Как разработать персональный план развития для UX-дизайнера?

Привет! Меня зовут Ксения Гаврилова, я дизайн-менеджер команды продуктовых дизайнеров в Selectel. Определяю и поддерживаю дизайн-процесс и качество дизайна продуктов в компании, занимаюсь поиском и онбордингом людей в команду. В тексте расскажу, как personal development plan помогает UX-дизайнерам прокачивать навыки, и поделюсь шаблонами.

Развитие для меня – это в основном про анализ своих компетенций и систему маленьких шагов. Этим двум критериям отвечает концепция personal development plan (план личного развития). Надеюсь, у вас получится переиспользовать его в своей работе.

Что полезного вы узнаете:

Как выбрать стратегию развития и понять, какие навыки стоит прокачать именно вам.
Как формулировать развивающие действия так, чтобы они привели вас к намеченной цели.
Как оценивать результаты PDP и их влияние на ваши профессиональные цели.

Также дам примеры целей и развивающих действий для UX-дизайнеров. Вы сможете опираться на них при формировании собственного плана развития.

Используйте навигацию, если не хотите читать текст полностью:

→ Что такое PDP и кому он нужен?

→ В каком случае вам поможет PDP

→ Зачем PDP в команде UX-дизайнеров

→ Как выбрать цели для PDP

→ Выбор стратегии PDP

→ Шаблон PDP

→ Как работать с PDP

→ А что после PDP?

PDP (personal development plan) – это план развития, созданный под ваши потребности. В нем сформулированы:

профессиональные цели,
действия, которые приведут к этим целям,
сроки их реализации,
метрики для отслеживания эффективности действий.

Формат PDP распространен для профессиональных целей, но его можно использовать и под личные задачи — например, для достижений в хобби. В этой статье мы рассмотрим только профессиональное назначение.
Ранее мои коллеги уже писали общий текст про PDP. В этой статье я сузила тему и подробно рассмотрела ее на примере плана развития UX-дизайнера.

Есть мнение, что PDP подходит только очень дисциплинированным людям, у которых все по полочкам. На самом деле это не так. PDP позволяет осознанно взглянуть на свое профессиональное развитие и зафиксировать навыки, которые вы хотите развивать в ближайшее время. Процесс развития этих навыков – отдельная история. Тут можно двигаться поступательно и по четкому плану, а можно отдаться хаосу бытия, но за счет фокуса на определенном навыке все же прокачивать его.

Как понять, что вы готовы к PDP

Саморазвитие требует усилий и времени. Перед стартом работ над PDP убедитесь, нужен ли он вам сейчас. Есть ли у вас ресурсы на развитие?

Честно посмотрите на свою текущую жизненную ситуацию и задайтесь вопросами:

Есть ли у вас сейчас свободное время на обучение?
Насколько стабильна сейчас ваша личная и рабочая жизнь? Насколько стабилен эмоциональный фон?
Готовы ли вы принимать обратную связь, в том числе негативную?
Готовы ли вы выйти из зоны комфорта и попробовать что-то новое, даже если в моменте будет сложно?

Если по ответам вы поймете, что сейчас у вас есть более приоритетные задачи и не закрыты какие-то базовые потребности, возможно, стоит отложить составление PDP, пока ситуация не изменится.

Есть ощущение, что вы топчитесь на месте. Работа работается, дела делаются, но появляется ощущение, что все идет по кругу и рутина затягивает в болото безысходности.
У вас есть стремление развиваться в профессии. Вы наблюдаете за тем, что делают коллеги, и у вас есть желание брать новые задачи и челленджи.
Хотите проанализировать свои сильные и слабые стороны – ощущаете потребность самоидентификации в профессиональном плане и объективной оценки своих навыков.
Есть обратная связь от руководителя и/или коллег, которую вы хотите проработать. Вам важно приносить пользу команде и развивать свои навыки, учитывая фидбэк.

В теме PDP я практик. Сама использую PDP в работе и личной жизни, практикую подход Катерины Ленгольд последние несколько лет. За эти годы я много раз на своем опыте убедилась, как хорошо работают декомпозиция и маленькие шаги для достижения больших целей.

Когда я стала дизайн-менеджером, я начала проводить 1:1 с дизайнерами. Каждый раз, когда я видела потребность в прокачке какого-либо навыка, начинала интуитивно использовать методы итеративного развития, характерные для PDP: помогала сотруднику фиксировать текущий и желаемый навык, выбирать действия, которые приведут к цели. В какой-то момент стало очевидно, что этот инструмент развития сотрудников можно масштабировать на всю команду.

У команды продуктовых дизайнеров в Selectel есть матрица компетенций (Skills Set), в которой мы описали навыки, соответствующие каждому грейду, и добавили материалы для их развития. Матрица компетенций должна помогать дизайнеру понимать, на каком грейде он находится и какими навыками нужно обладать, чтобы перейти на следующий.

Несмотря на подробное описание навыков, у дизайнеров возникали сложности:

Не всегда получалось самостоятельно оценить уровень владения навыком.

Например, дизайнер считал, что отлично проводит глубинные интервью и не нуждается в помощи исследователя. В это время исследователь, побыв вторым пилотом на нескольких интервью с клиентами у этого дизайнера, заметил пробелы в знаниях и подсказал, как можно вести коммуникацию так, чтобы получать от клиентов больше данных. Коллеге с сопоставимым или большим опытом проще увидеть точки роста, рефлексировать самому – сложно.

Хотелось рассматривать навыки в контексте реальных задач, а не в вакууме.

В теории дизайнер может прекрасно знать, как измерить успешность фичи. На практике же может оказаться, что он не понимает, каким инструментом лучше сейчас воспользоваться, как настроить дашборд и как делать выводы на основе собранных данных. Практические навыки более ценны, чем знание теории.

Было не всегда понятно, как развивать конкретный навык.

Особенно сложно, если это «мягкий» навык, и вдвойне сложно, если это «мягкий» навык в рамках конкретной компании или команды. Например, умение отстаивать свое мнение в конфликтных ситуациях. Здесь будет недостаточно приложить к себе книгу «Психология влияния» Роберта Чалдини. Нужно разбираться, что происходит в конкретной команде и ситуации, и от этого уже выстраивать действия.

Было непонятно, нужно ли именно тебе, сотруднику конкретной команды, прокачивать определенный навык.

В Selectel дизайнеры встроены в кроссфункциональные продуктовые команды, где требуются различные навыки. Например, в одной команде нужен дизайнер, который может создавать качественно новый и современный дизайн маркетинговых страниц на сайте. В это время в других командах используется готовая дизайн-система — от специалиста ждут в большей степени консистентности решений, а не креатива. Важно понимать цели команды и планы развития продукта при выборе навыков для развития.

То есть желание развиваться у дизайнеров было, но понимания, с чего начать и как именно пройти путь из точки А в точку Б, – нет. Здесь и выходит на сцену наш PDP, с помощью которого можно зафиксировать что, когда, как и в какой последовательности прокачивать.

Важное уточнение: составление PDP не обязательно для каждого члена команды дизайнеров Selectel. Такой план должен быть идеей и решением сотрудника, а не руководителя. Навязывать развитие «сверху» — бесперспективная идея. Фокус сотрудника постоянно будет смещаться на «сделаю, как хочет руководитель» вместо поиска наиболее эффективных действий, которые приведут к цели. Кроме неэффективности такого подхода есть риск испортить отношения «сотрудник–руководитель», ведь все встречи будут восприниматься как вынужденные.

Есть два варианта.

Самостоятельно оценить себя

Проанализировать ваш опыт и интересы крайне важно, потому что вы можете заметить недостаток специфического навыка, которого нет в матрице компетенций, но для вашей работы и команды он критически важен.

Вопросы, которые могут помочь в самостоятельной оценке:

Подумайте, какие задачи вам нравится делать, а какие нет. Почему?
С какими сложностями вы сталкивались на последних проектах?
Куда вы хотите развиваться? Не обязательно строить план на всю жизнь, подумайте о ближайших шагах, которые вам интересны.

Ответы пригодятся вам при выборе стратегии и формировании плана дальше.

Если рефлексия дается с трудом, вы можете отталкиваться от матрицы компетенций, созданной в вашей компании, или, если она отсутствует, посмотреть на матрицы других компаний.

Запросить обратную связь от коллег

Запросить обратную связь можно от:

руководителя (тимлида/техлида/продакта),
дизайн-менеджера и ведущего проектировщика,
членов продуктовой команды,
коллег дизайнеров.

Каждый из коллег в зависимости от своей роли и компетенций сможет дать вам обратную связь по определенному набору навыков. Так, например, члены продуктовой команды, скорее всего, дадут обратную связь по коммуникации с вами, а ведущий проектировщик сможет оценить hard skills в проектировании интерфейсов. Поэтому если вам важна оценка, приближенная к 360°, то рекомендую запрашивать обратную связь от всех перечисленных ролей.

Если вы выбрали второй вариант, то процесс получения обратной связи от дизайн-менеджера и ведущего проектировщика может быть следующим:

Такой подход позволяет дизайнеру:

Отрефлексировать полученный опыт.
Прокачать навык презентации, аргументации и выделения самого важного.

Дизайн-менеджер и ведущий проектировщик, в свою очередь:

Видят, как применяются навыки на практике.
Могут задать дополнительные вопросы по ходу презентации и получить более полное представление о навыках дизайнера.

Комбинация подходов 1 и 2 позволит получить более полную оценку своих компетенций и включить в план развития навыки, которые вам действительно интересны.

После сбора обратной связи у вас на руках — список навыков, которые можно было бы развить. Теперь важно понять, с каких навыков стоит начать и сколько навыков развивать в рамках одного PDP. Словом, нужно определиться со стратегией.

Здесь есть выбор:

Подтянуть все до одного уровня — например, ориентируясь на описание грейда. Такой подход позволит вам быть универсальным специалистом и в компании, и на рынке. Вы сможете решать большинство задач на проектах с достаточным уровнем качества.
Вкладываться в развитие навыков, которые уже находятся на высоком уровне.Такой подход позволит вам стать экспертом в определенной области. Вы сможете быстро закрывать специфичные задачи, а результат будет высокого качества. Коллеги будут обращаться к вам за консультацией в доменной области.
Освоить компетенции для новой роли. Это актуально, если в ближайшем будущем вы хотите перейти в смежную область. В таком случае лучше начинать постепенно дотягивать необходимые навыки для новой роли до минимального уровня, чтобы осуществить переход.

Далее в тексте я расскажу, как работать с каждой частью шаблона. Вы можете скопировать его себе и постепенно заполнять.

PDP Sample

Шкала владения навыком

Чтобы зафиксировать свои точки А и Б, необходимо понимать всю шкалу владения навыком. Нажмите на кнопку, чтобы посмотреть, как может выглядеть шкала владения навыком «Исследования».

Шкала владения навыком

Если в вашей компании уже есть матрица компетенций, то вы можете опираться на нее при фиксировании ваших точек А и Б. Если ее еще нет, то вы можете составить такую шкалу совместно с коллегой, который на высоком уровне владеет навыком, который вы хотите развить.

Важно разделять категории навыков: знаю, умею, владею. Знать — понимать в теории, уметь воспроизводить и объяснять материал. Уметь — решать типовые задачи за счет стандартных алгоритмов решения. Владеть — решать усложненные задачи в нетипичных ситуациях и уметь передать этот опыт.

Пример выбранных навыков для PDP на 3 месяца

При определении текущего и желаемого уровня рекомендую не завышать желаемый уровень. Лучше идти с шагом в одну ступень роста. Таким образом вы сформируете более реалистичные ожидания, и навык успеет усвоиться за время работы над PDP. Если прокачаете навык быстрее – супер, просто закроете текущую итерацию PDP раньше срока.

Пример выбранных навыков для PDP

Ментор

Работа над PDP с ментором быстрее приведет вас к результату. Вы можете обратиться за помощью к дизайн-менеджеру, ведущему проектировщику или старшему проектировщику в компании или найти ментора за пределами компании.

Развивающие действия

Это конкретные действия, с помощью которых вы будете двигаться к цели. Можно идти через инструкции — источники знания (книги, курсы, семинары); через тренировки — практические задачи, где формируется навык; через челленджи — краткосрочные активности, повышающие мотивацию.

Чтобы «собрать»‎ сбалансированные и работающие на цель действия, лучше действовать по следующей формуле:

75% — работа с практическими задачами (например, провести два интервью с клиентами).
15% — коммуникация с экспертами (с ментором или бадди, коллегами по цеху — на работе или профессиональной конференции).
10% — курсы и тренинги.

Формулировки развивающих действий должны:

быть по SMART — конкретными, достижимыми, измеримыми, актуальными и ограниченными по времени.
отвечать вашим реальным потребностям и соотноситься с развитием внутри продукта или компании.
содержать образ желаемого результата действий — отображать поведение, к которому стремитесь, через глаголы «знаю»‎, «умею»‎, «владею».
избегать запретов и отрицаний — цель «не впадать в ступор, когда на интервью клиент спрашивает то, чего я не знаю»‎ лучше изменить на «умею вести диалог с клиентом даже в тех случаях, когда тема мне не знакома»‎.

Пример развивающих действий для развития навыка «Исследования» до уровня [2].

В списке ниже основная часть действий лежит в области практических задач. Кроме этого, есть действия, связанные с коммуникацией с экспертом и обучением на курсе. Для каждого действия указана дата выполнения.

Срок PDP

PDP составляется на конкретный срок. Он должен быть не сильно большим, чтобы чувствовать близость дедлайна, но и не слишком коротким — важно, чтобы вы верили в возможность успеть в срок и не стрессовали от жестких рамок.

Оптимально брать срок от 1 до 3 месяцев в зависимости от масштаба ваших целей и времени, которое вы готовы уделять саморазвитию.

Итак, мы определились с навыками и развивающими действиями, выбрали ментора и определили срок для PDP. У вас на руках — заполненный шаблон плана развития.

Следующий шаг — договориться о регулярных встречах с ментором. Оптимальная частота — раз в 1-2 недели, на 30-60 минут.

В рамках встреч вы можете обсуждать прогресс по целям, сложности, которые возникают на пути, и корректировать развивающие действия при необходимости.

Советы, которые могут помочь:

Приходите на встречу, даже если что-то (или вообще ничего) не успели. В таком случае обсудите сложности, с которыми вы столкнулись и которые привели к отсутствию результата.
Инициатором встреч и создателем повестки для встречи должен быть менти. Ментор не будет вас пушить выполнять какие-то действия, вы должны найти мотивацию внутри себя и понимать, зачем вам это.
Заводите отдельные задачи на каждое развивающее действие и фиксируйте их в своем таск-менеджере или календаре. Это поможет всегда держать их в поле зрения и учитывать при планировании работ на день.

После завершения срока PDP нужно подвести итоги – самостоятельно либо с ментором. На этом этапе нужно:

отрефлексировать опыт с планом развития,
запланировать следующую итерацию PDP, если в этом есть потребность.

Задайте себе или обсудите с ментором следующие вопросы:

Все ли цели выполнены?

Отталкиваясь от исторических данных, вы можете скорректировать:

набор и количество навыков, которое вы берете в PDP,
глубину прокачки этих навыков (возможно, идея прыгнуть сразу на несколько уровней была не самой лучшей),
срок работы с PDP.

Оправдались ли ваши ожидания, понравился ли опыт работы с PDP? Подумайте, удовлетворяет ли вас текущий формат или нужно что-то изменить.

Насколько комфортно было работать с ментором (если он был)? Обменяйтесь с ментором обратной связью. Подумайте, что в вашем взаимодействии было супер, а что можно изменить.

Хотите ли вы запустить еще одну итерацию PDP, актуален ли он вам на текущий момент? Вы можете сделать переоценку текущей ситуации и взять в следующую итерацию новый набор навыков. Или оставить текущие, но прокачать их еще больше. Или признаться, что сейчас вы не готовы запускать новую итерацию — это нормально.

Развитие навыков с помощью PDP — цикличная история. Поэтому наибольшие результаты достигаются, когда вы подводите итоги одной итерации, делаете выводы и запускаете новую итерацию. Хорошая практика — брать перерыв между итерациями, чтобы дать себе отдохнуть и не выгореть.

Самый главный вопрос, над которым стоит подумать после завершения PDP: «Насколько результаты этой итерации приблизили меня к моим целям?». Важно, чтобы вы чувствовали прогресс и удовлетворение от результатов, чтобы ваша жизнь менялась в лучшую сторону. Иначе зачем все эти превозмогания? 🙂

PDP – очень персонализированный инструмент, важно настроить его так, чтобы он работал именно для вас. Расскажите, был ли у вас опыт работы с PDP? Если да, то похож ли ваш подход на тот, который я описала в статье?

Подписывайтесь на блог Selectel, чтобы быть в курсе последних кейсов и новостей из мира IT.