Как цикл Колба делает корпоративное обучение эффективнее
Одна из составляющих эффективного обучения — практика. По исследованию Мюнхенского технического университета, человек запоминает информацию на 70% лучше, если узнал её опытным путём, а не заучил теорию. Обучать сотрудников на реальных задачах помогает цикл Колба — рассказываем, как его применять.
Кто такой Дэвид Колб
Дэвид Колб — американский психолог и создатель теории эмпирического обучения. Как он рассказал в одном из интервью, впервые Колб столкнулся с практико-ориентированным обучением в шестом классе на уроке про ООН. Каждому школьнику нужно было выбрать страну, изучить её и выступить в качестве представителя на импровизированном форуме. Учёный до сих пор помнит это занятие, хотя прошло более 70 лет.
После школы Дэвид Колб поступил в колледж Нокс, где изучал психологию. Затем получил степень бакалавра, магистра и докторскую степень по социальной психологии.
В 1965 году учёный стал доцентом в Массачусетском технологическом институте, где узнал о методе группового обучения. Согласно этой практике, участники анализируют собственный опыт и сами приходят к выводам, а преподаватель выступает в роли наставника. Метод вдохновил Колба на создание собственной теории.
В 1984 году Колб выпустил книгу «Эмпирическое обучение: опыт как источник обучения и развития». В ней он определил ключевые характеристики подхода, а главное — предложил свою модель.
Как выглядит цикл Колба: 4 этапа
Основа теории эмпирического обучения — личный опыт: человек получает знания во время практики и работы над ошибками. Сама модель Колба состоит из четырёх стадий, а понять их суть нам поможет Александра, которая работает консультантом в магазине косметики «Золотой апельсин».
Рассмотрим этапы цикла Колба.
Конкретный опыт
Человек попадает в незнакомую ситуацию и получает новый опыт. Александра недавно устроилась на работу и пока плохо знакома с товарной линейкой. На смене к ней подошла посетительница и попросила подобрать тушь, но сотрудница не смогла помочь. Потенциальная клиентка ушла без покупки, а Александра поняла, что нужно изучить ассортимент.
Чтобы помочь сотруднице разобраться с товарами, «Золотой апельсин» организовал обучение через наставничество по методике Колба. Наставник провёл деловую игру: одни сотрудники исполняли роли покупателей, а другие — консультантов. «Клиенты» подробно расспрашивали о товарах, а «продавцы» тренировались отвечать.
По методу Колба необязательно допускать ситуацию, где работники сталкиваются с проблемой. Удобнее и безопаснее предложить участникам вспомнить уже произошедший кейс.
Рефлексивное наблюдение
Здесь человек анализирует свои действия в определённой ситуации и эмоции, которые она вызвала. При групповом обучении можно поделиться рефлексией с другими — так участники разберут разные точки зрения. Важно, чтобы наставник не критиковал обучающихся, а поддерживал их и мягко задавал правильное направление мысли.
Пример цикла Колба— Александра из «Золотого апельсина» вспомнила, как она поступила во время общения с покупателем. Это помогло ей понять, какие категории товаров она знает хуже остальных, какие действия были верными, а какие— нет.
Абстрактная концептуализация
После рефлексии человек изучает теорию, делает выводы из приобретённого опыта и формулирует принципы, которые помогут справиться с аналогичной проблемой в будущем. Например, Александре не хватает знаний о продуктовой линейке и навыков общения с клиентами, поэтому она изучает продукты и определяет, как отвечать покупателям на вопросы про товары.
В модели Колба наставник не преподаватель. Тренер может предоставить учебные материалы, чтобы сотрудники сами разобрались в теории, а дальше обсудили сложные моменты с группой. Кроме того, наставник направляет участников, чтобы они сами пришли к верным выводам.
Активное экспериментирование
На этой стадии обучающийся применяет новые знания на практике. Наставник группы Александры снова ставит новичков в пары «консультант-покупатель». Затем участники меняются ролями. Так тренер проверяет, как сотрудники справляются с задачей, а ещё помогает выявить и исправить ошибки.
Бывает, что работникам не удалось усвоить материал сразу. Тогда цикл Колба в обучении начинается снова с учётом опыта, полученного в первый раз.
Как применять цикл Колба в корпоративном обучении
Метод Колба можно использовать на различных этапах создания и проведения обучения:
Разрабатывать теоретические материалы. Они пригодятся на этапе абстрактной концептуализации. Можно создать электронный курс на онлайн-платформах — многие сервисы предлагают готовые шаблоны, поэтому собрать материал получится в несколько кликов.
Создавать практические задания. Важно погрузить сотрудников в ситуации, которые максимально приближены к реальным и помогут проанализировать опыт. Например, подойдут диалоговые тренажёры для отработки навыков общения с покупателями и открытые вопросы. Такие задания можно создать в конструкторе iSpring Suite без навыков программирования и дизайна. У сервиса есть 14-дневный пробный период.
Проводить сессии для рефлексии. Подойдёт формат беседы — личная или онлайн. Например, можно организовать сессию через iSpring Learn, у сервиса есть встроенная интеграция с Zoom.
Предоставлять обратную связь и поддержку. По методу Колба наставник не критикует сотрудников. Его задача — мягко указать на ошибки, скорректировать ход мыслей и позволить самостоятельно прийти к правильным выводам.
Проводить непрерывное обучение. Модель обучения Колба можно повторять столько раз, сколько сотрудникам нужно, чтобы усвоить знания.
Читайте также: «Как понять, нужно ли вам корпоративное обучение»
Какие преимущества и недостатки есть у модели
У теории много плюсов, поэтому её часто применяют до сих пор. Но также метод Колба подвергается критике. Собрали основные плюсы и минусы применения цикла Колба в таблице.
Читайте также: «10 современных методов обучения персонала»
Читайте также: «Корпоративное обучение сотрудников: 7 этапов запуска»
Несмотря на то что Колб создал эмпирическую теорию обучения более 40 лет назад, её всё ещё активно применяют. Главное — не забыть дополнить цикл Колба современными подходами и технологиями. Например, онлайн-конструкторы курсов помогут создать практико-ориентированные учебные материалы вроде диалоговых тренажёров. А LMS позволяют упорядочить и систематизировать обучение, отслеживать прогресс.
А как вы думаете, в каких ситуациях в корпоративном обучении можно обойтись только теорией? Или практика всегда обязательна?