Во время кризиса компании стали обращать больше внимания на сотрудников с высоким потенциалом (HiPo). Такие кадры способны генерировать дополнительную стоимость, если для них созданы правильные условия. Ключевым для определения понятия High Potential стал отчет McKinsey & Company 1997 года «Война за таланты». В нем персонал впервые рассматривался с точки зрения качества. Именно после этого работе с человеческими ресурсами стали уделять больше внимания.
Важно внимательно подходить к отбору стажеров с высоким потенциалом, ведь в их развитие компания будет вкладывать много ресурсов. Поэтому стоимость ошибки найма может быть очень высокой. Разбираемся, как проводить отбор, чтобы вычислить самых перспективных стажеров.
Зачем они нужны?
Согласно исследованию SHL Talent Management, выручка компании, во главе которой стоят HiPo, растет вдвое быстрее. При этом 46% руководителей не используют какой-либо системный процесс для выявления HiPo.
Как известно, студентам и молодым специалистам довольно непросто найти работу по специальности и в большинстве своем такие кадры:
- готовы обучаться, более гибки и открыты новому,
- готовы выполнять простые задачи — для них это еще не стало рутиной,
через какое-то время становятся лидерами, лояльными к компании.
При этом заработная плата HiPo сотрудника все равно остается ниже рыночной. Поэтому компании выгодно принимать в свои ряды молодых, но перспективных стажеров и вкладывать ресурсы в их развитие, чтобы на выходе получить гибкого, профессионального и лояльного специалиста.
Этапы подбора HiPo
Чтобы вероятность ошибки сводилась к минимуму, отбор должен проходить в несколько этапов и обязательно включать в себя личные интервью. Количество этапов и длительность отбора зависит от позиции, бюджета, дедлайнов и других ресурсов, но неизменными должны оставаться три главных пункта:
Собираем пул соискателей
Чтобы найти по-настоящему талантливых ребят, нужно сформировать воронку, где на одно место приходится около 100 человек. Все они должны соответствовать базовым требованиям, таким как место проживания, количество часов, профильная специальность, ожидаемый доход и т.д.
Среди ресурсов для поиска кандидатов можно выделить следующие:
- Личные рекомендации. Этот источник считается одним из самых достоверных: ему можно и нужно доверять;
- Классические сервисы по подбору персонала: HeadHunter, AmazingHiring и др.
- Обычные HR-агентства: Hays, Manpower и др.
Специализированные агентства, которые нацелены на подбор стажеров. Сюда можно отнести и Changellenge >>, ведь мы напрямую взаимодействуем с университетами и образовательными площадками и часто занимаемся организацией стажировок для топовых компаний.
Проводим скрининг
Удобнее всего, если на сайте работодателя есть форма для заполнения, в которой соискатели могут рассказать о себе и прикрепить CV. Мы рекомендуем добавлять следующие поля:
Университет. Хотя многие не придают большого внимания образованию, университет остается важным институтом социализации. Кроме того, хороший университет выступает как школа hard skills и первичный фильтр. Если человек смог поступить на бюджет в топовый вуз, он с большей вероятностью окажется усидчивым и целеустремленным.
Специальность или факультет. Хотя направление обучения и влияет на набор навыков у соискателя, не стоит фильтровать кандидатов только по этому критерию. Иногда IT-шник может оказаться отличным маркетологом.
Год выпуска. Для HiPo стажеров могут быть ограничения по возрасту или курсу университета. Если человек в 30 лет идет на стажировку, возникает много вопросов.
Средний балл. Успеваемость вряд ли может стать причиной для отказа, но иногда высокие оценки характеризуют соискателя с лучшей стороны. Например, если он обучался в университете, не входящем в топ-10, не имеет опыта работы или реализованных проектов. Если кандидат HiPo, он будет стараться выполнять все свои задачи, в том числе и учебные, на высшем уровне.
Вопросы о мотивации. Важно понимать, какие цели ставит перед собой соискатель и совпадают ли они с вашими ожиданиями. Например, можно спросить, почему кандидат выбрал именно вашу компанию.
Портфолио. Требуется только для некоторых позиций, например, программист, дизайнер или копирайтер.
Тестовое задание. Подходит для особо жесткого отбора.
Эти параметры могут послужить хорошим фильтром для приоритезации кандидатов. Кроме того, так соискатель сразу вовлекается в более глубокое взаимодействие с компанией и снижается количество тех, кто отправил свое резюме без серьезных намерений.
Проводим интервью
Для молодых кандидатов оптимально проводить хронологическое интервью и начинать со школы. Не стоит игнорировать первые 17 лет жизни человека (особенно если ему 21), потому что в это время происходит становление личности. В результате интервью нужно:
Определить бэкграунд кандидата. Только так можно понять, насколько высокую планку человек себе ставит. Например, выпускнику московского лицея проще поступить в топовый вуз, а для ученика обычной школы из региона это можно считать достижением.
Понять, осознанно ли человек ставит цели. Можно задать вопрос, почему кандидат поступил именно в этот университет. Мотивация могла быть внешней (родители заставили, друзья позвали) или внутренней (человек сам изучал и подбирал то, что ему по душе). Самостоятельное принятие решений — важное качество для молодого кандидата.
Узнать, разочаровался ли человек в своем выборе вуза. Если да, уточнить, что он делает, чтобы исправить ситуацию, и как намерен развиваться дальше. Если нет, спросить, какие достижения может выделить.
Еще полезные лайфхаки
Проводите интервью по зафиксированной структуре. Это поможет получить более репрезентативную картину по кандидатам и ускорить процесс.
Не заканчивайте интервью, пока точно не примете решение по конкретному кандидату. Нужно четкое понимание, подходит он вам или нет.
После отбора очень важно правильно организовать процесс работы с HiPo кандидатами. Именно они могут стать будущим компании. С самого начала им нужно уделять много внимания, вкладываться в развитие и обучение,чтобы полностью раскрыть имеющийся потенциал.