Рекрутинговые агентства или самостоятельный поиск?
Как выйти на классную работу быстрее.
Почему получить оффер через рекрутинговое агентство проще, чем искать работу самостоятельно? Рассказывает Царькова Татьяна, Исполнительный директор рекрутингового агентства «DigitalHR»
Впервые мысль, что в рекрутинге происходят позитивные изменения и кандидаты начинают быстрее искать работу через агентства у нас возникла благодаря откровенному разговору с одним из кандидатов. Девушка поделилась, что через агентство ей было искать работу комфортнее. Мы задумались — почему? И решили опросить несколько кандидатов и поделиться своими наблюдениями. Сегодня меняется ориентация рекрутингового бизнеса от формата «агент заказчика» в формат «агент кандидата». Агентство как посредник между двумя сторонами, работодателем и сотрудником, ведет обсуждение и находит наиболее подходящие предложения для всех. Поиск работы через агентство и обсуждение деталей вакансии с рекрутером зачастую дает кандидату возможность открытого диалога без подводных камней и мыслей «А что обо мне подумают?». Одна из наших кандидаток, для которой это был не первый опыт устройства на работу через рекрутинговое агентство, поделилась, что ей было проще обсуждать некоторые вопросы не напрямую с потенциальным работодателем. Через рекрутера боли и «острые углы» разбирать намного проще. Задача агентства — донести до работодателя в нужном ключе обратную связь от кандидатов. Также рекрутер может чуть более откровенно, но обтекаемо сказать кандидату о недочетах резюме, на что стоит обратить внимание в будущей карьере.
Команда DigitalHR поддерживала меня на всем пути от первого обсуждения позиции до итогового интервью, это помогало и мотивировало двигаться дальше. DigitalHR детально рассказали про компанию, ее историю, род деятельности и, конечно, позицию. Они подсветили все отличительные черты компании, а также помогли в подготовке к каждому следующему шагу: рассказали о структуре интервью, транслировали обратную связь по каждому промежуточному этапу — в общем, прошли этот путь вместе со мной, что помогло чувствовать себя увереннее и в итоге привело к работе моей мечты.
Как строится процесс найма через агентство?
Изначально в агентство обращается работодатель — и на этом этапе происходит один из важных моментов оценки компании как потенциального нанимателя и заказчика. Репутация агентства во многом зависит от того, с какими компаниями оно работает и чьи вакансии закрывает — брать компании с сомнительной репутацией, скандальными руководителями или «черной» бухгалтерией может быть слишком опасно для бизнеса и дальнейшей коммуникации с успешными кандидатами. На этапе согласования отсеивается до 80% компаний, в том числе и из-за высокой загрузки рекрутеров.
В процессе брифинга с клиентом агентство обсуждает потребности компании, необходимые качества кандидата, требования. Брифинг нужен, чтобы лучше понять продукт и конкурентное преимущество работодателя для кандидатов. Таким образом, прорабатывается профиль наиболее подходящего кандидата, выявляются компетенции, которыми он должен обладать, после готовится описание вакансии.
На следующем этапе агентство выстраивает стратегию поиска:
- где будем искать кандидатов;
- как может называться позиция потенциального кандидата и уровень его позиции;
- какие вопросы будем им задавать в ходе собеседования;
- на какие личные характеристики будем обращать внимание.
Только после формирования воронки релевантных профилей агентство начинает связываться с кандидатами. Важно не только правильно и интересно рассказать о работе, чтобы согласились продолжить общение, но и сохранить прозрачные и доверительные отношения с кандидатом. Работа рекрутингового бизнеса строится на взаимной честности. Рассказ о вакансии должен отражать действительность и не быть радужной сказкой.
Если есть какие-то кризисные моменты, предостережения, рекрутер в статусе «агент кандидата» всегда о них предупредит. Агентство подсвечивает позитивные стороны, но и рассказывает про возможные «красные флажки» в вакансии именно для этого человека. Например, если есть переработки, а для кандидата важно их отсутствие, то — рассказываем или если кандидат не терпит бюрократии, а мы знаем, что она есть, — то лучше честно поделимся. Очень часто агентство выступает стороной, которая готова просто выслушать и обсудить все тревожные мысли и опасения кандидата перед финальным звонком. После проведенного собеседования агентство направляет профили наиболее подходящих кандидатов клиенту, а далее курирует весь процесс собеседований и собирает обратную связь с обеих сторон. В первую очередь на собеседовании клиент хочет оценивать кандидата, его экспертизу и профессионализм, поэтому задача рекрутера — оценить, насколько кандидат подходит по культуре и в общих чертах по профилю. Перед знакомством кандидатов с работодателем агентство говорит о формате встречи, рассказывает про количество этапов, но конечно, не дает прямые указания, как одеться, что говорить и т.д. Обычно рекомендация выглядит так: «На первом этапе с тобой пообщаются HR компании — это займет примерно 20 минут времени, основаня задача — познакомиться. Второй этап будет проходить с заказчиком вакансии (чаще всего это будущий руководитель кандидата), и он будет задавать вопросы больше про hard-skills. И на последнем этапе тестовое задание на 2 часа, после которого в компании будут готовы принять решение». Если после всех пройденных этапов все друг другу подходят — сотрудник получает оффер и выходит на работу.
«Выбери меня» или сколько ждать оффер?
Мы в DigitalHR всегда по всем вакансиям уточняем у клиентов количество этапов собеседований. Например, по каким-то вакансиям мы сразу кандидату говорим, что будет 6-7 этапов минимум. И если мы понимаем, что количество этапов увеличивается — мы информируем кандидата в процессе, уточняя с чем может быть это связано. Это помогает снизить уровень тревоги и не принять необдуманное решение, не дождавшись всех предложений.
В среднем на поиск работы в ИТ сфере сегодня уходит три недели и меньше. Специалист уровня Middle устраивается за полторы недели. Senior рассматривает предложения примерно две-три недели. По количеству вакансий специалисты из маркетинга чаще всего рассматривают 3-4 компании, а пройти собеседования и пообщаться они могут с десятком брендов. Для ИТ специалистов цифры по количеству рассмотренных вакансий в 3-4 раза выше. Конкуренция на рынке очень высокая сейчас, хороший специалист в ИТ собирает в среднем до 20 офферов на резюме.
Всегда хочется получить ответ — да или нет? И некоторые кандидаты говорят: «Правильно ли я понимаю, что если вы не вернулись в течение недели, то это отказ?» Некоторые рекрутеры специально для таких целей аналогично составляют письма: «Спасибо большое, что со мной пообщались. Если я вам не отвечу через неделю, значит, мы вынуждены вам отказать». На самом деле, это не всегда выглядит этично и может даже обидеть хорошего кандидата, которому вполне могут подойти другие вакансии агентства или компании. У нас в DigitalHR важное правило — мы всегда должны давать обратную связь и не отказывать кандидату просто молчанием — это не в наших правилах и ценностях. Хочется менять рынок и делать коммуникации в рекрутинге более уважительными как к работодателю, так и к кандидату.
Но и тут есть интересный нюанс. Понятно, что для кандидата плюс коммуникации через агентство — постоянный процесс и сопровождение. Однако некоторые сотрудники думают, что после прохождения собеседования у агентства нужно «для веса» отправить резюме работодателю лично. Кто-то вообще избегает этапа общения через агентство и сразу напрямую откликается на открытые вакансии компании. Это не совсем правильно.
Загрузка у HR в штате компании зачастую высокая и именно для поиска кандидатов привлекается агентство. Входящий поток резюме в компаниях слишком большой и упустить крутого кандидата можно просто из-за не очень качественно оформленного резюме, но отправленный «для веса» отклик может вызвать сомнения у HR компании том, что кандидат узнал о вакансии от агентства, а пришел не на HR-бренд компании или интересное описание. Поэтому такой процесс может породить спорные ситуации и не всегда агентству удается отстоять «своего» кандидата и дальше его будет вести сам HR. Когда кандидат взаимодействует с агентством — у всех есть заинтересованность довести дело до финального статуса. Если с кандидатом пообщались в компании после рекомендации агентства, его резюме уже точно не пропадет и не затеряется — либо будет официальный отказ, либо прием на работу.
Все только начинается!
Многие считают, что на этапе выхода сотрудника на работу услуги агентства заканчиваются. Однако, именно эта часть — онбординг или процесс адаптации в новом коллективе во время испытательного срока — является наиболее показательной с точки зрения качества проведения всех предыдущих этапов работы агентства. Это наиболее уязвимый период для кандидата и именно в этот момент хочется иметь какого-то посредника во взаимоотношениях с работодателем.
Я сейчас работаю уже больше трех месяцев. На собеседовании я сразу предупредила, что у меня запланирован отпуск. Я отработала две недели, сходила в отпуск и только потом вышла на новую работу. И все адекватно к этому отнеслись. У меня сейчас интересная работа с медиа, мы делаем большие и красивые рекламные кампании, мне нравится видеть изнутри решения, отстаивать свои видения перед руководством. Моя рекомендация для кандидатов — не надо бояться задавать вопросы. В этом плане удобно общаться через агентство. Я могла задать вопросы рекрутеру и не бояться о том, что обо мне подумает работодатель, это никак не повлияет на мое дальнейшее трудоустройство. Мне кажется, что через агентство больше вовлечения. Вот сколько я устраивалась, никто не общается внутри с HR, он не приходит и не спрашивает — «Как там у тебя? Все хорошо?» Ты потом уже в команде решаешь эти вопросы. А тут есть ещё человек, который может рассказать, как все происходит. Это помогает и компании, и агентству в устройстве людей.
Процесс онбординга у нас в агентстве строго регламентирован. Мы в первый день работы пишем, как у сотрудника дела, как первые впечатления? В следующий раз обратную связь получаем после первой недели, месяца, двух месяцев и по итогам прохождения испытательного срока. Тут важно не надоедать частыми коммуникациями, но контролировать процесс адаптации человека на новом месте. С аналогичной периодичностью идет общение с работодателем. Основные вопросы — как проходит онбординг, все ли нравится в новом сотруднике, есть ли какие-то вопросы или моменты, которые нужно обсудить.
Почему кандидаты отказываются говорить с агентствами?
Рекрутеры и агентства не всегда могут быть профессиональными и компетентными. Некоторые действительно могут не вернуться с фидбеком, могут пропасть или как-то неуважительно выстроить коммуникацию. Один раз пообщавшись с такими специалистами, у большинства складывается негативное предвзятое отношение ко всем агентствам на рынке.
У всех агентств есть общая боль — часто я не успеваю написать, что представляю рекрутинговое агентство, сразу получаю ответ — «Вакансии агентств не рассматриваю». Это проблема номер один, после уже сложно наладить коммуникацию. Есть кандидаты, которые просто не готовы работать с агентствами и не видят ценности в нашей работе. Кандидатам кажется, что их могут «захолдить» («добавить резюме в архив» прим. ред.). Они не понимают, как работает агентство, поэтому на всякий случай предпочитают искать работу самостоятельно. Но, конечно, встречаются кандидаты, которые очень заинтересованы в том, чтобы просто познакомиться и пообщаться, так как интересуются тем, как меняется рынок и рекрутер здесь может быть отличным проводником.
Существует стереотип, что агентства привлекают для закрытия средних вакансий в не самых известных компаниях. Но это не так. Во-первых, агентства еще на этапе первого знакомства сообщают позицию и уровень компании, для которой подбирают сотрудника, даже если не могут напрямую назвать бренд работодателя. Иначе сложно отработать воронку входящих резюме, не оговаривая сразу уровень компании.
Во-вторых, компания без денег вряд ли сможет позволить себе услуги агентства — это ключевой пункт и показатель качества вакансии. Аутсорсинг в HR и найм — в целом довольно дорогостоящий процесс. Зачастую в агентства обращаются именно крупные компании, потому что готовы заплатить за экспертизу и сокращение срока найма подходящего специалиста.
Я был удивлен своему первому опыту выхода на работу через рекрутинговое агентство, в частности хорошо отлаженной работой команды DigitalHR, так как мне подробно рассказали про культуру и команду, дали рекомендации касательно особенностей внутри компании и помогли расставить акценты при подготовке к следующим этапам интервью. В эмоциональном плане прохождение этапов интервью вместе с DigitalHR придавало больше ощущения спокойствия, так как несмотря на продолжительный процесс, рекрутер держала руку на пульсе и всегда делились информацией о происходящем».Третий не менее важный пункт — это ответственность агентства за работодателя и сотрудника. Точно так же как привести на собеседование нерелевантного кандидата, для агентств очень высокий репутационный риск — дать некачественный оффер сотруднику. Рекрутинговый бизнес так устроен сегодня, что очень многие кандидаты в будущем обращаются в агентство уже не как специалисты, а как клиенты с задачей поиска сотрудников в растущую команду. Конверсия в этой сфере очень высока.
Уже около 4 лет я помогаю проектам со всего мира находить digital-специалистов. Особую роль в работе в агентстве занимает налаживание долгосрочного контакта с кандидатами, глубокое погружение в их опыт, мотивацию и карьерные интересы. Я стараюсь подружиться с кандидатом, чтобы сделать общение максимально комфортным. Мы часто консультируем кандидатов на безвозмездной основе и находим не только подходящие вакансии, но и помогаем посмотреть на свой карьерный путь с другой стороны, рассказываем про разные варианты развития в соответствии с изменениями, которые замечаем на рынке. Бывало так, что после общения с кандидатом я понимала, что сейчас ни по одному из моих клиентов мы не пересекаемся. Но узнавала, какими параметрами обладает проект его мечты и предлагала ему вакансию через полгода или год. Подсказывала, какие компании ему рассмотреть или даже напрямую рекомендовала кандидата потенциальным руководителям. Чаще всего после этого случался perfect match с обеих сторон. Для меня каждое интервью — увлекательный процесс. Я знакомлюсь с уникальным опытом кандидата, его подходом к работе, ищу закономерности, больше узнаю о специфике должности. Я всегда благодарна кандидатам за то, что они охотно объясняют мне незнакомые метрики, помогая расширить знания в digital и еще больше погрузиться в рынок.