Топ ошибок при отклике на вакансию дизайнера продукта
Меня зовут Веня Рыбников, и последние два года я отвечаю за дизайн «Яндекс Путешествий» и регулярно нанимаю дизайнеров к себе в команду. В этой статьей я хочу порефлексировать и попытаться объяснить, что не с так с 90% входящих портфолио от кандидатов и как этого избежать.
В чём дело
Так уж вышло, что в течении двух лет моя команда дизайна менялась в количестве от двух до восьми человек, и за это время я отсмотрел около 700 кандидатов на позиции от стажёра до лида. На мой взгляд кандидаты часто делают одни и те же ошибки, которые снижают их шансы относительно других.
Что важно понимать
Поскольку время ограничено, а кандидатов и других задач много, подключаются механизмы, которые работают при знакомстве человека с кем-то или чем-то новым, а именно — быстро просканировать и если подвоха нет, начать изучать. Накладывая эту логику на отсмотр откликов, как всё обстоит:
- Просканировать cv/портфолио чтобы понять как они устроены (если сходу сложно сориентироваться, это отталкивает);
- Просканировать опыт человека (тут отсеиваются кандидаты с нерелевантным опытом);
- Посмотреть пару картинок (тут отсеиваются кандидаты с проблемами в графике. Если кандидат плох в хард скиллах, смотреть дальше по опыту нет смысла);
- Если пункты два и три успешные, то дальше вникаю в детали.
На сканирование портфолио (пункты 1-3) каждого кандидата уходит в среднем где-то 30 секунд - минута. Это не только мой опыт, все знакомые нанимающие арт-директора с которыми я говорил работают по такой же схеме.
Приступим к пунктам
Проблема №1. Невнимательность
Внимательно работать с вводными для меня базовый навык любого взрослого человека. Но тем не менее, казусы случаются регулярно.
Например, в описании к вакансии я всегда пишу, что писать мне нужно в телеграм, потому что так удобнее работать с большим потоком кандидатов. Угадайте, куда пишет часть людей? Правильно, в фб или вк.
Тоже относится и к вопросам о вакансии, ответы на которые обычно лежат в описании к вакансии.
Этот пункт не критичный и совсем не значит, что с кандидатом что-то не так. Но подобные ситуации наталкивают на вопросы по типу - а на работе этот кандидат так же будет задавать кучу вопросов, ответы на которые легко можно найти самостоятельно?
Не поймите неправильно, умение задавать вопросы и находить ответы - ключевой навык для дизайнера. Но в данном случае стоит разделять этот навык и банальную невнимательность или нежелание потратить немного времени, чтобы подробнее изучить то, куда ты откликаешься
Проблема №2. Портфолио нет
Я не знаю по какой причине, но стабильно 2-3 из 10 дизайнеров присылают только cv с опытом, и внутри нету даже ссылок на портфолио. Без этого понять уровень кандидата невозможно и дальше есть развилка из двух стульев запросить у кандидата портфолио или потратить эту минуту на отсмотр следующего кандидата. Думаю вы догадываетесь, на какой сажусь я
Проблема №3. Непонятная навигация или плохие форматы
Самый распространённый пункт.
Окей, если наш бро прошёл первый этап и прислал портфолио то следующая распространённая проблема это непонятная навигация. Часто ребята присылают просто фигмы, в которые накидано по несколько проектов со всеми сценариями. Или картинки длинной в несколько тысяч пикселей. Или ссылку на гугл док, где в около рандомном порядке накидано картинок.
Как с этим разбираться — не понятно. В целом, чтобы не зафейлиться на этом этапе достаточно или просто прислать картинок для знакомства с портфолио по минимуму (2-3 в хорошем качестве) или, в идеале, сделать портфолио с внятным нарративом, которое будет не слишком большим, но и сможет рассказать о вашем опыте и о том, как вы подходите к работе. И подумайте о формате этого портфолио, презентация в фигме или лендос на ноушене — бро. Ссылка на фигму с 20 проектами или на архив / гугл диск — не бро
Мой любимый формат - когда кандидаты присылают пару картинок по которым можно оценить уровень графики и полноценное портфолио с которым можно ознакомиться позже.
2-3 сильных кейса для портфолио достаточно. Большое количество работ не увеличивает шансы на успех, а наоборот, отталкивает
Проблема №4 Невнятное описание
Пункт как продолжение предыдущего
Поскольку я нанимаю в основном дизайнеров продукта, важно, чтобы кандидат понимал, что его работа не столько рисовать макеты, сколько помогать людям решать их задачи с помощью продукта, увеличивая тем самым его капитализацию
С этой точки зрения я очень часто вижу, что в лучшем случае в портфолио кандидатов есть хотя бы описание макетов, а в худшем портфолио представляет из себя просто n-картинок, по которым предполагается что я что-то пойму без контекста.
Выигрывают на их фоне те кандидаты, которые могут рассказать про свои проекты понятную историю и их роль
И при самопрезентации и для описания проектов в портфолио удобно использовать фреймворк вида «Была проблема х, поэтому есть задача y. Я сделал задачу y, решив проблему x и вырастив метрику n»
Проблема №5. Нерелевантная инфа в CV
Работа в ООО ТехМашПлюс, консультантом в магазине, бухгалтером или учёба на юриста. Что все эти вещи объединяет? Правильно — их нахождение в CV дизайнеров.
Тут всё просто, когда вы пишите что-либо в портфолио или резюме, задумайтесь - зачем эта информация рекрутёру или нанимающему менеджеру? Если в ответе есть польза для этих ребят — оставляйте. Нет — смело выкидывайте. Богатый жизненный опыт или крутые хобби с вероятностью 95% пользы для отклика не несут
На мой взгляд это основные проблемы, обратив внимание на которые можно значительно улучшить
To be continued…
Если вам было бы интересно почитать про какие-то темы - пишите в комментах. Например, думаю про статью о таких же проблемах, но на собеседованиях :)
В ближайшем будущем собираюсь написать ещё несколько статей не только про менеджмент, а про влияние дизайнера в продукте и в целом про работу дизайнером.
Создайте свою форму анкеты кандидата и облегчите свой труд.
У автора была задача нанять сотрудников.
Проблема: автор не справляется с выполнением задачи, ввиду не профессионально подготовленных CV и портфолио кандидатов.
Решение: ныть на vc ( хороший вариант, однако большой риск того, что потенциальные кандидаты не увидят эту статью, в крайнем случае сразу кидать ссылку.)
Оптимальное решение: составить правильную форму CV/Портфолио с инструкцией и давать ее кандидатам заранее. Таким образом предлагая полуфабрикат под видом формы с комментариями вы за те же 30 секунд сможете более детальней отфильтровать кандидата, возможно даже заочно "познакомиться".
Мнение: Вы авансом ожидаете от людей CV/портфолио, в составлении которых они имеют мало опыта. Они дизайнеры а не рекрутеры. Скорее всего чего то не допонимаю, но механизм работы большой компании исключает отсутствие стандартизации различных форм в т.ч. форм анкетирования кандидатов с инструкцией.
Привет! Простите за лонгрид :)
Мне жаль, если из статьи кажется так, но я вовсе не преследую цель облегчить мой труд, я скорее хочу указать всем ребятам, которые рано или поздно будут на рынке труда на то, как можно повысить их шансы на успешный найм на хорошую позицию и за хорошие деньги) В плане моего труда мне принципиально не важно это, т.к задачу (нанять сотрудника) я всё рано или поздно закрою
Вы правы, что в крупных компаниях процесс первичного отклика часто автоматизирован. Но во-первых, эта автоматизация скорее уровня cv падает туда, куда нужно и минимальные поля (фио) сами заполняются, а во-вторых, не всегда найм происходит по стандартному пути. Например бывает и так, что человек приходит по рекомендации просто в тг, или ты вспоминаешь про какого-то человека, с которым общался. В этом смысле идея пушить кандидатов заранее составлять cv/портфолио по «правильному формату» откроет портал в ад, т.к понятие формата у всех компаний и нанимающих людей разное и лучше уж единое классно сделанное cv/портфолио, по которому большинство работодателей поймут ваш уровень
С чем я совсем не согласен, это с тезисом про то, что дизайнеры не рекрутеры и не стоит ожидать от людей хорошие cv и портфолио, в составлении которых у них мало опыта. Мы все (за редким исключением) живём на рынке труда, и когда работаем (и продвигаясь вверх по карьерной лестнице поднимая тем самым свой уровень зп и прочее) и когда ищем работу. И в этом смысле, умение хорошо рассказать о себе (и в формате текста, и голосом на собеседовании) это отдельный навык, владение которым тупо может помочь выторговать себе лучшие условия работы. Опять же, я в этом смысле ничего не жду от кандидатов, это дело каждого , но если человек подумал заранее про то, как облегчить жизнь противоположной стороне, как правило это повышает шансы на успех (конверсия в созвон, как удобнее) и выгодно обеим сторонам
Судя по тому что пишете «отсеиваются кандидаты с нерелевантный опытом», джунов не ищите, ок.
Касаемо того указывать или не указывать нерелевантный опыт работы, обожаю. Вы, как человек в теме, пишите все грамотно👌 Однако, HR руководствуются другой логикой, задавая вопрос «А вы до этого вообще не работали?», в иной раз просто скипнут твое резюме, считая твой стаж трудовой деятельности недостаточным.
Это очень спорно. Вы такие занятые все, не можете потратить 5 минут на скан резюме, а мы вот, соискатели работы, свободные и бегаем с сачками, ловим медуз 🫠🤷♂️
Привет! Спасибо за клёвый коммент, давай попробуем разогнать
Про джунов не ищу — ищу, нанимал и стажёров и младших дизайнеров :) Но я не нанимаю ребят совсем без опыта работы. За других коллег по цеху не скажу, но я при прочих равных беру тех, кто хотя бы какой-то минимальный опыт работы имеет. Потому что с кандидатами совсем без опыта работы по специальности велик риск, что человеку просто не понравится трушная работа дизайнером и он будет демотивирован. Плюс нагрузка слишком большая, ментору помимо работы с постановкой задач и контролем качества нужно будет базово погружать человека в то, как в целом устроена работа дизайнера в it. При этом для меня сделать компании друга логотип, поработать на нко или задизайнить однокурснику сайт это тоже реальная работа, поскольку дизайнер так или иначе столкнётся и с обратной связью, и с циклом разработки и будет хотя бы базово понимать, как это устроено
Вопрос про hr правда интересный, я не смотрю на мир глазами рекрутёра и сложно судить про то, как в таких ситуациях действуют рекрутеры. Я сходил к двум рекрутёркам, обе сказали, что не смотрят на нерелевантный опыт работы. Цитата «Ну, лучше не указывать, а в «обо мне» расписать навыки, которые можешь на уровне джуна» ¯\_(ツ)_/¯
Персонально для меня hr это отражение культуры в компании (понятно, что в крупных компаниях бывают выбросы и невозможно нанять тысячу идеально-заботливых и сладких hr) и с этой точки зрения подобный вопрос наталкивает на мысль, а правда ли это та компания, с которой по пути. Т.к не очень понятно, о чём может рассказать строчка в резюме про опыт работы не по специальности
согласен, такое тоже бывает
Любимое. Хотят, чтобы человек только что закончивший ВУЗ сразу имел за плечами 10 лет опыта работы, а лучше все 20
и за это время я отсмотрел около 700 кандидатов на позиции от стажёра до лидаТоп ошибок нанимателей занимает требование охрененного cv от всех, начиная со стажера и заканчивая лидом.