Управленческая обезьяна: как избежать перекладывания ответственности в команде

Только так растут люди в компании. Внутри — мой опыт и рекомендации.

Привет, это Дмитрий, исполнительный директор Логомашины. Мы — дизайн-студия полного цикла: редизайним и создаем бренды с нуля.

В управлении командой часто возникает ситуация, когда сотрудники стремятся переложить ответственность за принятие решений на своего руководителя. Это явление называют «управленческая обезьяна».

Важно научиться распознавать такие ситуации и эффективно управлять ими, чтобы не превращаться в «человека, решающего все проблемы», а развивать самостоятельность и компетентность своей команды.

В основе концепции лежит метафора: когда сотрудник приходит к руководителю с вопросом или проблемой, он словно переносит «обезьяну» со своих плеч на плечи начальника. Если руководитель соглашается взять на себя решение вопроса, обезьяна остается у него. Важно понимать, что в большинстве случаев у сотрудника есть все необходимые ресурсы и компетенции, чтобы справиться с задачей самостоятельно. Рассмотрим характерный диалог:

На этом этапе можно заметить, что сотрудник не предпринял никаких усилий для решения вопроса. Он ожидает, что руководитель примет решение за него. Это и есть пример попытки переложить обезьяну.

Я выделил три фактора:

1. Не проанализировал ситуацию. Если сотрудник не может предоставить альтернативные варианты и не проанализировал риски, это первый сигнал того, что он не захотел детально разобраться в вопросе.

2. Не сформулировал конкретные предложения. Вместо того чтобы представить несколько сценариев развития событий и выразить свое мнение, сотрудник просто передает проблему руководителю. Это указывает на недостаток инициативы и ответственности.

3. Обращается к эмоциональной аргументации. Если сотрудник апеллирует только к своим чувствам и интуиции без объективных данных, это еще один признак «управленческой обезьяны». Важно стремиться к объективному анализу ситуации, а не руководствоваться личными переживаниями.

Рассмотрим продолжение диалога:

Здесь руководитель направляет сотрудника на поиск решения самостоятельно. Важно возвращать ответственность обратно, задавая направляющие вопросы и предлагая провести дополнительное исследование. Это помогает сотруднику развивать аналитические способности и принимать обоснованные решения.

1. Развитие сотрудников. Когда сотрудники привыкают, что руководитель принимает все решения за них, они теряют возможность развиваться и нарабатывать опыт. Регулярные попытки «передать обезьяну» приводят к снижению мотивации и профессионального роста команды.

2. Эффективность руководителя. Руководитель, который берет на себя все задачи, рискует перегрузиться и потерять фокус на стратегических задачах. Управленческое время и энергия должны расходоваться на развитие компании и команды, а не на решение рутинных проблем, которые можно и нужно решать на уровне исполнителей.

3. Формирование культуры ответственности. Культура компании, в которой сотрудники берут на себя ответственность за свои решения, позволяет эффективно управлять командой и добиваться высоких результатов. В такой среде каждый знает, что за свои задачи нужно бороться самостоятельно, а не перекладывать их на других.

Для себя я выделил три правила, которых придерживаюсь в управлении:

1. Прозрачные процессы и ответственность. Определите, кто за что отвечает в команде. Каждый должен четко понимать свои обязанности и знать, в каких случаях нужно принимать решение самостоятельно, а в каких — обращаться за помощью.

2. Развитие навыков принятия решений. Проводите регулярные тренинги и обсуждения, где сотрудники смогут развивать свои аналитические и управленческие навыки. Чем более уверены люди в своих силах, тем меньше они будут обращаться за помощью по любому поводу.

3. Создание культуры «вопросов вместо ответов». Прививайте практику, когда на вопрос сотрудника, который пытается переложить ответственность, руководитель отвечает не готовым решением, а вопросом, направленным на самостоятельное размышление. Это помогает сотрудникам искать ответы самостоятельно и повышает их компетенции.

«Управленческая обезьяна» — это не просто метафора, а реальная проблема, которая может привести к снижению эффективности работы команды и перегрузке руководителя. Научитесь вовремя замечать такие попытки и возвращать ответственность обратно.

В долгосрочной перспективе это позволит вам создать команду, где каждый способен принимать взвешенные решения и нести за них ответственность.

Напишите в комментариях, как часто вы садите обезьяну на свои плечи?

Вы можете найти Логомашину: vc.ru | Telegram | Дзен