10 современных методов обучения персонала

Профессиональные навыки персонала нужно постоянно улучшать, чтобы снизить количество ошибок в бизнес-процессах. Для этого эффективнее использовать современные методы обучения, которые снижают затраты компании, ускоряют подготовку сотрудников к работе и повышают производительность на 25%.

Рассказываем в этой статье, какие методы обучения персонала существуют, в чём их преимущества и недостатки. Показываем на примерах крупных компаний, как проводить современное обучение персонала и какие результаты можно ожидать.

Методы обучения принято делить на традиционные и современные. Традиционные способы с давних пор известны в образовании — это лекции и семинары с преподавателем в аудитории, как в вузе. Этот формат проверен временем, но не совсем подходит для корпоративного обучения.

Современные методы для развития персонала развиваются вместе с техническим прогрессом и изменениями в обществе. Такой подход подразумевает использование различных инноваций, которые снижают нагрузку на тренеров, позволяют обучать быстро и не менее эффективно множество сотрудников.

В корпоративном обучении современный подход оказывается выгодным для бизнеса и приносит пользу сотрудникам.

В нашем блоге есть подробная статья о том, как обучение персонала помогает компаниям расти.

Современные методы предполагают использование технологий, с чем могут быть связаны проблемы обучения сотрудников.

Компании должны учитывать эти недостатки и тщательно планировать обучение, в том числе бюджет на развитие сотрудников.

Некоторые компании в обучении сотрудников до сих пор используют традиционные методы: очные лекции, семинары, тренинги, самообучение по книгам и инструкциям. Эти методы не всегда эффективны и выгодны компаниям.

Суть традиционных лекций заключается в том, что преподаватель выступает с темой в соответствии с учебным планом перед большой аудиторией. Выступление может сопровождаться презентацией с графиками и картинками. При этом лектор почти не контактирует с обучающимися.

Успех лекции во многом зависит от харизмы лектора. Если он монотонно рассказывает теорию, вряд ли такая информация запомнится. В процессе учащиеся конспектируют важные тезисы, чтобы выучить их и как-то использовать на практике. Но не всем может быть понятно, как эти знания применять.

Основная проблема: для компаний с множеством сотрудников такое обучение не выгодно, нужно проводить много подобных лекций — это крупные затраты.

Тренинги и семинары ориентированы на практику. Сотрудники общаются с преподавателем и коллегами, стараются разобраться в проблеме, отрабатывают навыки, решают кейсы.

Командная работа приносит пользу сотрудникам, так как развивает умение слушать всех участников, распределять задачи и использовать метод мозгового штурма. Однако в таком подходе тоже есть свои минусы.

Основная проблема: как в случае с лекциями, в больших компаниях нужно часто проводить подобные тренинги для разных групп сотрудников, отправлять тренера в разные филиалы, что обходится дорого.

Среди традиционных методов возможно сочетание самостоятельного обучения с практическими заданиями. Сотрудник читает учебные материалы: книги, инструкции, гайды. После этого выполняет письменное задание. С одной стороны, сотрудник сам планирует время на обучение, с другой — у этого подхода есть ряд недостатков.

Основная проблема: сложно привлечь сотрудников к самостоятельному изучению теории и для отработки навыков всё ещё нужно снимать помещение. Если сразу после знакомства с инструкциями отправлять сотрудника на работу, можно столкнуться с ошибками в бизнес-процессах.

Несомненно, лекции и тренинги — основные форматы обучения, но их можно модернизировать, сделать интереснее и эффективнее. Для этого методисты придумывают новые виды обучения персонала: инновационные и интерактивные.

Современные методы позволяют сделать обучение успешнее и дешевле для компании, а также совместить изучение теории с отработкой навыков. В нашем блоге есть подробная статья о методах обучения персонала.

Рассмотрим наиболее эффективные из них на примерах крупных компаний. Важно отметить, что лучше протестировать разные методы, пробовать сочетать их друг с другом.

e-Learning — электронное обучение сотрудников с помощью дистанционных систем (LMS) и мобильных приложений. Такой подход делает обучение сотрудников доступнее: позволяет учиться в любое время с любых устройств. Благодаря гибкости и удобству обучения многие российские компании перешли на дистанционный формат: «Яндекс», «Альфа-Банк», «Магнит», МТС, «Аэрофлот», «ДоДо», «Модульбанк» и другие.

Если тщательно организовать дистанционное обучение в компании, то оно может полностью заменить очные тренинги и лекции. Потому что не нужно арендовать помещение, отправлять тренеров в разные уголки страны и оплачивать им командировку.

Например, отдел обучения «Модульбанка» положительно оценивает переход на онлайн-обучение: срок адаптации новичков сократился до двух месяцев, текучка снизилась с 38 до 19%, появилась возможность одновременно обучать сотрудников из разных городов.

Обучение можно проводить с помощью разных форматов: видеолекций, онлайн-семинаров, интерактивных курсов, диалоговых тренажёров, мини-игр. У этого метода множество преимуществ, но есть и недостатки, которые легко устранить. Например, улучшить онлайн-коммуникацию с помощью форумов, мессенджеров.

Интерактив предполагает активное участие обучающихся в обсуждении задач и совместном решении кейсов из практики. Сотрудникам, работающим в команде, необходимо активное обучение, нацеленное на совместную отработку навыков. Для этого используют групповые обсуждения и кейс-метод.

Очные тренинги и обсуждения можно перевести в онлайн-формат, что будет выгоднее для компании. Обеспечить командную работу можно на вебинарах — встречах в прямом эфире.

В компании Cozy Home используют кейс-метод в виде домашних заданий на онлайн-курсах. Сотрудники в свободное время решают кейсы, предлагают свои идеи, составляют планы и отправляют эксперту на проверку.

Чтобы привлечь сотрудников к учёбе, можно использовать игровые механики. Геймификация делает обучение более увлекательным и мотивирующим. Превратить обучение в мини-игру можно простым способом без привлечения разработчиков.

В компании S8 Capital дополнительно сделали магазин подарков. Полученные баллы можно обменять на толстовки, рюкзаки, книги. Сотрудникам такой подход понравился: они начали активнее учиться и с энтузиазмом копить баллы.

Использование геймификации полностью меняет традиционный подход к обучению и делает развитие навыков увлекательным процессом. Конечно, есть и некоторые недостатки. Нужно использовать игровые механики в меру, чтобы сотрудники не потеряли интерес. Пример интерактивного курса с игровой механикой:

Виртуальная реальность — метод обучения на основе имитации реальных сценариев работы с помощью создания виртуальной среды. VR позволяет создать любую рабочую ситуацию, поэтому этот метод используют разные компании. Например, «Газпромнефть-СМ», СберБанк, РЖД и другие.

Пример того, как можно использовать виртуальный симулятор для обучения инженеров и техников нефтегазовых специальностей:

Метод VR-обучения выигрывает, когда нужно создать сложные условия для отработки навыков. Например, чтобы научить сотрудников действовать в непредвиденных ситуациях: при неисправности в работе техники, во время пожара на производстве. В реальной жизни не всегда возможно создание таких условий: это дорого и опасно.

Использование VR сейчас является трендом в корпоративном обучении.

Суть менторинга и коучинга в том, что за сотрудником или небольшой группой закрепляется наставник — опытный специалист или коуч. Стоит отметить, что между менторами и коучами есть разница.

Например, в компании «ФораФарм» наставниками назначают опытных сотрудников, которые учат новичков. По мнению отдела обучения, такой подход улучшает подготовку сотрудников, они быстрее приступают к самостоятельной работе.

Этот метод обучения можно реализовать как в очном, так и в онлайн-формате. Например, в LMS сотрудникам можно назначить регулярные созвоны с ментором или коучем, результаты работы со специалистом можно прикрепить в систему в виде отчёта. Для общения можно использовать не только видеосервисы, но и мессенджеры.

Чтобы оптимизировать работу опытных сотрудников в роли наставников, в компании Hansa использовали принцип «один наставник обучает одному навыку» и курирует не больше 3-4 новичков. Такой способ помог не перегружать других сотрудников.

Под этим методом понимается обучение «небольшими порциями». Курс по продолжительности должен составлять не больше 15–20 минут — пройти его можно за один раз.

Пример короткого курса, сделанного на платформе iSpring Learn:

Микрообучение может стать альтернативой традиционным лекциям. Только в отличие от лекций, этот формат подразумевает закрепление знаний с помощью тестов или других коротких заданий.

При создании таких обучающих материалов нужно следовать важным принципам микрообучения:

В «Оней Банке» сделали микрокурс по тайм-менеджменту из нескольких уроков, каждый из них направлен только на один навык: планирование дня по матрице Эйзенхауэра или что-то другое. Сотрудники за один раз узнают что-то новое и не сидят над онлайн-курсом весь выходной.

Этот метод обучения используется для симуляции бизнес-ситуаций с целью отработки профессиональных навыков и оценки компетенций. Традиционно деловые игры проводят очно. Обычно за процессом наблюдают наставники или L&D, чтобы отметить сильные и слабые стороны сотрудников, определить среди них лидеров и менее активных работников.

Оценка компетенций и личностных особенностей позволяет делать курсы под потребности и психологические особенности сотрудников.

Деловые игры можно проводить в дистанционном формате. Например, участники игры могут на онлайн-встречах совместно использовать онлайн-доски для предложения идей, создания диаграмм: Miro и другие.

В НЛМК проводят бизнес-игры в онлайн-формате. Каждые две недели устраивают поединки с Анатолием Лассерманом. Сотрудник должен пройти тест по решению рабочих ситуаций без ошибок и победить соперника. Вопросы могут быть крайне неожиданные.

Под этим методом понимается обучение на пересечении компетенций. Перекрёстное обучение позволяет расширить умения сотрудников, что полезно как самому специалисту, так и компании. Например, копирайтер учится руководить другими авторами, чтобы подменить редактора, когда появится такая необходимость.

Этот подход можно применять в разных сферах, но они должны быть смежными с той деятельностью, которой занимается сотрудник. Проводить перекрёстное обучение удобнее в дистанционном формате, можно сочетать разные форматы: курсы, вебинары, менторство.

Метод расшифровывается как peer-to-peer, или «равный к равному». Подход предполагает взаимное обучение сотрудников. Участники обмениваются знаниями и опытом, что способствует развитию навыков и улучшению командной работы.

P2P отличается от наставничества тем, что сотрудники учат друг друга по своему желанию, над ними не закрепляют конкретного ментора. Общение может происходить на форумах, в комментариях к курсу, в сообществах, на онлайн-встречах.

Для успеха этого метода в компании должна быть дружеская обстановка и хорошо развитая корпоративная культура. Только в такой среде сотрудники смогут эффективно выступать в роли менторов друг для друга. В противном случае возможно появление нежелательной иерархии, что противоречит принципам подхода «равный к равному».

Из простых способов P2P на дистанционной платформе может быть обмен профессиональными книгами между сотрудниками — размещение их в специальной папке в базе знаний.

Этот метод предполагает обучение персонала на рабочем месте. Например, на производстве, в офисе, магазине и т. д. За процессом обычно наблюдают назначенные кураторы или руководители. По такому принципу проходят стажировки. После успешного полевого обучения сотрудники получают возможность приступить к работе.

Для этого используют разные техники: проводят инструктаж, опытные сотрудники демонстрируют свои навыки, новички задают вопросы, повторяют действия коллег. Сотрудники получают практический опыт, работая напрямую с задачами, которые они будут выполнять на работе.

Как отмечает менеджер отдела обучения компании «Балтики», сложно обучать очно более 700 сотрудников на рабочем месте. На это требуется очень много времени и сил. Поэтому сначала сотрудники проходят онлайн-курсы, пополняют свой багаж знаний, отрабатывают навыки на тренажёрах, потом работают с наставниками. В таком случае время работы с тренером снижается в несколько раз.

Полевое обучение удобно проводить на учебной платформе iSpring Learn. В системе можно составить лист наблюдения, заполнить его на встрече с сотрудником и затем проанализировать результаты. Так можно без бумажной волокиты отследить, соблюдают ли работники стандарты, и понять, кого нужно дополнительно обучить.

Ещё больше о новых и эффективных методах обучения можно узнать из профессиональной литературы. В нашем блоге есть статья с подборкой из 25 лучших книг по корпоративному обучению персонала в 2024 году.

Чтобы использовать современные методы обучения, понадобится LMS. Платформа iSpring Learn способна закрыть основные задачи по дистанционному обучению — от размещения и создания учебных материалов до сбора статистики и оформления системы в стиле компании.

С помощью iSpring Learn получится сделать полноценный онлайн-университет. Для этого на платформе есть множество инструментов:

Например, сеть обувных «Эконика» использует iSpring Learn и отмечает, что обучение сотрудников стало проще и эффективнее. Среди результатов отмечают ускорение адаптации новичков, быстрое знакомство всех сотрудников с новыми продуктами, улучшение обслуживания клиентов.

iSpring Learn постоянно развивается и подстраивается под современные методы обучения персонала. Вслед за развитием в области образования изменяется и функциональность платформы.