Оценка «360 градусов»: кейсы 7 компаний — от гигантов до новичков
Чтобы оценить компетенцию специалиста, не всегда достаточно проанализировать, достигает ли он KPI. Помимо анализа числовых данных, часто необходимо понимать, насколько хорошо у персонала развиты и другие навыки. Например, может ли менеджер по продажам компетентно разговаривать с клиентами. Или обладает ли сотрудник, претендующий на должность руководителя, качествами лидера. Оценить такие компетенции помогает метод оценки «360 градусов».
Разберём, как работает эта техника, в каких случаях её используют и каким компаниям она может навредить. А также как применять метод, затрачивая минимум ресурсов.
На связи команда iSpring. Это одиннадцатая работа из цикла информационных статей, посвященных онлайн-обучению.
Мы рассказываем об актуальных инструментах из сферы корпоративного обучения и объясняем, как эффективно их использовать в работе💻.
Другие статьи📓:
1. Как создать электронный курс в SCORM-формате для обучения сотрудников
2. Педагогический дизайн – 7 принципов при разработке электронных курсов
3. Обзор 9 СДО для корпоративного обучения на российском рынке
4. 10 платформ и конструкторов для создания онлайн-курсов
5. Система дистанционного обучения (СДО): почему компаниям стоит внедрять LMS
6. Обзор Articulate 360: Storyline и Rise — 4 российских аналога
7. 6 российских аналогов SAP SuccessFactors: обзор систем для развития персонала
8. Welcome-тренинг для новых сотрудников: 7 решений от HR
9. Обзор системы Moodle: как использовать в России
10. Гайд по организации дистанционного обучения на примере 7 российских компаний
Оценка «360 градусов» — принципы и правила
Метод «360 градусов» используют, чтобы выявить сильные и слабые стороны сотрудника на основе его самооценки, оценки руководителей, коллег и подчинённых. Для этого проводят анонимный опрос, где респонденты оценивают компетенции. Этот опрос проходит сам работник и все, с кем он взаимодействует. Оценки сравнивают и находят точки роста, корректируют проблемы, работают со слабыми местами.
Так выглядит результат опроса по методу 360 в iSpring Learn. Тут сразу видна разница в оценке компетенций разными группами. Например, судя по этим результатам оцениваемому явно надо развивать навык «Управление изменениями»
Чтобы опрос «360 градусов» сработал эффективно, нужно придерживаться следующих принципов:
- Опрашивать только тех, кто хорошо знает сотрудника, которого им предстоит оценить. Часто компании делают ошибку, опрашивая весь персонал о коллегах, в то время как многие не пересекаются друг с другом по рабочим вопросам, а лишь говорят друг другу «Привет!» около кулера.
Чтобы избежать таких ситуаций, можно попросить оцениваемого составить список, с кем он общается по работе. Этот список могут дополнить коллеги, руководитель, HR-менеджер.
- Соблюдать анонимность. В идеале, кто и какой дал ответ, не должен знать даже организатор опроса. Важно, чтобы все респонденты были уверены в полной анонимности, иначе есть риск, что ответы будут неискренними, а в коллективе возникнут конфликты.
- Объяснять персоналу цели. Чтобы сотрудники не воспринимали оценку в штыки, важно донести до них ценность. Рассказать, как результаты тестирования помогут найти зоны роста и повысить показатели. Чтобы убрать тревогу, нужно объяснить, что никого не уволят и не лишат премии из-за оценки.
- Не проводить оценку по методу «360 градусов», чтобы решить, увольнять ли сотрудника. Цель методики — развить команду, а не найти повод избавиться от членов команды.
- Формулировать вопросы так, чтобы они читались однозначно. Если в вопросе используются сложные формулировки, профессиональные психологические термины — «ригидный», «эмпатия», «харизматичный», — такие слова могут быть поняты по-разному и оценка будет некорректной. То же касается и субъективных понятий, как, например, «уровень креативности», который каждый может понять по-своему, а значит, и оценки могут очень разниться.
- Проводить оценку 360 регулярно. Так, можно отслеживать прогресс каждого работника. Это позволит найти скрытых лидеров и сильных кандидатов на должность руководителя, а затем сформировать кадровый резерв.
- Давать обратную связь только оцениваемому. Знать результаты должен только менеджер по персоналу и работник, которого оценивали. Руководителю их можно показать, только если оценку 360 проводили с целью выявить зоны роста и составить стратегию по развитию.
- Использовать результаты, чтобы развивать персонал. Если просто провести оценку и ничего потом не делать, компания потратит ресурсы зря. По результатам оценки сотрудник может сам для себя понять, каких качеств и навыков ему не хватает и самостоятельно выбрать для себя путь развития. Либо ему может помочь HR-менеджер и руководитель, которые знают, что нужно делать, чтобы развить слабые компетенции.
В каких случаях проводится оценка «360 градусов»
Метод используют, чтобы развивать компанию через прогресс персонала. Оценку применяют для следующих целей:
- Определить компетенции, которых не хватает у сотрудника, чтобы он мог качественнее выполнять свою работу или чтобы продвинуть его по карьерной лестнице.
- Оценить развитие персонала за определённый период времени.
- Сделать кадровые перестановки и вовремя понять, кто готов к повышению. Особенно это важно большим компаниям, где у HR-менеджеров нет возможности оперативно отслеживать прогресс персонала во всех филиалах.
- Выбрать сотрудников для определённого проекта.
- Составить программы обучения и пути развития.
- Повысить самооценку сотрудников. Например, если работник считает, что он плохо справляется с работой, высокие оценки коллег и руководителя помогают разубедить его в этом. За счет этого повышается эффективность такого специалиста.
- Повысить эффективность руководителя. Например, руководитель субъективно оценивает работника и не видит зон его развития. После того как он видит, что коллеги высоко ценят качества этого работника, он понимает, что его оценка слишком субъективна. Или руководитель может понять, что работник силён в других направлениях и, скорее всего, проявит большую эффективность, если предложить ему выполнять другие задачи.
Метод 360 часто используют как альтернативу дорогостоящему ассессменту — комплексному способу оценки персонала. Но ассессмент проводит внешний специалист и часто оцениваемый не принимает плохие результаты тестирования, психологически отвергая то, что его анализирует незнакомый человек. В результате нет стимула развиваться, потому что результат не всегда кажется адекватным. А в методике 360 оценку проводят коллеги, то есть доверия возникает больше.
Читать по теме:
Ещё одно отличие между этими двумя техниками — специалист, проводящий ассессмент, моделирует рабочие ситуации, даёт деловые задания и упражнения и оценивает сотрудника по его поведению в искусственно созданных условиях. В методе 360 коллеги анализируют только то поведение, которое они видят в реальных рабочих ситуациях и поэтому оценка может быть гораздо более правильной.
Читайте по теме:
Когда не стоит использовать оценку по методу «360 градусов»
Оценка 360 подходит не всем компаниям. Метод не будет эффективным в следующих случаях.
Когда нужно оценить не качественные, а количественные метрики. Например, если руководитель ставит на первое место способность менеджера по продажам выполнить определённый план — продать больше конкретной суммы.
К тому же если персонал будет знать, что за высокие оценки дадут премии, результаты опроса станут некорректными: сотрудники станут завышать оценки своим коллегам, чтобы тем выписали премию. Или, наоборот, занизят, если оцениваемый не нравится им по каким-то причинам.
Если в компании или в отделе напряжённые отношения между сотрудниками. Оценивая коллег, сотрудники могут нарочно занижать оценки, лишь бы навредить оцениваемому.
Если сотрудник испытывает стресс. Это могут проблемы в семье, кризис в компании, пугающие новости в СМИ. Опрос нужно проводить лишь тогда, когда у сотрудника стабильное эмоциональное состояние.
Когда сотрудник проходит испытательный срок. Оцениваемый должен пройти довольно много рабочих ситуаций, чтобы и он сам, и его коллеги могли понять, как он проявляет свои способности.
Читать по теме:
Преимущества и недостатки метода
Как и у любого метода, у оценки «360 градусов» есть свои плюсы и минусы. Преимущества методики перед другими техниками:
- краткосрочность. Можно быстро собрать обратную связь у большой группы людей;
- разносторонняя оценка. Можно сравнить, как сотрудник видит сам себя и как его воспринимают окружающие. Такое сравнение повышает самооценку работника, если он не уверен в своих силах;
- повышение мотивации. Оцениваемый понимает, какие стороны нужно развить, и начинает работать над собой.
- низкая субъективность. Работника оценивает не только руководитель, но и его окружающие. Коллеги и подчинённые смогут высказать своё мнение о навыках, качествах и компетенциях, поэтому оценка становится максимально объективной.
- невысокая стоимость. Опрос и обработку результатов может проводить HR-отдел компании, в отличие от ассессмента, для которого приглашаются сторонние специалисты;
- большой охват. Оценить можно большое количество сотрудников, так как оценку 360 можно проводить онлайн;
- оценка soft skills. Многие техники оценивают только количественные характеристики, а метод 360 позволяет выявить качественные;
- анонимность. Опрос проводят исключительно анонимно, из-за чего оценки получаются максимально корректными.
Недостатки метода:
- сложно оценить KPI. Если нужно провести разностороннюю оценку специалиста, метод 360 используют в комплексе с другими техниками;
- не учитывает конкретные достижения. Респонденты должны оценивать сотрудника в целом, без учёта частных случаев. Это бывает не всегда удобно. Например, если недавно сотрудник выиграл крупный тендер, скорее всего, этот успех на время затмит другие характеристики и оценка может быть некорректной;
- страх перед руководством и коллегами. Если сотрудники не до конца верят в анонимность опроса, у них может оставаться страх, что об их ответах узнают. Особенно чётко это может проявляться, когда нужно оценить руководителя;
- стресс. Оцениваемый нередко испытывает эмоциональное напряжение, когда знает, что его сейчас «рассматривают под лупой». HR-менеджер должен хорошо прорабатывать с сотрудниками тревожность;
- длительное время на обработку результатов. Можно раздать респондентам опросник, напечатанный на бумаге. Но тогда уходит много времени на обработку результатов и снижается уровень анонимности. Этого можно избежать, если проводить метод 360 онлайн, например, на платформе iSpring Learn.
Этапы проведения оценки методом «360 градусов»
Ещё до проведения опроса HR-менеджер проводит несколько этапов подготовки. А также после опроса и анализа результатов организовывает этап обратной связи. Итак, что нужно делать, чтобы техника эффективно сработала.
Определить цели
В первую очередь важно учитывать цели самого метода 360: понять зону развития сотрудника. И тогда нельзя проводить опрос, например, с целью «выбрать претендентов на премию». Нужно сформировать список компетенций, важных для развития персонала. Эти компетенции и станут основой для опросника.
Компетенции можно представить в виде древа: крупные навыки состоят из более конкретных
Кейс Google
Компания Google ежегодно оценивает эффективность сотрудников. В этой оценке на первом месте стоит самооценка сотрудников своих навыков.
На этапе самооценки управленческая команда компании просит оценить свои компетенции по следующим критериям:
- Googleyness — насколько хорошо сотрудник придерживается ценностей компании.
- Самостоятельность в работе — насколько качественно они выполняют работу без помощи коллег или руководителей.
- Творческий подход — насколько изобретательно сотрудник решает рабочие задачи, причём не только в своей области, но и других сферах. Руководству Google важно знать, насколько широко специалист владеет знаниями, чтобы понимать, может ли он стать наставником для других работников.
- Навыки решения проблем — как сотрудник использует аналитические знания, решая ежедневные рабочие задачи.
А чтобы проверить, насколько адекватно сотрудники оценивают сами себя, контрольно собирают обратную связь по методу «360 градусов» от узкого круга коллег каждого работника.
Составить опросник
В опросе 360 вопросы формулируют в форме утверждений. Например:
❌ Этот сотрудник умеет выявлять ошибки в своей работе и анализировать их?
✅ Видит ошибки и умеет их анализировать
Респондент соглашается или не соглашается с утверждением. Например, можно использовать такую шкалу:
- полностью не согласен;
- скорее не согласен;
- скорее согласен;
- совершенно согласен;
- не владею информацией.
В оценке «360 градусов» не рекомендуется использовать числовые шкалы, особенно пятибалльные, так как они ассоциируются со школьной оценкой, где единица — априори плохо, а пять — хорошо. Дело в том, что в опроснике 360 утверждение не всегда может быть положительным. Например, можно сформулировать вопрос как «Обращается к коллегам за помощью, когда сталкивается с трудным вопросом», а можно с негативным оттенком: «Никогда не обращается к коллегам, если сталкивается с трудной задачей». Если утверждение негативное, респондент может запутаться, оценивая по пятибальной шкале.
Когда в анкете есть утверждения и с положительным, и с отрицательным оттенком, респондент отвечает вдумчивее. От этого он даёт более точную оценку. Поэтому не стоит делать опрос, где все утверждения положительные.
Есть несколько правил составления опросника.
Для каждой компетенции составлять несколько утверждений. Чтобы оценка была максимально точной, одну компетенцию рассматривают с нескольких сторон и используют вопросы-дубли. Например, «Не опаздывает на работу» и «Пунктуален»
Так, можно выявить неискренность респондента, если на дубли он ответил кардинально по-разному. Лучше, чтобы такие вопросы не стояли в опроснике рядом.
Не задавать слишком много вопросов. Если нужно оценить много компетенций, лучше разделить опрос на два этапа и провести второй через время. Либо пересмотреть список компетенций и выбрать самые важные.
Желательно, чтобы в опроснике было не больше 50 утверждений, иначе респонденты устанут и будут отвечать формально.
Не использовать стоп-слова. Например, «все», «часто», «всегда». Они делают утверждение сложнее для оценки.
❌ Всегда проявляет самостоятельность
К утверждению в такой формулировке у респондента может возникнуть вопрос: «А что, если проявляет, но не всегда?». Оценить подобное утверждение сложно
✅ Проявляет самостоятельность
Это утверждение уже можно оценить, например, согласиться частично или полностью
Формулировать утверждения как можно проще. Важно, чтобы вопрос читался однозначно, в нём не было бы слов, которые респонденты могут по-разному растолковать.
❌ Клиентоориентирован
Очень размытое понятие, которое каждый респондент может понять по-своему
✅ Колесников старается понять потребности клиентов и помочь им
Здесь есть конкретика
Добавлять вариант «Не знаю». Не все опрашиваемые могут отлично знать оцениваемого коллегу. Вместо того чтобы выдумывать оценку, лучше будет, если респондент честно скажет, что не в курсе, как проявляется эта компетенция.
Читайте также:
Кейс World Real Estate
Компания World Real Estate проводит оценку 360 каждые три месяца. Чтобы не тратить время на подготовку, отдел обучения разработал кластеры компетенций. Специалисты собрали пул основных компетенций, которыми должны обладать сотрудники, и подробно описали их — что входит в каждую компетенцию и по какой шкале её нужно оценивать.
Перед тем как провести очередной опрос, компетенции собирают в кластер. То есть выбирают, какие навыки необходимы именно для этих сотрудников, которых сейчас будут оценивать. Таким образом, HR-менеджерам не нужно каждый раз собирать и описывать компетенции. Их просто выбирают для актуального опросника.
Выбрать оценивающих
Оптимально, если в оценке будет участвовать 7—10 человек. Обязательно нужно опросить:
- коллег, которые часто взаимодействуют с сотрудником по рабочим вопросам;
- непосредственного руководителя. Если руководителей несколько, все они должны участвовать в опросе;
- самого оцениваемого. Метод 360 основан на том, чтобы сравнить самооценку и мнение окружающих, поэтому без ответов оцениваемого сотрудника опрос будет неэффективным.
К опросу можно подключить HR-менеджера, клиентов и подрядчиков, с которыми сотрудник плотно работает. Тогда это уже будет оценка по методу «540 градусов».
Также важно учитывать, чтобы у респондентов не было явных симпатий или антипатий к опрашиваемому, иначе личное отношение скажется на объективности.
Кейс Goldman Sachs
Компания Goldman Sachs ввела метод «360 градусов» по просьбе сотрудников, которые хотели получать больше фидбэка внутри компании. Персоналу было важно получать обратную связь не только от руководителя, но и от коллег и подчинённых.
Управляющий отдел провел опрос онлайн, с помощью которого можно быстро собрать оценки из разных источников. В результате персонал получал максимально полную обратную связь, в частности, о своей эффективности. Эта информация помогает им готовиться к карьерному росту.
Инструмент позволяет менеджерам оценивать младших сотрудников до проекта и после его завершения. Также метод позволяет быстро ответить на запрос сотрудников, когда они хотят получить оценку своей работы.
Иногда метод 360 используют в компании для оценки производительности коллег. В таком случае тот, кто инициирует сбор обратной связи, решает, кто должен видеть результаты и согласовывает это с оцениваемым, что не противоречит принципу конфиденциальности.
Подготовить респондентов
Очень важно донести до опрашиваемых, что опрос проводится анонимно. Также нужно попросить их отнестись к опросу ответственно и отвечать на вопросы вдумчиво и честно.
Чтобы добиться наилучшего результата, нужно разъяснить опрашиваемым, зачем нужна эта методика, что они получат в результате.
Кейс «Академии ГК ЦВТ»
Развивая корпоративное обучение, специалисты «Академии ГК ЦВТ» решили использовать опрос 360, чтобы определить потребности специалистов в профессиональном развитии. И первая трудность, с которой столкнулась компания — это сопротивление со стороны персонала.
Сотрудники боялись, что их ответы станут известны другим и возникнут конфликты. Также им было страшно получать «плохие» оценки, так как боялись, что из-за этого им сократят зарплату или понизят в должности. И в целом негатив вызывал сам факт, что их будут оценивать как в школе оценивают выполненную контрольную работу.
Чтобы снять тревогу, специалисты отдела обучения сделали следующее:
- провели тренинг и объяснили, как работает оценка 360;
- изменили формулировки. Назвали процесс не оценкой, а обратной связью;
- провели эксперимент. Руководители отделов сначала сами дали оценку по методу «360 градусов». Так, персонал смог заранее посмотреть, как выглядит опросник и как проходит весь процесс в онлайн-формате. Опрос проводили на платформе iSpring Learn;
- подробно объяснили цели. Тренер с помощью интерактивных упражнений показал, как работает метод, когда необходимо выстроить трек обучения. И убедил, что это не экзамен, а инструмент, который помогает в личном развитии.
Провести опрос
Можно выдать бумажный опросник. В таком случае нужно продумать, как респонденты будут сдавать заполненную анкету, чтобы сохранить полную анонимность опроса.
Более простой вариант — использовать цифровые способы оценки. Например, форму Google. Так, у респондентов больше уверенности, что их ответы не попадут в третьи руки.
Третий вариант — пользоваться специальными программами, которые не только обеспечивают конфиденциальность опроса, но и в которых HR-отделу легче обрабатывать результаты. Программа сама подсчитывает результаты.
Читайте по теме:
Кейс малого бизнеса
Насколько важно тщательно подготовиться к проведению опроса, видно из истории небольшой компании, где к оценке 360 подошли неправильно.
Управляющий совет компании сомневался, насколько хорошо персонал сработается с новым исполнительным директором. Один из членов правления подумал, что метод поможет понять, что сотрудники думают о потенциале руководителя. Совет провёл анонимный опрос. Но он не учёл, что новый директор работает в компании совсем недавно и персонал толком не видел, как он действует в рабочих ситуациях. К тому же сотрудникам не объяснили цели метода 360 и как он работает.
В итоге обратная связь получилась некорректной, расплывчатой и, как результат, бесполезной. Директор получил много негативной информации, не смог убедить управляющий совет в своей эффективности и через несколько месяцев уволился.
Проанализировать результаты
По результатам опроса HR-менеджер составляет диаграмму, по которой видно, насколько у сотрудника развиты разные навыки и насколько его самооценка совпадает с мнением со стороны.
Кейс организации художественного образования
Важно, чтобы HR-менеджер корректно анализировал все результаты — и положительные, и особенно, негативные. Менеджер по персоналу в организации художественного образования использовала метод 360 как инструмент, которым она могла бы быстро оценить эффективность персонала. Она проинструктировала сотрудников, как им пользоваться, но многие работники восприняли анонимность опросника как возможность выразить недовольство коллегами.
HR-менеджер увидела чрезмерно негативные оценки и желая сохранить чувства людей, удалила все критические отзывы. В итоге не удалось выявить реальные проблемы, персонал, руководство и сам HR-менеджер были разочарованы результатами и больше технику не использовали.
А проблема состояла в том, что несмотря на подробную инструкцию, сотрудники восприняли новый инструмент как способ выговориться, а не оценить компетенции и навыки коллег.
Дать обратную связь
Самое главное в методе «360 градусов» — это дать обратную связь оцениваемому. Нужно, чтобы сотрудник воспринял результаты как возможность саморазвития а не как критику. Важно указать, что значат результаты на диаграмме и пояснить, что они значат и как оцениваемый может развить навыки.Обратную связь необходимо давать один на один. Ещё о результатах может знать руководитель, но только если это входит в цели опроса и начальник может помочь в развитии зон роста.
Предоставляя обратную связь, необходимо придерживаться правил:
- Поддерживать эмоциональный контакт. Нужно, чтобы сотрудник был спокоен, расслаблен, у него было бы хорошее настроение. В целом, обратную связь должен давать человек с высоко развитой эмпатией, который может уловить настроение собеседника.
- Хвалить, а не фокусироваться на негативе. Делать акцент на сильных качествах сотрудника, а не обсуждать исключительно слабые стороны.
- Давать возможность высказаться. Если у сотрудника есть комментарии, нужно выслушать его и потом продолжать диалог.
По результатам беседы HR-менеджер, сотрудник и, при необходимости, руководитель составляют план по развитию компетенций. Если слабых сторон много, выбирают 3—5 направлений, которые важны для профессионального роста. Важно учитывать и желания самого сотрудника, какие качества ему самому интересно было бы развить в первую очередь.
Кейс Netflix
Компания Netflix несколько лет назад отказалась от ежегодной оценки производительности и перешла на практику регулярно проводить оценку 360. Главный недостаток предыдущего способа оценки состоял в том, что персоналу приходилось очень долго ждать обратной связи. Опрос по методу «360 градусов» снял эту проблему.
Благодаря оценке коллег сотрудники компании понимают, какие задачи лучше прекратить выполнять или какое поведение нужно пересмотреть. Либо на чём нужно сосредоточиться сильнее или какую работу стоит продолжать.
Когда Netflix только ввёл оценку 360, сбор связи был анонимным. Позже, когда персонал привык к методу, все стали подписывать анкеты. Netflix считает, что люди могут справиться с чем угодно, если им говорят правду. Но компания признаёт, что этот подход может подойти далеко не каждой компании.
Пример опросника
Ниже — примеры опросников. С помощью одного можно оценить качества лидера, с помощью другого — профессиональные навыки.
Анкета для оценки профессиональных навыков
В этой анкете вам предстоит ответить на вопросы о вашем коллеге Александре Барабанове. Пожалуйста, отвечайте искренне. Все анкеты анонимны.
Отметьте вариант ответа, который вы считаете верным.
iSpring Learn для оценки «360 градусов»
В системе дистанционного образования iSpring Learn есть модуль, позволяющий проводить опрос по методу 360 в онлайн-режиме. Система работает следующим образом:
- HR-менеджер определяет цели исследования, составляет список компетенций и опросник.
- Загружает вопросы в модуль на iSpring Learn.
- Назначает опрос сотрудникам
- Система автоматически рассылает push-уведомлений с приглашением или напоминанием о приближающемся дедлайне, если сотрудник ещё не прошёл опрос.
- Сотрудники оценивают себя и друг друга. Соблюдается полная анонимность: HR-менеджер получает только результаты, без подписи, кто именно прислал.
- Программа составляет детальный отчёт по каждому работнику.
Когда есть возможность проводить тестирование онлайн, у персонала появляется больше времени на его прохождение. Опрос в iSpring Learn можно пройти с любого устройства, поэтому респондент может походить его даже с мобильного телефона в дороге. Поэтому HR-менеджер получает результаты максимально быстро.
Если проводить оценку 360 в онлайн-формате, то с HR-менеджера снимается много рутинных задач:
- не нужно каждому респонденту лично объяснять инструкцию. Подробное объяснение можно загрузить в систему. Сотрудник получает приглашение и подробную инструкцию. Её можно записать в видео- или аудиоформате, описать текстом со скриншотами.
- нет необходимости каждый раз собирать почты и мессенджеры и собирать списки, кто пошёл опрос, а кто нет. Достаточно, чтобы сотрудник просто был зарегистрирован на платформе. Система автоматически разошлёт уведомления всем назначенным респондентам: пригласит на опрос, напомнит о необходимости его пройти, подтвердит, что результаты отправлены. HR-менеджер видит в административной части, кто сделал задание, а кто ещё нет. При этом он не увидит привязку ответов к конкретному работнику, поэтому условия анонимности сохранятся.
- не нужно обрабатывать результаты вручную. Система автоматически составит отчёты — общую сводку и детальную аналитику по каждому сотруднику. Также программа сделает несколько диаграмм: сравнит самооценку и оценки со стороны коллег и руководства и сравнит уровень развития навыков сотрудника с портретом идеального работника на этой должности.
Фрагмент инструкции, где подробно описывается, как нужно оценивать коллегу
нет необходимости каждый раз собирать почты и мессенджеры и собирать списки, кто пошёл опрос, а кто нет. Достаточно, чтобы сотрудник просто был зарегистрирован на платформе. Система автоматически разошлёт уведомления всем назначенным респондентам: пригласит на опрос, напомнит о необходимости его пройти, подтвердит, что результаты отправлены. HR-менеджер видит в административной части, кто сделал задание, а кто ещё нет. При этом он не увидит привязку ответов к конкретному работнику, поэтому условия анонимности сохранятся.
не нужно обрабатывать результаты вручную. Система автоматически составит отчёты — общую сводку и детальную аналитику по каждому сотруднику. Также программа сделает несколько диаграмм: сравнит самооценку и оценки со стороны коллег и руководства и сравнит уровень развития навыков сотрудника с портретом идеального работника на этой должности.
По сводному отчёту можно быстро понять, кто из оцениваемых готов к карьерному росту или насколько компетенции соответствуют занимаемой должности.
Ещё один большой плюс модуля оценки «360 градусов» в iSpring Learn состоит в том, что опрос можно назначать регулярно,затем сравнивать результаты и видеть, изменилось ли что-то в развитии навыков того или иного работника. На основе этих данных также можно анализировать ошибки и успехи компании, строить индивидуальные треки развития и программы обучения для персонала.
Что нужно знать о методе «360 градусов»
- Оценка 360 — это инструмент, который позволяет получить мнение сотрудника о своих навыках и сравнить его с мнением коллег.
- Метод оценки «360 градусов» проводят, чтобы помочь персоналу развить свои профессиональные и личностные качества, когда формируют кадровый резерв, подбирают работников на проект.
- Технику нельзя использовать, чтобы поощрить или наказать сотрудников. Также опрос нельзя проводить в коллективах с напряжённой атмосферой или когда сотрудники эмоционально напряжены.
- Главный фокус опроса 360 — компетенции работников, а не KPI.
- Важно соблюдать анонимность при проведении опроса. Весь персонал должен чётко понимать цели метода и не воспринимать процесс как экзамен.
- По результатам опроса HR-менеджер и оцениваемый беседуют один на один.
- После анализа результатов составляют индивидуальный трек развития, либо придумывают стратегию по развитию персонала.