Оценка эффективности обучения персонала: 5 метрик и 5 методов

Корпоративное обучение требует от компании внушительных затрат. Особенно в организациях, где работают от 100 человек и больше. Вебинары, онлайн-курсы, наставничество — всё это должно улучшать качество работы сотрудников.

Поэтому нужно регулярно проводить оценку эффективности обучения разными способами: изучать статистику, проводить тестирование сотрудников и многое другое. Оценка позволит улучшить обучение, сделать его результативным и выгодным для компании.

В этой статье рассказываем, на какие показатели (метрики) нужно смотреть и какие методики использовать для оценки эффективности обучения, а также как упростить этот процесс с помощью инструментов.

Эффективность обучения — это конкретная цифра, которая показывает, насколько обучение повысило качество работы сотрудников.

Например, в компании «ФораФарм» после проведения онлайн-обучения менеджеров объём продаж увеличился в три раза. Для этого использовали онлайн-курсы и диалоговые тренажёры, имитирующие общение с клиентами.

Если после проведения оценки оказалось, что сотрудники не стали продавать больше, цель не достигнута. Но это не значит, что обучение — бессмысленная затея. Возможно, учебные материалы были скучными, или у сотрудников не было времени на обучение из-за большой загруженности рабочими задачами.

Для оценки качества обучения нужно собрать ключевые данные и проанализировать их с помощью разных методик. То есть метрики — это просто собранные данные, а методики — план действий для анализа цифр.

Чтобы выявить сильные и слабые стороны обучения, нужно разбираться в следующих метриках: уровень вовлечённости, удовлетворённости сотрудников, операционной эффективности, результатов аттестации и окупаемость инвестиций (ROI)

Оценка поможет выявить, насколько сотрудник заинтересован в обучении. Например, посвящает много времени изучению учебных материалов: полностью проходит курсы, успешно выполняет задания на высокие баллы, участвует в обсуждениях.

По концепции NSSE (National Survey of Student Engagement), которую используют во многих вузах и компаниях, для оценки вовлечённости нужно учитывать следующие данные:

Если сотрудник вкладывает усилия в обучение, то повышается вероятность, что он будет использовать новые знания в работе. В результате повысятся продажи и ускорятся бизнес-процессы.

При этом не стоит ориентироваться только на этот показатель. Иногда сотрудники создают видимость обучения: кликают по модулям, воспроизводят видео, проходят тесты с помощью поисковых систем. Нужно изучать эти данные вместе с другими, чтобы увидеть полную картину обученности каждого сотрудника.

Этот показатель обычно оценивают вместе с вовлечённостью. Но для сбора данных используют опрос или интервью, где узнают у сотрудников о проблемах в обучении, удобных способах подачи учебного материала и актуальности курсов.

Такие опросы стоит отправлять сотрудникам после прохождения обучения, чтобы собрать данные для последующего анализа.

Итоговые задания помогут оценить уровень знаний персонала после прохождения обучения. Результат может быть тесно связан с вовлечённостью. Если сотрудник выполнил задание только с пятого раза, скорее всего, новый материал не усвоил и вряд ли покажет хорошие результаты в работе.

В случаях, когда большинство обучающихся не могут с лёгкостью пройти итоговый тест, стоит задуматься о содержании курса. Возможно, какая-то из тем была плохо проработана методистами. Соответственно, учебный материал нужно улучшить.

Во многих современных LMS можно посмотреть все необходимые данные. Общая обученность обычно оценивается в процентах. Хороший результат — выше 70%.

Метрика помогает оценить скорость и качество работы сотрудников. Первые замеры нужно проводить до начала обучения, последующие — через 1-2 месяца после обучения.

Если окажется, что разница во времени и качестве работы незначительная, нужно выявить проблему и найти решение. Например, сделать учебный материал интерактивнее, чтобы повысить вовлечённость.

ROI (Return On Investment) используется для расчёта коэффициента возврата инвестиций компании, которые вложили в обучение сотрудников. Показатель поможет ответить на следующие вопросы: «Повлияло ли обучение на развитие бизнеса?», «Привело ли к увеличению прибыли?»

Расчёт ROI потребуется компаниям, которые проводят обучение сотрудников не меньше года. Если курсы запущены недавно, вряд ли стоит углубляться в эту методику оценки. Для начала стоит понаблюдать за вовлечением, удовлетворённостью и результатами сотрудников на работе.

Для определения ROI нужно использовать следующую формулу:

Пример: компания вложила в обучение менеджеров 450 000 рублей. После обучения сотрудники принесли компании 1 250 000 рублей.

Результат: ROI = (1 250 000 − 450 000) ÷ 450 000 × 100 = 177%. Положительный результат показывает, что обучение сотрудников привело к повышению прибыли компании.

Ещё больше об этом показателе можно узнать из нашей статьи, как рассчитать ROI и проанализировать результат.

Перечисленные метрики лучше использовать вместе, а не ограничиваться только одной. Детальный анализ позволяет точнее определить ошибки в обучении сотрудников.

Для работы с рассмотренными метриками можно использовать разные модели оценки эффективности обучения: Киркпатрика, Филлипса, Кауфмана, Андерсон, Бринкерхоффа. Обычно в них рассматривается минимум 2-3 важных показателя, которые помогают сделать выводы.

По данным исследовательской компании CEB, около 74% компаний используют для оценки эффективности обучения модель, которая была разработана Киркпатриком в 1959 году.

Дональд Киркпатрик — профессор Висконсинского университета и эксперт в области корпоративного обучения. Суть методики в анализе того, насколько полезно и комфортно обучение для сотрудников. По этой модели рассматриваются следующие показатели: вовлечённость и удовлетворённость обучением, операционная эффективность и результаты аттестации.

Оценка по Киркпатрику состоит из четырёх этапов:

Таким образом, эта модель позволяет выявить, удалось ли достигнуть целей обучения, а также определить ошибки на разных этапах. Например, если сотрудники не могут применить знания в работе, то в процессе обучения было недостаточно заданий, направленных на практику.

В таком случае учебные материалы нужно улучшить: добавить диалоговые тренажёры, симуляторы ПО и другие интерактивные занятия, связанные с рабочими задачами сотрудников.

Однако эта модель не учитывает окупаемости вложений компании в обучение. Киркпатрик считал, что таким образом нельзя точно определить финансовую выгоду для компании. По его мнению, нужно ориентироваться на усвоение знаний сотрудниками и умение применять навыки, чтобы ускорить рабочие процессы.

В 1990-х годах эксперт в области управления персоналом Джек Филлипс улучшил методику Дональда Киркпатрика и добавил пятый этап — расчёт окупаемости инвестиций (ROI).

Учёт ROI позволяет выявить выгоду для компании от затрат на обучение, а также спланировать бюджет на развитие персонала. Кроме того, по этой модели рассматриваются и остальные ключевые показатели: удовлетворённость обучением, результаты успешной сдачи экзаменов, операционная эффективность.

Роджер Кауфман, специалист в области образовательных технологий, посчитал, что методика Киркпатрика — Филлипса требует расширения. Исследователь предложил делать упор на глубоком анализе учебных программ и результатов обучения.

Оценка эффективности обучения таким способом позволяет увидеть проблемы в развитии персонала с разных сторон.

В 2006 году профессор в области образования Валери Андресон опубликовала статью, где предложила новую методику для оценки эффективности обучения. В этой модели весь фокус переносится на связь между развитием сотрудников и основной стратегией компании.

Пример: предприятие планирует в течение пяти лет выход на мировой рынок и для этого предоставляет менеджерам по работе с клиентами курсы изучения английского языка. За это время сотрудники могут научиться работать с клиентами из других стран и повлиять на успех компании за рубежом.

Методика состоит из трёх основных этапов:

Эта модель показывает тесную связь между результатами развития персонала и целями компании, что позволяет глобальнее рассмотреть задачи корпоративного обучения.

В 2003 году Роберт Бринкерхофф, профессор Университета Западной Вирджинии, предложил для оценки эффективности обучения метод SCM (Success Case Method, или «Метод успешного кейса»). Модель помогает проанализировать каждую программу и определить, как она работает или почему не работает.

В отличие от других моделей, SCM-оценка направлена на изучение лучших и худших результатов обучающихся, а не только средних по компании. Это позволяет выявить причины, почему некоторые сотрудники хорошо усваивают материал и применяют знания в работе, а другие оказываются менее успешными.

Таким образом, SCM-оценка помогает проанализировать результаты каждой программы, чтобы выстроить более успешную стратегию обучения.

iSpring Learn — система дистанционного обучения, которая упрощает оценку эффективности обучения сотрудников. На платформе можно создавать опросы, тесты и чек-листы для проверки знаний, собирать статистику по сложным заданиям, активности каждого пользователя, результатам всех онлайн-курсов.

Разбираем основные функции iSpring Learn, которые помогут ускорить и упростить оценку эффективности обучения.

На платформе можно настроить обратную связь от сотрудников сразу после прохождения курсов. Это позволяет узнать об удовлетворённости обучением, выявить сложные темы, неудобные форматы и многое другое.

Кроме того, можно провести анонимный пульс-опрос — такой формат более интерактивный и позволяет выявить недовольства обучением. Можно добавлять смайлики, задавать забавные вопросы для создания комфортной обстановки.

Этот инструмент подойдёт для оценки удовлетворённости сотрудников по методике NPS (Net Promoter Score). Нужно задать единственный вопрос: «Насколько вероятно, что вы порекомендуете этот курс или вебинар своему коллеге?» Сотрудник должен поставить оценку от 0 до 10 баллов. Чем ниже оценка, тем ниже удовлетворённость.

Таким образом, даже один вопрос позволяет выявить, насколько хорошо развита система обучения в компании, подходит ли она сотрудникам или стоит её улучшить.

Чтобы проверить знания сотрудников по конкретной теме, можно провести аттестацию сразу на платформе. Оценку усвоения материала лучше проводить не сразу после окончания учебной программы, а через 1-2 месяца.

Так получится узнать, какие знания остались в памяти сотрудников. Может оказаться, что они уже ничего не помнят. Это указывает на то, что обучение проведено некачественно, информация не пригодилась в работе.

Таким образом можно проверять содержание учебных материалов на актуальность. Теоретические знания и практические задания должны быть связаны с рабочими обязанностями сотрудников.

В iSpring Learn можно посмотреть, как обучение сотрудников влияет на развитие их компетенций. У нас уже есть подробная статья о том, как проводить оценку «360 градусов», где можно ознакомиться со всеми этапами.

Если кратко, сотрудники оценивают свои компетенции и навыки коллег, данные получает руководитель, чтобы подробнее их проанализировать.

В моделях Киркпатрика, Филлипса, Кауфмана необходимо узнать, как сотрудник применяет полученные навыки в работе. Для этого можно назначить наставника, который будет наблюдать за действиями подопечного и заполнять листы наблюдений. iSpring Learn сохраняет полученные данные и формирует отчёты для анализа.

После проведения оценки можно узнать у сотрудника, нравится ли ему работать с наставником или он сталкивается с трудностями.

Наставничество реализовано во многих компаниях, эффективность этого способа обучения тоже необходимо оценивать. Об этом у нас есть отдельная статья «Как оценить эффективность наставничества: 5 способов от HR-отдела iSpring».

В iSpring Learn больше 25 отчётов для отслеживания результатов каждого сотрудника по всем курсам, тестам и домашним работам, а также общего процента обученности всего персонала по разным отделам.

Таким образом, все важные данные для оценки эффективности обучения могут быть собраны на онлайн-платформе iSpring Learn. К результатам всегда можно вернуться, посмотреть их за прошлый год и сравнить с новыми данными.

Бесплатно попробовать iSpring Learn на 14 дней →

Для оценки эффективности обучения сотрудников потребуется пять ключевых показателей: вовлечённость, удовлетворённость обучением, уровень знаний, операционная эффективность, ROI. Современные системы дистанционного обучения (например, в iSpring Learn) упрощают сбор данных.

Для анализа показателей можно применять разные методики оценки, которые хорошо себя зарекомендовали в вузах и крупных компаниях:

Таким образом, проводить оценку эффективности обучения нужно регулярно, чтобы повышать качество учебных материалов.