Обучить, нельзя нанять

Рассказываем, как мы закрыли вакансии Java-разработчиков, разработав курс по WebFlux.

Вопрос поиска квалифицированных сотрудников — middle и senior уровней — сейчас стоит перед каждой компанией технологичного сектора. Искать самим или отдать на аутсорс? Поставить перед командой задачу по обучению новичков или купить готовый курс у вендора?

Клиенту требовалось расширить команду и найти в нее несколько Java-разработчиков уровня middle, причем таких, которые владели бы навыками многопоточного реактивного программирования и обладали опытом работы в фреймворке WebFlux.

Таких специалистов немного – реактивное программирование стало набирать популярность только несколько лет назад, а необходимость знать WebFlux дополнительно сужает выбор кандидатов: его используют далеко не во всех проектах. Что же это такое:

Реактивное программирование стало ответом на возросшие требования к производительности и отзывчивости программ. Сегодня системы должны выдавать ответ на запрос за полсекунды, а при отказе каких-то отдельных подсистем, общая работоспособность программы должна сохраняться.
WebFlux позволяет решить эти задачи при разработке веб-сервисов: с его помощью можно относительно легко запрограммировать неблокирующие (асинхронные) потоки, работающие с вводом и выводом данных.

Неудивительно, что владеющие им специалисты крайне востребованы. Столкнувшись со сложностями в поиске нужных разработчиков, наш клиент стал изучать альтернативные способы решения проблемы:

воспользоваться услугами кадрового агентства;
согласовать новые ставки для менее опытных специалистов и развивать их под себя;
согласовать увеличение бюджета, чтобы привлечь сотрудников, предложив оклад выше рынка;
перепроектировать согласованное решение уже запущенного продукта.

Для решения проблем нехватки квалифицированных специалистов необходимо гибко подходить к выбору стратегии. Оцените, что для вас более эффективно с точки зрения времени и бюджета: поддержка персонала, повышение заработной платы для привлечения экспертов, перепроектирование продукта или сотрудничество с кадровыми агентствами.

Каждый из вариантов обладал существенными минусами или нес в себе риски: согласование ставок и пересмотр бюджета могли занять до полугода, а перепроектировка потребовала бы слишком больших ресурсов. К тому же, тимлиды были слишком загружены, чтобы лично обучать молодых специалистов под потребности проекта. Было принято решение обратиться к кадровому агентству.

К сожалению, и эта попытка не увенчалась успехом: за 8 месяцев не удалось нанять ни одного Java-разработчика, полностью соответствующего требованиям.

Мы же предложили клиенту провести найм через обучение RxJava. То есть организовать программу для специалистов, подходящих под базовые требования вакансии, чтобы развить у них недостающие компетенции, а после трудоустроить лучших.

Для этого пришлось учесть несколько нюансов. Во-первых, у команд клиента были непостоянные требования: одним требовалось владение конкретными фреймворками, другие на первое место ставили знания инструментов реактивного программирования. Во-вторых, все эти требования тимлиды держали в голове — они не были формализованы и зафиксированы, поэтому мы выясняли их «наживую», проводя кастдевы с представителями команд. А также с помощью HR мы изучили причины отказов всем предыдущим кандидатам и выделили самые редкие умения, которых нет на рынке. А после — разработали матрицу компетенций и методику отбора.

Первым делом определите конкретные требования каждой команды к кандидатам: что они должны уметь, а чему их научат в процессе работы. Проведите кастдевы с тимлидами и встречи с отделом кадров, чтобы понять ожидания от будущих сотрудников. Важно зафиксировать и формализовать эти требования, чтобы избежать их изменений в ходе выполнения.

Мы провели входную оценку кандидатов и выбрали middle java-разработчиков, которые рассматривали возможность повышения квалификации и смену рабочего места. Дополнительную сложность создавало то, что это востребованная специальность — профессионалы уровня middle не имеют проблем с трудоустройством, даже не обладая теми специфическими навыками, которые требовались нашему клиенту. Поэтому пришлось привлекать их внимание с помощью масштабных проектов заказчика, а также тщательно подойти к разработке формата обучения, чтобы он подходил нашей целевой аудитории и устраивал клиента.

Мы исходили из таких вводных:

Кандидаты будут мало заинтересованы в длинном неоплачиваемом обучении без гарантии трудоустройства.
Тимлидам на стороне клиента принципиально важно сначала увидеть соискателя в действии и только потом принимать решение.
Команды заказчика применяют в работе не только популярные инструменты и фреймворки, но и те, которые они написали самостоятельно.

В итоге мы остановились на обучении, состоящем из нескольких этапов. Сперва две недели соискатели бесплатно изучали базовую часть программы и практиковались на учебных задачах, приближенных к реальным. Эта часть программы проходила в формате вебинаров с домашними заданиями, которые проверяли практикующие эксперты.

Оцените, какой минимальный уровень компетенций необходим кандидату, чтобы быстро пройти обучение и влиться в команду. На основе этого разработайте программу курсов: базовый блок с теорией и учебной программой для всех участников, и практических блок, на котором кандидаты начнут выполнять первые рабочие задачи в различных проектах.
Учтите, что длительное неоплачиваемое обучение без гарантий трудоустройства мало кого привлечет, поэтому важно поддерживать баланс между длительностью обучения и мотивацией стать частью команды.

Затем лучшие из лучших приглашались на двухмесячную подработку в компании клиента. В это время соискатели продолжали обучение, начинали выполнять первые рабочие задачи и знакомились с командой. Благодаря тому, что и базовая часть программы основывалась на процессах и инструментах, которые клиент использует на практике, участникам курса требовалось меньше времени на онбординг.

После завершения подработки проводилась финальная оценка кандидатов силами экспертов-преподавателей и тимлидов заказчика.

Найм через обучение продлился 2,5 месяца, и по его итогам клиент нанял требуемых специалистов. При этом у нас получилось сэкономить 40% бюджета клиента на поиск сотрудников, а заказчик получил онбординг курсы для дальнейшего использования внутри компании.

Прошедшие курс специалисты освоили редкие навыки, и даже те из них, кто не устроился по итогам школы к клиенту, повысили свою экспертизу и стоимость на рынке. Показательны и количественные метрики: по итогам первого этапа курса NPS составил 52 пункта, а CSI — 92, по итогам же второй части NPS был равен 100, а CSI — 91 соответственно.

Так, индивидуальный подход с кастомизированным решением оказался наиболее выгодным для бизнеса: позволил не только выполнить поставленную задачу в кратчайшие сроки, но и превратить ее решение из разового проекта в целый вводный курс, который в будущем клиент может вновь использовать для онбординга других новых сотрудников.

И так плохо, и этак не хорошо: как клиент больше полугода искал Java-разработчиков

Альтернативный подход

Результаты и достижения