Мы все обожаем тесты! Зачем - не знаем :)

В последнее время при отборе кандидатов работодатели всё чаще используют тестирование как оптимальный способ выбрать лучшего соискателя. Чтобы оценить склонность человека к различным поведенческим моделям, эйчару достаточно получить исчерпывающую информацию о будущем сотруднике – от потенциала до психологических особенностей. В этой статье расскажу, какие виды методик существуют, с какими из них сталкиваются кандидаты и обсудим способы прохождения тестов.

Психологические тесты представляют собой опросники с вариантами ответов, помогающие определить следующие качества соискателя: • компетентность; • темперамент и эмоциональную стабильность; • внимательность и память; • скорость реакции и скорость исполнения поручений; • скорость принятия решений; • цели и ценности; • скрытую депрессию; • устойчивость к стрессу; • креативность, умение находить нестандартные решения; • интересы, потребности, мотивацию; • решительность; • умение работать в команде. Исходя из требований к будущему работнику, делается подборка из нескольких тестов, которые помогают определить наиболее значимые для вакансии профессиональные и личностные качества претендента.

Согласно классификации, предложенной американским психологом Розенцвейгом, все методы психодиагностики и различные диагностические тесты можно разделить на три группы:

1 Субъективные.
Результаты этих тестов отражают самооценку тестируемым своего поведения и личностных особенностей. 2 Объективные.
Эти методики предназначены для измерения результативности и способа выполнения заданий. Они содержат правильный ответ или типовой ход мысли во время решения.
В зависимости от предмета тестирования объективные методики делятся на следующие виды: ◦ тесты личности (личностные); ◦ тесты интеллекта (вербальные, невербальные, комплексные); ◦ тесты способностей (общих и специальных;) ◦ тесты креативности; ◦ тесты достижений (тесты действий, письменные, устные). 3 Данные методики наиболее часто используют в качестве отборочных тестов для соискателей, поскольку позволяют в режиме онлайн оценить с высокой точностью индивидуальные особенности и характер человека, дать его полный психологический портрет. 4 Проективные (прожективные).
В основе метода лежит ассоциативный подход. Здесь не выявляются отдельные качества, а дается общая оценка личности. Эти методики широко используются в клинической психологии и психиатрии, но в силу недостаточной информативности, не популярны среди работодателей. В зависимости от категории нанимаемых работников и рода деятельности существуют тесты: ◦ для руководителей; ◦ для офисных сотрудников; ◦ для менеджеров по продажам и отдела поддержки. На самом деле, психологических тестов великое множество, как и критериев их классификации. Поэтому остановимся на тех методиках, с которыми соискатели сталкиваются на собеседовании чаще всего, расскажем, где взять и как подготовиться.

Вот перечень методик и тестов, которые обычно используют работодатели для оценки того, подходит претендент на вакансию или нет: 1 Корректурная проба Бурдона и таблицы Шульте.Эти тесты используют при отборе специалистов, от которых требуется внимание, сосредоточенность, быстрота реакции и стрессоустойчивость (например, бухгалтеры, кассиры). 2 Личностные: ◦ опросник Майерс-Бриггс. С его помощью можно определить, как люди воспринимают мир и принимают решения; ◦ тест Кеттелла (16-факторный опросник). На сегодняшний день считается одним из самых популярных. Помогает определить 16 главных черт личности и потенциал; ◦ тест Айзенка. Пожалуй, самый короткий из тестов, но не менее эффективный. Определяет тип темперамента, а также эмоциональную устойчивость соискателей; ◦ тест «Большая пятерка» (BigFive). Определяет личностные факторы темперамента и характера; ◦ тест MMPI (Миннесотский многоаспектный личностный опросник) или СМИЛ. Применяется для оценки качеств личности и патологий психики; ◦ индивидуальный типологический опросник (ИТО Л.Н.Собчик). Выявляет основные свойства личности, стиль общения человека и его деловые качества; ◦ тест Хогана. Оценивает потенциал кандидата на руководящую должность; ◦ тест PAEI Адизеса. Определяет тип личности кандидата, его менеджерский стиль; ◦ личностный опросник OPQ32 от компании SHL. Используется для оценки профессиональных предпочтений и интересов личности; ◦ тест DISC. Позволяет понять, как адаптировать стиль общения в зависимости от истинных потребностей и свойств характера человека; ◦ тест PIF. Определяет управленческий потенциал. 3 Интеллектуальные (тесты на IQ): ◦ тест Векслера. Включает вопросы из школьной программы, а также вопросы на внимательность и сообразительность; ◦ тесты Станфорд-Бине. Тест на внимание и память; ◦ тест CFIT. Не только определяет уровень интеллектуального развития, но и оценивает способности к анализу абстрактной информации, пространственное мышление, концентрацию и переключаемость; ◦ краткий отборочный (ориентировочный) тест (КОТ). Тест на определение общих умственных способностей; ◦ тест Беннета. Определяет механическую понятливость. Его дают тем, кому предстоит работать с техникой; ◦ тест с обнаружением цифры «5». Тест на внимательность. 4 Тест фрустрационных реакций Розенцвейга.Определяет реакцию человека на неудачу, как он проявляет себя в конфликтах. Его проходят те претенденты, чья работа подразумевает тесное общение с людьми (менеджеры по продажам, водители-экспедиторы). 5 Цветовой тест Люшера. С его помощью определяется психофизиологическое состояние испытуемого, стрессоустойчивость и склонность к определенной деятельности. 6 Рисуночные тесты. Позволяют оценить психологическое состояние и уровень умственного развития. 7 Профессиональные. Определяют теоретическую подготовку специалистов, уровень компетентности. Эффективны на этапе первоначального отсева кандидатов на вакансии юриста, программиста и бухгалтера.

С уважением, Татьяна