В этом цикле статей из трёх частей я расскажу о всех важных этапах оценки компетенций, которые помогут дизайнерам понять свои сильные и слабые стороны, определить вектор развития на следующие полгода, а компании — получить ясное представление о дизайнерах и их ценности для бизнеса. Вместо «обзорной экскурсии» я подробно опишу каждый этап, шаги и детали, которые часто упускаются, но влияют на итоговое качество оценки.
Иван, а в чем практический смысл этой оценки для дизайнеров? Происходит ли так, что после оценки вы резко понимаете, что не доплачивали некоторым дизайнерам и тут же увеличиваете им оплату труда? Возможно, кого-то сразу же увольняете? Привязаны ли грейды жестко к зарплате? Создается ли кадровый резерв, из которого четко намечаются несколько кандидатов на твою или вышестоящие должности? Особенно интересует последний вопрос, т. к. часто ищут новых руководителей на рынке, а не повышают внутри. Если ни на один заданный вопрос нет положительного ответа, то я позволю себе усомниться в полезности всего этого мероприятия.
Эдуард, привет. Спасибо за такой подробный и содержательный комментарий. Постараюсь ответить не менее обстоятельно.
...в чем практический смысл этой оценки для дизайнеров?
Помимо пользы для дизайнеров и понимания «кто я и где я нахожусь», я рассматриваю весь этап оценки как сбор данных для того, чтобы моя команда была прозрачной для бизнеса. Бизнес понимает, во что он вкладывает и меньше трения на тему бюджетов, повышения и найма.
Происходит ли так, что после оценки вы резко понимаете, что не доплачивали некоторым дизайнерам и тут же увеличиваете им оплату труда?
Да, такое произошло после последней оценки. Мы выявили сотрудников, которым нужно поднять зарплаты этой осенью.
Возможно, кого-то сразу же увольняете?
Такое тоже случалось, но в более мягкой форме.
Привязаны ли грейды жестко к зарплате?
Да, у каждого грейда есть своя вилка.
Создается ли кадровый резерв, из которого четко намечаются несколько кандидатов на твою или вышестоящие должности?
На основе комплексной оценки мы можем выделить сотрудников, которые потенциально хотят и могут расти дальше, например, до уровня лида.
Не сталкиваетесь ли с проблемой когда дизайнер растет быстрей чем возможности компании повышать зп? Если есть то как справляетесь?
Андрей, привет! В Магните я ещё не сталкивался с такой проблемой. Давай рассмотрим этот случай теоретически. Как быстро должен расти дизайнер, чтобы компания не успевала повышать зарплату?
Обычно в IT-компаниях есть возможность повышения зарплаты каждые полгода, но с ограничением роста в рамках года (условно не более 20% за год). То есть если дизайнер за полгода вырос с джуна до мидла — это нормальный случай, и тут проблем быть не должно.
Расти в более сжатые сроки так, чтобы это было заметно и требовало поощрения — довольно сложно. Всё упирается в наработку опыта на реальных задачах.
Что думаешь?