Что болит у менеджеров отвечающих за корпоративное обучение сотрудников и как лечить эту боль?

После общения (кастдева) с 20 людьми разных ролей: от менеджеров по обучению в корпорациях до СТО и HRD. Сформировал ряд мыслей про пилюли и боли людей, которые заинтересованы в том, чтобы обучать своих сотрудников и чтобы это обучение перфомило по задачам бизнеса. Что болит и чем лечить:

Недостаток специализированных программ и адаптации

Каждый респондент отмечал, что бизнесу нужны программы, адаптированные под конкретные задачи, чтобы повысить эффективность обучения.

Получается, что нужен более индивидуальный подход к обучению, который позволяет адаптировать содержание программ под конкретные рабочие процессы и цели компании.

Если в программе такого нет, то это приводит к снижению эффективности обучения, поскольку сотрудники не могут применять полученные знания к своим рабочим задачам. Тут возникает резонный вопрос: "и нафига тогда обучались и платили за это?".

Высокая стоимость

Бывает такое, что за обучение одного сотрудника выкатывают чек в 300 000 рублей, и речь не про топ менеджеров. Для многих компаний это может являться значительным барьером.

Здесь нужно балансировать между эффективностью и экономической оправданностью обучения. Так как бизнес оценивает качество обучения через призму его влияния на производительность сотрудников и возврат инвестиций, которые вложили в обучение.

Практическая ориентация

Обучение должно быть максимально практико-ориентированным, с акцентом на реальное применение знаний в рабочей среде. И баста!

Но добавлю ещё. Для бизнеса важно, чтобы обучение не было абстрактным или теоретическим, а было сосредоточено на реальных задачах и проблемах, с которыми сталкиваются сотрудники в своей работе. Короче говоря, практическая ориентация обучения позволяет сотрудникам сразу применять полученные знания и навыки, что повышает их эффективность и ценность для компании. А это и нужно бизнесу, когда он вкладывает бабки в своих людей.

Могу предположить, что программы должны быть с конкретными кейсами из текущих рабочих процессов, это и будет влиять на решение бизнеса при выборе вендора. А сейчас рынок переполнен "теоретическими отходами разной степени проработанности" (с) респондент – не в бровь а в глаз.

Структурированные материалы

Структура всему голова. Искренне в этом убеждён. Логика, последовательность – это база, которая должна пронизывать весь образовательный путь человека от онбординга до выдачи сертификата.

Важность структурированных материалов заключается в том, что они помогают избежать ошибок и быстрее адаптироваться к новым условиям, основываясь на опыте других.

С точки зрения бизнеса, если я заинтересован в развитии своих сотрудников, мне нужно преподнести им информацию в таком виде, в котором они быстрее её усвоят и применят на практике, что, в свою очередь, снизит вероятность ошибок в работе. И бизнес в плюсе, и обучающимся класс.

Поддержка после обучения.

Для бизнеса недостаточно просто провести обучение, важно обеспечить сопровождение сотрудников после его завершения. Это может быть формат: наставничества, консультаций или доступ к дополнительным ресурсам для выпускников. Тут можно и нужно детализировать CJM на перёд, обучение не заканчивается, когда человек заканчивает курс или просмотр серии лекций, дальше можно настраивать сопровождение таким образом, чтобы оно являлось помощником во внедрении знаний с нашего образовательного продукта в рабочие задачи специалиста.

По сути, сейчас многие кто выходит после образовательных программ выглядят так: "окей, вот я изучил новый инструмент, и чё дальше, как это на практике применять?". Когда образовательные площадки делают комитмент: "мы доведём вас до результата", а по факту – бросают тебя, как одинокую тележку у Ленты окидывая светом красных фар от уезжающего Рено Логан... Это не очень этично. Но мы сейчас не про вопросы этики, окей.

Короче. Поддержка после обучения нужна и важна, если образовательная площадка обещает гарантии своим студентам, что обучение приносит долгосрочные результаты и повышает производительность сотрудников и вот это вот всё...

Вовлеченность в онлайн-обучении.

Мои респонденты отмечали, что для бизнеса важно, чтобы онлайн-обучение было интерактивным и могло вовлекать сотрудников в процесс обучения. Просто предоставление контента недостаточно – необходимо использовать методы и инструменты, которые стимулируют активное участие. Это могут быть дискуссии, QA сессии, воркшопы, где надо работать руками и головой, а не просто быть рядовым слушателем.

Это пункт, указывает на потребность в том, чтобы обучение было интегрировано в рабочий процесс таким образом, чтобы минимизировать отвлечение от основных задач сотрудников, обеспечивая баланс между обучением и рабочими обязанностями. Вовлеченность напрямую влияет на эффективность обучения и его результаты.

Не претендую на истину, просто делюсь своими мыслями. Можешь поделиться своими в комментариях: