Найм в дизайне: от формирования запроса до финального собеседования. Опыт Учи.ру

С чего начинается процесс отбора и найма дизайнеров в компанию или проект? С размещения объявления о вакансии на hh.ru и других профильных сайтах? Марина Степанова, дизайн-директор образовательной платформы Учи.ру, уверена – гораздо раньше. Сама Марина занимается наймом дизайнеров с 2016 года. За это время число специалистов в отделе, которым она руководит, выросло с трёх-четырёх человек почти до пятидесяти.

В своём выступлении на онлайн-конференции UX-Марафон Марина Степанова на примере Учи.ру рассказала, как организовать процесс отбора и найма новых сотрудников, чтобы обойти многочисленные грабли и набрать в команду по-настоящему полезных и востребованных специалистов. По мотивам этого доклада мы и подготовили статью, которой хотим поделиться с вами. Примечательно, что эти советы могут быть полезны не только эйчарам и руководителям дизайн-команд, но и самим дизайнерам, только приступающим к поиску работы.

1. Подготовка

Итак, с чего же должен начинаться найм в дизайне? Единственно верный ответ – с серьёзной подготовки и грамотного формулирования запроса на найм. Если к вам в панике прибегает менеджер проекта и просит срочно предоставить дизайнера, потому что работать некому – это ещё не запрос, и работать с этим не получится.

Первое, что необходимо сделать – определить, какие задачи должен выполнять ваш будущий дизайнер, и убедиться, что силами уже имеющихся в штате специалистов эти задачи не решить. Это действительно важный момент, потому что достаточно часто недостаток рабочих рук запросто решается банальной оптимизацией рабочих процессов. Или после того, как вы сели и письменно сформулировали задачу, вдруг выясняется, что она в принципе не так уж важна.

Если силами наличной дизайн-команды новые задачи решить всё-таки не получится – это тоже ещё не повод немедленно расширять штат. Скажем, для временного проекта хорошим решением будет аутсорсинг или временный трудовой договор с одним или несколькими исполнителями.

И только после того, как вы вдумчиво проанализировали ситуацию и убедились, что без найма нового дизайнера не обойтись, можно переходить к следующему шагу – описанию вакансии.

Описание вакансии составляется, исходя из задач, сформулированных ранее. Тех самых, ради выполнения которых вы и собираетесь нанимать нового дизайнера. Компетенции, которые включает в себя такое описание, можно разделить на две группы:

1) Must have – компетенции, без которых реализация поставленных задач невозможна;

2) Nice to have – умения и навыки, которые желательны, но не являются обязательным условием для работы над проектом.

Кроме того, в описании вакансии стоит указать необходимые для продуктивной работы личностные качества будущего сотрудника, например, организованность или коммуникативные навыки.

2. Поиск и отбор

Следующий этап найма – поиск и первичный отбор кандидатов по резюме и портфолио. Отбор осуществляет команда найма, в которую помимо эйчара входят дизайнеры, оценивающие hard skills претендента, а также менеджер проекта или дизайн-директор, принимающий окончательное решение. Перед началом отбора стоит провести небольшой брифинг – так вы сможете убедиться, что у всех членов команды найма понимание, кто конкретно и для чего нужен, совпадает.

Самым первым портфолио кандидатов оценивает специалист по кадрам. Из общей массы откликов он отбирает проекты со сходными задачами либо отражающие необходимые компетенции. Кроме того, он оценивает портфолио по ряду общих критериев, о которых полезно помнить всем дизайнерам, ищущим работу:

Прошедшие отбор портфолио эйчар передаёт одному из членов дизайн-команды, который, в свою очередь, определяет, какие из них подходят компании, а какие нет. Такая схема помогает предупредить ошибки в работе кадровика и избежать потока нерелевантных кандидатов.

Завершается этап первичного отбора личным интервью соискателя с эйчаром. Задача последнего – познакомить претендента с компанией, подробнее рассказать о вакансии, а также отсеять людей незаинтересованных или не подходящих по опыту, компетенциям либо личностным качествам.

3. Проверка hard skills

Кандидаты, успешно прошедшие предыдущий этап, попадают на техническое собеседование. С этого момента начинается этап проверки hard slills – профессиональных компетенций дизайнера, и оценку им даёт уже не эйчар, а специалисты из дизайн-команды компании.

Техническое собеседование проводит обычно руководитель отдела. Оно помогает более детально оценить профессиональный опыт кандидата: какие обязанности выполнял на прежнем месте, какой вклад внёс в проект, над которым работал, как относился к поставленным задачам: выполнял «от и до» или пытался докопаться до сути проблемы. Кроме того, техническое собеседование даёт возможность оценить, вписывается ли новый специалист в сложившуюся команду, и насколько его представления об организации работы совпадают с принятыми в компании.

Если техническое собеседование прошло хорошо, кандидат переходит к тестовому заданию. Подготовить его следует заранее, импровизация тут неуместна. Для кандидата это возможность не только показать свои умения на практике, но и получить общее представление о том, что его ждёт в этой компании. В идеале тестовое задание должно отражать те задачи, с которыми дизайнер столкнётся в своей повседневной работе, если получит офер, но в сильно урезанном виде. Хорошее тестовое задание – то, которое реально сделать в среднем за три-четыре часа, а никак не за дни и недели работы.

Корректно составленное тестовое задание:

Оценивать выполнение тестового задания следует относительно тех задач и компетенций, которые были описаны в вакансии. Не стоит ждать идеального исполнения – без основательного погружения в специфику проекта это весьма маловероятно. Как правило, приемлемым уровнем выполнения тестового считается такой, который можно довести до хорошего за одну итерацию. Как и при отборе портфолио, большое значение имеет оформление – и ровно по тем же причинам.

И ещё один важный момент. Если по итогам тестового задания вы принимаете решение сделать претенденту офер, подробный разбор задания вы сделаете на финальном собеседовании. Если же вы собираетесь отказать – обязательно дайте короткую обратную связь, что именно было не так (например, где-то нарушена логика, не подходит стилистика и т.п.).

Разумеется, на этом процесс отбора и найма дизайнеров далеко не заканчивается. Впереди у команды найма и кандидата ещё финальное собеседование с дизайн-ревью тестового задания, а также выход нового дизайнера на работу и испытательный срок. Лишь после завершения испытательного срока и вакансия может считаться закрытой, а процедура найма – завершённой.

Чтобы не перегружать эту статью, мы не стали затрагивать особенности проведения финального собеседования и организации работы в течение испытательного срока, а также альтернативные способы найма дизайнеров; но обо всё этом можно узнать из полной видеозаписи доклада Марины Степановой на платформе UX-Марафон.

Кроме того, больше интересной и полезной информации о найме и развитии дизайнеров можно найти в материалах онлайн-конференции UX-Марафон #23 | Паттерны дизайн-менеджмента, прошедшей 25 февраля этого года.