Как составить план обучения сотрудников, чтобы не потратить деньги бизнеса впустую
Когда корпоративное обучение проходит хаотично, сложно добиться от него результата. Работники время от времени изучают курсы, но не улучшают навыки, при этом компания тратит деньги. Рассказываем, как составить план обучения сотрудников, чтобы справиться с этой проблемой.
Привет! Мы в команде iSpring разрабатываем продукты для онлайн-обучения: LMS iSpring Learn и конструктор курсов iSpring Suite. Рассказываем, как с их помощью составить план развития для персонала и упростить освоение навыков.
Этап 1. Проанализируйте потребность в обучении
По данным hh.ru, за 2023 год российские компании в среднем потратили на обучение 342 854 рубля. Именно поэтому курсы должны проходить не для галочки, а быть инструментом для решения конкретных бизнес-задач. В этом помогает системный анализ потребности в обучении. Он позволяет:
- понять, действительно ли обучение необходимо прямо сейчас;
- определить, достаточно ли у компании ресурсов, чтобы провести курс;
- избежать ненужных расходов;
- расставить приоритеты — понять, какие знания и навыки нужны сотрудникам в первую очередь.
Анализ можно проводить разными методами, а для максимально объективных данных стоит сочетать несколько. Рассмотрим основные способы:
Анкетирование. Сотрудники проходят стандартизированные опросы, которые позволяют оценить навыки персонала и выявить зоны роста. Метод подойдёт для массового сбора данных.
Анализ бизнес-показателей. Ключевые показатели эффективности — продажи, производительность труда, процент брака, индекс лояльности клиентов и другие — нередко говорят об уровне компетенций сотрудников. Например, спад продаж может быть следствием слабых навыков работы с возражениями. Главное — выявить показатель, который сильнее влияет на прибыль. Так вы определите, какие навыки необходимо улучшать в первую очередь.
Интервью с сотрудниками и руководителями. Способ подойдёт, когда нужно выявить глубинные потребности: какое узкоспециализированное обучение необходимо персоналу, какой формат курса наиболее удобен.
Этап 2. Поставьте одну или несколько целей обучения
Без чёткой цели невозможно измерить эффективность инвестиций в обучение, а мотивация сотрудников к прохождению курсов снижается. Конкретная задача в плане обучения персонала служит ориентиром для всех участников процесса.
Поставить понятные и измеримые цели позволяет методика OKR (Objectives and Key Results). С ней вы выстроите градацию: от глобальных бизнес-целей до задач каждой команды и сотрудника.
Как применять методику OKR:
1. Определите стратегическую задачу (Objective) на уровне бизнеса. Она содержит желаемое состояние, а не числа — их задают на следующих этапах. Например, «стать лидером по клиентскому обслуживанию в своём сегменте рынка».
2. Сформулируйте ключевые результаты (Key Results). Это 2–4 количественные метрики, которые отвечают на вопрос «Как мы поймём, что достигли цели?». Примеры:
- Повысить индекс потребительской лояльности (NPS) с 30 до 50 пунктов.
- Сократить количество жалоб от клиентов на 25%.
- Увеличить долю повторных продаж с 15 до 30%.
3. Декомпозируйте Key Results на учебные цели для команд и сотрудников. На этом этапе определяем, какой вклад в достижение ключевых результатов может внести обучение. Его цель должна напрямую работать на один из Key Results.
Подход OKR гарантирует, что каждый учебный модуль напрямую влияет на бизнес-показатели. Сотрудники понимают, для чего им учиться, — это повышает мотивацию.
Этап 3. Выберите формат обучения
Подходящий метод подачи материала повышает вовлечённость сотрудников и шанс достичь нужного бизнес-результата. Когда составляете план обучения работников, можно использовать один или несколько вариантов:
Наставничество. За новичком закрепляют опытного коллегу, который передаёт ему знания и опыт в процессе работы. Подойдёт для адаптации новичков и подготовки кадрового резерва.
✅ Персонализированный подход, передача практических навыков
❌ Требует много времени от наставника — необходимо перераспределить нагрузку и передать часть его задач коллегам
Офлайн-тренинги. Внутренний или приглашённый тренер проводит очные сессии для группы сотрудников. Метод в основном используют для развития навыков командной работы.
✅ Высокое вовлечение
❌ Высокие издержки на проведение и сложности при организации — необходимо искать тренера и помещение, а для иногородних сотрудников — продумывать логистику
Онлайн-курсы. Сотрудники изучают материалы, проходят тесты, выполняют задания через LMS — систему дистанционного обучения. Для руководителей и HR-менеджеров доступна аналитика, чтобы отслеживать прогресс. LMS подойдёт для массового обучения стандартизированным курсам, например продуктовой линейке. Особенно удобно для удалённых команд.
✅ Легко масштабировать на любой штат, курсы доступны в любое время
❌ Риск низкой мотивации к обучению — необходимо использовать вовлекающие механики, такие как геймификация
Этап 4. Разработайте учебный план
Продуманная структура помогает быстрее и проще усваивать информацию. Для эффективного учебного плана важно:
Составить список тем и разбить их на модули. Например, курс для менеджеров по продажам может включать модули «Введение в продукт», «Работа с возражениями», «Завершение сделки». Выстройте темы от простых к сложным.
Подготовить теоретические материалы. Используйте различные форматы: текстовые уроки, инфографику, скринкасты и видеолекции, презентации.
Добавьте интерактивные элементы. После каждого модуля разместите проверочные тесты, практические задания для закрепления материала. Это поможет сотрудникам сразу применить знания на практике и оценить, как они усвоили теорию.
Читайте также: «Как разработать план обучения менеджера по продажам»
Этап 5. Подберите инструменты и платформу для обучения
LMS (Learning Management System) автоматизирует и стандартизирует обучение. С онлайн-платформой все сотрудники, независимо от локации и графика, получают доступ к единым, актуальным версиям учебных материалов. Это гарантирует одинаковый уровень знаний и соблюдение стандартов компании.
Кроме того, современные LMS поддерживают механики геймификации: бейджи, рейтинговые таблицы, уровни и награды. Они мотивируют сотрудников проходить курсы до конца.
Кроме того, системы предоставляют наглядную статистику — автоматически формируют отчёты, например кто из сотрудников прошёл курс, сколько времени потратил, какие результаты показал. Это даёт измеримые данные для оценки ROI обучения.
Главное — выбрать подходящую онлайн-платформу. Например, многие компании используют iSpring Learn. С ней вы можете загрузить готовые курсы и начать обучение за день. Из форматов поддерживаются видео, презентации, текстовые файлы, интерактивные задания. Сотрудники могут учиться в любое удобное время: в офисе, дома или в дороге, что особенно важно для удалённых команд и специалистов в частых командировках.
Создавать теоретические материалы и простые тесты можно прямо в LMS, но для интерактивных заданий с более сложными механиками удобен конструктор онлайн-курсов iSpring Suite. Это решение интегрируется в PowerPoint и позволяет генерировать интерактивные курсы, диалоговые тренажёры, видеоуроки и тесты. Материалы автоматически адаптируются под мобильные устройства, их можно загрузить в iSpring Suite.
Этап 6. Запустите обучение на фокус-группе и оцените эффективность
Проводить новое обучение сразу на всю компанию — риск. Возможно, в курсе будут недочёты, технические ошибки, которые сложно исправить при большом масштабе. Пилотный запуск на фокус-группе позволяет оценить реальное влияние обучения на бизнес-результаты и точечно улучшить программу до масштабирования.
Чтобы провести тестирование, сформируйте фокус-группу. Выберите команду или отдел, чьи задачи и профиль соответствуют целям обучения. Группа должна быть репрезентативной: включите и высоко мотивированных сотрудников, и скептиков.
После прохождения курса соберите обратную связь. Используйте анонимные опросы, чтобы получить честные ответы на ключевые вопросы: насколько актуальным и полезным был материал, возникали ли технические сложности при изучении, как участники оценивают подачу информации и удобство платформы, что можно улучшить.
Затем оцените эффективность по модели Киркпатрика. Суть в том, чтобы проанализировать результаты на четырёх уровнях:
- Реакция. Оцените удовлетворённость участников через короткие опросы. Понравился ли им курс? Считают ли они его полезным?
- Усвоение. Проверьте, какие знания и навыки получили сотрудники. Проанализируйте результаты финального тестирования и практических заданий.
- Поведение. Проследите, применяют ли сотрудники новые навыки в работе. Этот фактор оценивают через 2–3 месяца после завершения обучения с помощью наблюдения, интервью с руководителями и анализа рабочих показателей.
- Результат. Измерьте влияние курса на бизнес-показатели — достигнута ли цель, поставленная ранее.
На основе собранных данных внесите необходимые корректировки в программу: упростите слишком сложные модули, добавьте практических примеров, исправьте технические недочёты.
Читайте также: «Как внедрить рейтинг персонала и не испугать сотрудников»
Этап 7. Масштабируйте обучение
После успешного пилотного запуска и внесения корректировок можно полноценно внедрять курс на всю компанию. Но на этом работа не заканчивается — эффективная система обучения требует постоянного развития:
Собирайте обратную связь регулярно. Запускайте анкеты после каждого модуля, проводите короткие интервью с сотрудниками через один-два месяца после завершения обучения, чтобы узнать, насколько успешно они применяют навыки.
Читайте также: «Как правильно давать обратную связь сотруднику»
Мониторьте статистику из LMS. Важные показатели: процент и время прохождения, количество ошибок в тестах. Если они меняются в худшую сторону, это повод провести аудит и переработать курс.
Актуализируйте программу. Например, если сотрудники сообщают о сложностях с новым рабочим инструментом — добавьте по нему микрокурс. Когда в отрасли появляются новые тренды, вносите изменения.
Создавать актуальные обучающие материалы удобно в конструкторе онлайн-курсов iSpring Suite. А назначать сотрудникам курсы и отслеживать аналитику — на платформе iSpring Learn. Для обеих программ доступен пробный 14-дневный период.
А используете ли вы LMS в корпоративном обучении — и если да, то какие курсы проводите?