Публикуем большой интересный разговор с директором по персоналу важного предприятия внутри корпорации «Норильский Никель».

Татьяна начала карьеру в интернет-сервисе «Утконос», где играла ключевую роль в масштабировании и автоматизации HR-процессов. Лидировала направления подбора и адаптации с тысячами кандидатов, сложными процессами и высокой нагрузкой от бизнеса. Помогла компании вырасти вдвое и быть среди лидирующих доставок в период пандемии.

Достигнув всего и создав один из лучших рекрутинговых сервисов на стороне бизнеса, она круто поменяла направление — и начала строить новые HR-коммуникации на горнорудном предприятии федерального значения.

Татьяна поделилась своим опытом работы в условиях кадрового дефицита, внедрением инновационных HR-инструментов и тем, как Быстринский ГОК привлекает и удерживает сотрудников в конкурентных условиях рынка труда.

BetaOnline: Татьяна, здравствуйте. Для начала, расскажите, как развивалась ваша карьера.

Татьяна Бочкарёва: Стремительно, я бы сказала. Более 6,5 лет я работала с персоналом в команде «Утконоса», входящей в состав инвестиционной группы «Севергрупп». Это интернет-сервис по доставке продуктов питания. Лидировала направление подбора и адаптации персонала, а далее перешла на роль HR BP. Получила колоссальный опыт в разработке и реализации кроссфункциональных проектов, автоматизации HR-процессов.

В 2021 году получила предложение присоединиться к команде Быстринского ГОКа, флагманского проекта ПАО «ГМК «Норильский Никель», в должности начальника отдела подбора персонала и развития бренда работодателя. Уже в этом году перешла на должность Директора по персоналу Быстринского ГОКа.

BetaOnline: За шесть лет вашей работы в «Утконосе» рынок egrocery в России проделал большой путь. Сложно было?

Татьяна Бочкарёва: Период работы в «Утконосе» был временем стремительного роста компании. Задача стояла вырасти вдвое за короткий срок: строились новые фулфилмент-центры, внедрялись новые бизнес-процессы. Такие изменения приводят к новым возможностям и внедрению новых HR-инструментов в компании. Именно тогда мы полностью автоматизировали массовый наём персонала – от поиска и первого звонка до приезда кандидата из другого региона на оформление в компанию.

Пандемийный период тоже наложил отпечаток. Сложности — это новые возможности, и это время позволила посмотреть на HR-процессы с другой стороны. Помню случай, когда кандидат приехал на собеседование, интересовался, где найти специалиста по подбору персонала Елену, которая сопровождала его на всех этапах собеседований. Выяснилось, что он общался всё это время с роботом — виртуальным помощником Елена. Кандидат был приятно удивлён. Тогда мы поняли, что создали лучший рекрутинговый сервис, который высвобождает время рекрутера и делает за него большой объём работы.

Если говорить о кроссфункциональных проектах, хочется отметить участие в проекте «Минитрансформация», основные задачи которого были поиск источников снижения OPEX в подразделениях, внедрение культуры постоянных улучшений.

BetaOnline: Сделать лучший рекрутинговый сервис на рынке, а затем перейти в новую отрасль — это смело! Возможно, мы чего-то не знаем про горнорудные комбинаты…

Татьяна Бочкарёва: После знакомства с генеральным директором «Быстры» три года назад, я поняла, что это именно та компания, частью которой я хочу быть: корпоративная культура, выстроенная на основе важных для меня ценностей, люди, которые любят своё дело и достигают высоких производственных показателей, понятные и амбициозные цели развития, сплочённая команда, с которой можно давать результаты.

BetaOnline: Расскажете про самые интересные проекты на новом месте?

Татьяна Бочкарёва: Предмет особой гордости для меня и команды —студенческая программа «Поколение БЫСТРЫх». Программа создана с целью подготовки первоклассных специалистов для развития горнодобывающей отрасли. Мы помогли и помогаем молодым людям увидеть, что работа в секторе металлургии и добыче – это драйв, постоянное развитие, профессиональный рост, мощные команды и серьёзные задачи. В 2024 году мы завоевали победу в номинации «Лучшая программа по работе со студентами» на профессиональном конкурсе «Graduate Awards 2024».

Еще из значимых достижений — разработанный для кандидатов и новых сотрудников инструмент онбординга — «Навигатор нового сотрудника». Конверсия по заходу в навигатор в разы выше количества рассматриваемых кандидатов, что говорит о том, что мы интересны внешней аудитории потенциальных кандидатов. Кстати, с ним мы тоже выходили на профессиональные премии «HR IMPACT», где в номинации «INTELLECT CREATIVITY» взяли первое место в номинации «Лучшая HR-идея, реализованная доступными средствами» и получили признание в номинации «Выбор HR-сообщества», а также, заняли призовое место в конкурсе «Премия HR-бренд» от HH.ru.

BetaOnline: Новые инструменты, премии — звучит впечатляюще! А если представить вашу каждодневную работу, за что вы сейчас отвечаете в компании?

Татьяна Бочкарёва: В 2024 году с переходом на должность директора по персоналу Быстринского ГОКа перечень задач, конечно, значительно расширился: функционально это подбор и привлечение, кадровое администрирование, компенсация и льготы, оргдизайн и документационное обеспечение, оценка, обучение и развитие персонала, корпоративные мероприятия, производственно-бытовое обеспечение. В широком смысле — развитие корпоративной культуры компании и условий для работы и жизни эффективной команды профессионалов.

BetaOnline: Все мы знаем про сложную ситуацию с демографией и рабочей силой. В ходе разговоров с разными компаниями, мы в BetaOnline стараемся сложить более объёмную картину — о том, как большие тренды усложняют работу и как конкретные руководители отвечают на вызовы. Расскажете про вашу профессиональную борьбу с неустойчивым рынком персонала?

Татьяна Бочкарёва: Кадровый дефицит на рынке труда в России — это, в общем, уже не просто наблюдение профильных специалистов. В феврале в послании Федеральному собранию президент Владимир Путин объявил о запуске нацпроекта «Кадры», который призван справиться с нехваткой специалистов в стране за счет того, что молодые люди будут получать актуальные навыки в рамках образовательных программ.

В Забайкальском крае, где работает наша горнодобывающая компания — Быстринский ГОК — ситуация с нехваткой усугубляется региональной спецификой. Несмотря на высокий уровень безработицы в Забайкальском крае, ощущается острая нехватка персонала. Появляются новые крупные отраслевые игроки, развиваются смежные отрасли, к примеру, строительная.

BetaOnline: Если выразить это в форме «Проблема и решение», с чем приходится работать HR-командам на производствах?

Татьяна Бочкарёва: Самое очевидное из проблем — растёт срок закрытия вакансий, соответственно и стоимость подбора нового сотрудника. Вообще, кадровый голод неизбежно заставляет компании плотно и вдумчиво оптимизировать процессы: снижать трудозатраты на различные операции, измерять, анализировать и принимать решения.

При этом мы пониманием, что повышение эффективности без усилий и желания сотрудников не достичь. Так вот создать среду, которая бы стимулировала и давала возможности сотрудникам развиваться, разрабатывать и пользоваться инструментами для снижения издержек и затрат, — тоже задача HR. И задача архиважная.

BetaOnline: Как ваша компания оценивает текущую ситуацию с дефицитом рабочих рук?

Татьяна Бочкарёва: Конечно, самый быстрый способ решения проблемы кадрового голода — повышение заработной платы. Многие из наших коллег воспользовались им, об этом делают выводы аналитики работных платформ по итогам опросов работодателей. Однако, повышение заработной платы — это тупиковый путь. И крупные технологичные игроки рынка, которые следят за производительностью труда, выбирают иные инструменты. Мы в их числе. Наш фокус — не только в этом году, поскольку тенденция борьбы за человеческие ресурсы ощущалась и раньше, — на внутреннего клиента.

Важно работать на удержание сотрудников, которым, кроме стабильности, надёжного социального пакета и конкурентной зарплаты, нужно доверие высшего руководства, предложения для развития талантов, карьерные возможности, признание и многое другое. Эти факторы мы замеряем в ежегодном опросе по вовлечённости и также ежегодно составляем план корректирующих мероприятий в рамках целой стратегии по управлению персоналом компании, которая учитывает и макротенденции рынка труда. Ситуация сложная, но нет нерешаемых задач.

BetaOnline: Каких инструментов, продуктов или ресурсов не хватает рынку для более эффективного поиска и найма персонала в таких компаниях как ваша?

Татьяна Бочкарёва: На мой взгляд, рынок научился работать с массовым наймом, объём успешных кейсов в этой области сформировал отличную базу знаний. Однако, с учётом достаточно сложного найма в нашем секторе, обусловленным высокими требованиями к кандидатам (соответствующее образование, допуски, разряды) и дефицитом кадров, хотелось бы увидеть новые решения для настройки рекламных кампаний, более приближенных к целевому портрету кандидату. То есть, сейчас крайне важно получать лиды, которые максимально подходят под требования к открытым вакансиям. Нужны решения для более точного фокуса на кандидатах — лидогенерация, бьющая точно в цель.

BetaOnline: Улучшение имиджа и условий труда — как ваша компания работает в этих направлениях? Вы выше рассказали про работу со студентами и инструмент для онбординга. За чем ещё должен следить современный руководитель, чтобы вовлекать лучших кандидатов?

Татьяна Бочкарёва: Стоит отметить, что такой фактор измерения вовлечённости сотрудников как «непосредственный руководитель» — у нас в «Быстре» довольно на высоком уровне. Это значит, что персонал доверяет, ценит, уважает линейных руководителей.

При этом мы понимаем, что в целом на вовлечённость влияют как раз они [руководители], а значит — для компании крайне необходимо, чтобы линейный руководитель обладал высокими управленческими навыками, разделял цели предприятия, видел широкую картину, был готов объяснить какие-то решения высшего руководства и, как минимум, сам их понимал.

Для линейных руководителей на Быстринском ГОКе есть отдельная годовая программа обучения и развития «Лига мастеров». И, кроме того, что она развивает коммуникационные и организационные навыки, руководитель получает знания о стратегических задачах компании, устройстве HR-процессов, понимание собственного влияния на HR-бренд. Разбирает сложные кейсы с дисциплинарным воздействием, увольнениями, конфликтами, погружается в ESG-стратегию компании, считает Goodwill и многое другое.

Кроме того, мы занимаемся развитием руководителей и более высокого уровня: ГД-2, ГД-3 — в рамках отдельной образовательной программы «Высшая лига».

BetaOnline: Какие интересные кампании про employer-бренд можете выделить на рынке?

Татьяна Бочкарёва: Конечно, мы внимательно следим, как рынок реагирует на различные условия найма в части продвижения, но смотрим гораздо шире: не только в горнодобывающей, но и смежных отраслях. Яркие кампании выстраивают высокотехнологичные сервисы, команды e-commerce: они возводят совершенно уникальные конструкты для HR-бренда в высоконкурентной сфере IT и бигтех. Это всегда оригинальные мероприятия, какие-то крышесносные проекты — причём, в разнообразии всегда различим самобытный стиль и голос бренда.

Мне нравится агрессивный в части продвижения, нестандартный, проактивный подход: быстрые свидания с директором прямо на форуме для коммуникаторов, собственные провокационные конференции и многое другое, что позволяет быть в топе рейтингов, к примеру FutureToday, РБК и премии «Топ-1000 российских менеджеров».

BetaOnline: Наблюдаете ли вы переход сотрудников в смежные отрасли или компании конкурентов?

Татьяна Бочкарёва: Смежными мы считаем большое количество отраслей: металлургическую, химическую, энергогенерирующую, строительную. Скажем так, миграция в смежные отрасли встречается реже, чем переходы внутри отрасли. Но, как правило, сотрудник учитывает несколько факторов и в том, и в другом случае. Зачастую, при прочих равных, это размер заработной платы и карьерный рост, а также, график работы, расстояние от дома.

BetaOnline: Как вы удерживаете и возвращаете персонал?

Татьяна Бочкарёва: На Быстринском ГОКе для решения проблем с нежелательной текучестью был организован alumni-клуб, или проект «Бумеранг». Руководители обязательно проходят обучение курсу «Экологичное расставание», его мы и практикуем, давая при этом понять увольняющемуся сотруднику, что его здесь ждут, и нет никаких препятствий (включая моральных) для возвращения.

Сотрудники, кто решил воссоединиться с командой предприятия вновь, в регулярной рассылке знакомства с новыми сотрудниками рассказывают, что подвигло их опять выбрать «Быстру». Это настоящие амбассадоры бренда.

Возвращаясь к вопросу, почему сотрудники возвращаются при меньших зарплатах и должностях, ответ: это ценностная и целостная корпоративная культура, и конкурентные условия труда и быта, и широкий спектр возможностей для развития – профессионального и личностного.

BetaOnline: Как ваша компания борется с оттоком сотрудников и стимулирует интерес к вакансиям?

Татьяна Бочкарёва: Мы применяем дифференцированный подход даже к увольняющимся сотрудникам благодаря ответам, которые дают нам exit-интервью. К примеру, возьмём категорию сотрудников, покидавших компанию на адаптационном этапе в течение испытательного срока.

Кроме того, что в течение трёх лет мы выстраиваем максимально комфортный процесс онбординга, включающего welcome-тренинг, на котором разбираем и ценности компании, и особенности начисления заработной платы, назначение наставника (формирование института наставничества также в периметре наших задач) и так далее, мы разработали «Навигатор новичка», я выше упоминала.

«Навигатор новичка» — это посадочная страница, на которой максимально просто и близко рассказываем о самых, казалось бы, мелких и несущественных деталях работы и быта:

— Что взять с собой на вахту в дорогу или в общежитие;

— Где найти коменданта или получить пропуск;

— Первые шаги нового сотрудника в самые первые дни.

Или мы выяснили, что для водителей основную сложность представляют наши требования к охране труда и промышленной безопасности. Люди просто не привыкли работать с таким повышенным вниманием к правилам безопасности, к такому объёму обучения в этой области, к регулярным проверкам знаний. Специально для водителей есть дополнительный инструмент — он помогает подготовить сначала соискателя (кандидата), а потом и нового сотрудника к тому, что безопасность одна из ценностей компании.

В конце прошлого года мы запустили медиапроект для социальных сетей – «Профессионалы Быстры». Он посвящён рабочим специальностям. В кадре сам сотрудник рассказывает, в чём заключается работа фильтровальщика или машиниста конвейера, или оператора, почему эта профессия важна, и почему для работы он выбирает Быстринский ГОК. Для этого видеоцикла мы отобрали профессии, по которым мы сталкиваемся с трудностями при поиске кандидатов и где нам нужен резерв.

BetaOnline: Если взять весь ваш огромный опыт — какие инструменты автоматизации и анализа данных можете выделить, как проверенные и эффективные?

Татьяна Бочкарёва: Ещё в «Утконосе» мы автоматизировали предиктивную аналитику причин ухода из компании. Эта система отлично работала, сэкономила сотни часов, помогла улучшить опыт кандидатов и сотрудников — словом, большая работа большой команды дала плоды.

В подборе и адаптации персонала на Быстринском ГОКе эффективностью работы с персоналом также занимаются с большим вниманием. Ещё до внедрения ATS мы максимально автоматизировали сбор и анализ данных о подборе, найме и адаптации. К настоящему времени ATS успешно установлена и работает. Разработаны собственные дашборды — в них собраны основные все метрики для контроляэффективности работы с персоналом.

На Быстре есть уникальные решения, реализованные в мобильном приложении для процесса адаптации сотрудников, есть институт наставничества (мы, кстати, с нашей программой по наставничеству будем представлять Забайкальский край на федеральном уровне уже в этом сентябре).

В «Норникеле» работает робот, позволяющий не только сотрудникам с автоматизированным рабочим местом, но и рабочему персоналу иметь доступ в личный кабинет, получать своевременно информацию по заработной плате, отпускам и всему необходимому. В планах — запуск виртуального голосового помощника (HR-бота).

BetaOnline: Каких изменений в HR нам ждать в ближайшие годы?

Татьяна Бочкарёва: Мне кажется, основный и довольно устойчивый тренд — человекоцентричность. Это будет (и уже влияет) на процессы по работе с сотрудником внутри компании и по работе за периметром с соискателями, целевой аудиторией: более глубокое понимание потребностей, «болей», желаний, гибкость в подборе форматов работы сотрудников, тонкая настройка карьерных треков (не только вверх, но и в горизонтальном расширении профиля или углублении экспертизы) и так далее.

Ещё не менее значимый тренд — омниканальность: с одной стороны — расширенный доступ к работодателю на самых разных площадках, его открытость, сокращения плеча контакта, с другой стороны — обработка входящего потока из одного окна. Где бы вы с кандидатом не искали друг друга, вы обязательно встретитесь. Наконец, третье — возможность лидогенерации (теперь уже не без AI) из этого самого окна.

BetaOnline: С лидогенерацией из одного окна — сделаем для рынка всё, что от нас зависит. Татьяна, спасибо за интересные ответы. Не сомневаемся, ваш опыт будет ценен для многих HR не только в промышленности, но и вообще.

Татьяна Бочкарёва: Спасибо вам.

Вы прочли интервью с Татьяной Бочкарёвой — руководителем отдела подбора персонала и развития бренда работодателя Быстринского ГОК.

Выводы:

Чтобы узнать больше про автоматизацию процессов внутри массового подбора, переходите в блог: руководители первых компаний страны от ритейла до международных аэропортов показывают,что в большом российском HR возможно всё.

Читайте так же: