Корпоративное обучение: распространенные критичные ошибки

Почему инвестированные в обучение сотрудников деньги и время не окупаются? Что будет, если не готовить программу и бюджет обучения? Зачем обосновывать сотрудникам значимость обучения? Нужен ли промежуточный контроль обучения?

Привет, сообщество Vc! Я Артемий Прокопенко — бизнес-архитектор, эксперт по систематизации, цифровой трансформации, развитию и масштабированию бизнеса.

Реализую проекты по стандартизации и автоматизации бизнес-процессов на базе программ 1С. Помогаю компаниям зарабатывать больше и тратить меньше через эффективное системное управление.

В этой статье расскажу о серьезных ошибках, которые чаще всего допускают компании при организации корпоративного обучения.

Предпоследняя публикация цикла про реализацию корпоративного обучения персонала (6/7).

Построить в компании эффективную и приносящую реальную пользу бизнесу систему корпоративного обучения — это довольно сложная, но вполне выполнимая задача.

Многие компании, понимая важность и необходимость повышения квалификации своих сотрудников, инвестируют в обучение значительные ресурсы, однако порой от такого обучения нет никакого положительного результата и бизнес-показатели не улучшаются.

В подобных ситуациях самое главное — выявить и ликвидировать причину. В преобладающем числе случаев она заключается в неправильной организации обучения, когда совершаются ошибки, нарушающие управленческий цикл процесса обучения: планирование → организация → мотивация → контроль.

Эти ошибки могут превратить обучение в бессмысленную деятельность, расходующую время и деньги компании.

Далее описаны топ-6 критичных ошибок, которые чаще всего допускают компании при организации обучения сотрудников.

Критерии успешности обучения — это целевые значения конкретных метрик работы сотрудника/подразделения или реализации бизнес-процесса.

Данные метрики позволяют оценить в цифрах влияние обучения на бизнес. Критерии составляются путем декомпозиции цели обучения до измеримых показателей: кол-во лидов, соблюдение нормативных сроков, процент отказов клиентов и др.

Если при планировании обучения сформулирована только цель и не описаны измеримые показатели для оценки ее достижения, тогда в дальнейшем не удастся по завершении обучения сделать вывод о его успешности или неуспешности в контексте пользы для компании.

Программа обучения — главный документ управления обучением, в котором, по сути, описывается дорожная карта достижения цели обучения посредством проведения занятий.

В программе должна содержаться информация обо всех активностях в рамках обучения: занятиях, практических работах, отчетных встречах, аттестациях и др.

Если программа не составлена, тогда обучение может растянуться на неопределенный срок и потребовать неопределенного объема ресурсов (т. к. никто заранее не знает, сколько занятий понадобится для достижения цели обучения), между занятиями будет довольно слабая связь (т. к. каждое занятие придется планировать отдельно без учета следующих занятий), снизится качество освоения сотрудниками обучения из-за отсутствия запланированного контроля знаний.

В целом отсутствие программы превратит обучение в абсолютно неконтролируемую деятельность, направленную на процесс, а не на результат.

Бюджет обучения — документ, в котором рассчитывается себестоимость обучения, т. е. объем ресурсов (человеческих, финансовых, материальных, информационных), необходимых для реализации программы обучения. Разумеется, бюджет можно составить только при наличии программы обучения.

Ключевое назначение бюджета — ответить на вопрос: сколько ресурсов компания должна инвестировать в обучение? Это позволит оценить рациональность проведения обучения и понять, получится ли в будущем окупить эти вложения.

Когда не сформирован бюджет, фактические затраты на обучение могут в несколько раз превысить пользу от него, а иногда и ухудшить бизнес-показатели (актуально для продолжительных и трудоемких курсов обучения, на которые сотрудники тратят много времени и энергии).

Важно понимать, что «в моменте» 1 час обучения сотрудника для компании значительно менее выгоден, чем 1 час работы сотрудника. Здесь стоит оценивать долгосрочную выгоду от обучения, но даже при этом нужно рассчитывать затраты «в моменте».

Ключевой фактор успеха любого корпоративного обучения — это мотивированные сотрудники, хорошо осознающие ценность обучения и готовые эффективно учиться.

У таких сотрудников мотивация освоить новое обучение рождается чаще всего именно в контексте индивидуальной траектории развития, где четко обозначены профессиональные и карьерные цели сотрудника, к достижению которых он стремится.

Если сотрудник не понимает значимость обучение для своего личностного и/или профессионального роста, тогда он будет проходить обучение формально — «потому что надо».

При таком подходе обучение никак не повлияет на качество и/или скорость работы сотрудника, оно будет только занимать его рабочее время и расходовать ресурсы компании. Кроме этого, проведение подобного обучения может уменьшить лояльность сотрудника к компании и интерес к выполняемой работе.

Регулярность обучения — залог его положительного результата.

Чтобы обеспечить такую регулярность, необходимо гармонично встроить обучение в рабочий график сотрудников.

Конечно, сотрудники не должны учиться в ущерб рабочим задачам. Однако обучение нужно сделать обязательной и значимой частью рабочей деятельности.

Если у сотрудника для обучения такой приоритет, который позволяет это обучение переносить или отменять, тогда ожидать достижения высоких результатов от прохождения обучения точно нет смысла.

Контроль обучения предназначен для сопоставления и анализа плановых и фактических результатов обучения.

С помощью контроля можно оценить, довольны ли сотрудники обучением, насколько обучение для них удобно и интересно, как обучение помогает им решать рабочие задачи.

Контроль разделяют на промежуточный и финальный.

Промежуточный контроль — это опросы удовлетворенности после проведения занятий, теоретические тестирования и практические задания по определенным темам.

Финальный контроль — это экзамены для комбинированной проверки теории и практики по модулям/разделам обучения, отчетные презентации для демонстрации сотрудниками того, как они будут применять новые знания и умения в своей работе.

Когда обучение не предусматривает системного промежуточного контроля, невозможно будет оценить текущий прогресс сотрудников, понять, насколько качественно они осваивают обучение. Отсутствие финального контроля никогда не позволит по итогам обучения выявить узкие места и зоны роста сотрудников.