Как правильно давать обратную связь сотруднику: примеры и советы
Согласно исследованию корпоративного портала Oak Engage, в 2025 году 92% сотрудников считают обратную связь полезной для эффективной работы команды. При этом 65% опрошенных сказали, что они не получают достаточно фидбэка.
Регулярная и грамотная обратная связь позволяет сохранить психологический климат в команде и стимулировать сотрудников развиваться. Если руководитель не умеет правильно сообщать специалистам об успехах и ошибках, бизнес-показатели могут снизиться. В статье рассказываем, как давать обратную связь сотрудникам, разбираем частые ошибки и делимся удачными примерами фидбэка.
Виды обратной связи
Фидбэк сотруднику может быть формальным (например, в рамках ежегодной аттестации) или неформальным (в виде коротких советов от коллег). Кроме того, обратная связь бывает групповой (например, если руководитель решит обсудить итоги со всем отделом) или индивидуальной (один на один).
В зависимости от цели и задач можно выделить три основных вида обратной связи:
Поддерживающая. Руководитель отмечает сильные стороны сотрудника, хвалит за конкретные навыки или выполненную работу. Такой вид фидбэка усиливает мотивацию, вовлечённость и лояльность персонала.
Чтобы похвалить сотрудника, не используйте общие фразы вроде «молодец» или «отлично справился». Важно добавить конкретики: так работник сможет повторить успех.
Мотивирующая. Этот вид обратной связи ещё называют развивающим, так как он нацелен на профессиональный рост сотрудника. Как правило, такой фидбэк руководитель даёт, когда работник претендует на новую должность или прибавку к зарплате.
Чтобы подсветить возможные зоны роста, не оценивайте самого человека. Расскажите о требованиях к должности и предложите план действий по развитию необходимых навыков.
Корректирующая. Помогает исправить действия сотрудника. В таком фидбэке руководитель помогает подчинённому увидеть ошибку и подсказывает, что лучше изменить.
Резкая критика может демотивировать, поэтому важно давать корректирующую обратную связь аккуратно: скажите о фактах, а после предложите подумать над решением проблемы. Можете использовать схему: факт → последствия → решение → итог.
Модели обратной связи
Чтобы фидбэк был эффективным, важно комбинировать разные виды обратной связи. Для этого удобно использовать модели — готовые алгоритмы, по которым можно выстраивать диалог с сотрудником.
Бутерброд. Самый распространённый метод — сочетание поддерживающей и корректирующей обратной связи. Фидбэк предполагает, что в начале встречи сотрудника нужно похвалить, затем сказать, над чем ещё стоит поработать, в конце снова похвалить:
🍞 Похвала
🧀 Критика
🍞 Похвала
Такую обратную связь удобно использовать, если нужно дать быстрый комментарий по работе сотрудника. Благодаря сочетанию похвалы и замечаний работник не станет защищаться, а примет фидбэк к сведению.
«Ты отлично поработал над анализом данных — видно, что учёл все нюансы и сделал полезные для компании выводы (похвала). Однако дедлайн по отчёту пришлось перенести на два дня (критика). Давай разберёмся, что помешало сдать работу вовремя и как избежать этого в следующий раз. У тебя сильные аналитические навыки, и если наладить тайм-менеджмент, результаты будут лучше (похвала)».
SOR. Чаще всего метод используют, чтобы сообщить сотруднику о нарушении регламентов компании. Подходит для корректирующей обратной связи. Фидбэк состоит из трёх элементов:
- Standart. Стандарт — описываем правила и алгоритмы, по которым должны работать сотрудники компании.
- Observation. Наблюдение — рассказываем о проблеме с конкретными примерами, что сотрудник сделал не так.
- Result. Результат — описываем последствия, к которым привели действия сотрудника.
«Каждое утро вторника мы отправляем новый дайджест на вёрстку. Это необходимо, чтобы успеть к вечерней рассылке (Standart). Вчера ты отправил материал на 3 часа позже, хотя утром говорил, что всё готово (Observation). Из-за этого корректор не успел проверить работу, и письмо ушло с ошибками (Result)».
BOFF. Модель нужна, чтобы руководитель мог высказать своё мнение по поводу ситуации и вместе с сотрудником найти решение проблемы. Чаще всего такой подход используют для развивающей обратной связи. Фидбэк состоит из четырёх элементов:
- Behaviour. Поведение — описываем ситуацию и действия сотрудника, которые вызвали проблему.
- Outcome. Результат — рассказываем, к чему это привело в моменте.
- Feelings. Чувства — описываем влияние и последствия проблемы для коллектива или результатов проекта.
- Future. Будущее — обсуждаем, как больше не допустить похожих ошибок.
«Ты отправил клиенту финальный договор, не дождавшись правок от юриста (Behaviour). Из-за этого пришлось заключать допсоглашение, и проект задержался на день (Outcome). Юрист был расстроен, а у меня появились сомнения в надёжности процесса (Feelings). Давай договоримся: в следующий раз ждём подтверждения от всех сторон перед отправкой. Если сроки горят — сразу говори мне (Future)».
GROW. Ещё один пример развивающей обратной связи для сотрудников. Модель используют, когда нужно изменить поведение работника, но при этом не критиковать его. Например, если сотрудник просит повышения в должности, но для новой позиции у него недостаточно навыков. Фидбэк состоит из четырёх элементов:
- Goal. Цель — описываем запрос сотрудника.
- Reality. Реальность — обсуждаем текущие условия работы: занимаемую должность, обязанности, позицию.
- Obstacles и Options. Препятствия и возможности — говорим, что мешает сотруднику в настоящий момент достигнуть цели и как это можно исправить.
- Way Forward. План действий — обсуждаем, что делать дальше.
«Ты хочешь занять позицию руководителя отдела (Goal). Сейчас ты один из менеджеров и отлично справляешься со сложными проектами (Reality). Однако тебе не хватает навыков делегирования, и ты никогда не занимался наймом сотрудников (Obstacles и Options). У тебя есть идеи, как закрыть эти пробелы? Как будешь реализовывать своё решение? Чем я могу помочь? (Way Forward)»
STAR. Метод используют, чтобы подвести итоги, сравнить ожидания и реальность. Особенно полезен при оценке компетенций сотрудников или при разборе кейса в конце проекта. STAR получится применить для любого вида обратной связи. Фидбэк состоит из четырёх элементов:
- Situation. Ситуация — описываем контекст события.
- Target. Ожидания — рассказываем, какая задача стояла перед сотрудником.
- Action. Действия — описываем конкретные действия сотрудника.
- Result. Вывод — называем итог и его влияние на компанию.
«Мы только что закрыли срочный проект по запуску мобильного приложения (Situation). Нужно было разработать MVP за 4 недели, а после согласовать его с тремя отделами и клиентом (Target). Ты организовал ежедневные встречи по продукту, автоматизировал сбор фидбэка от тестировщиков и лично контролировал дизайн-ревью — это круто (Action). В итоге мы запустили приложение на два дня раньше срока, и клиент оценил его на 9/10 (Result)».
Как правильно давать обратную связь сотруднику: примеры и советы
Фидбэк сотрудникам — часть обязанностей руководителя. В идеале давать обратную связь каждую неделю, но итоговая частота зависит от сферы деятельности и масштабов компании, а также от навыков и должности сотрудников.
Например, опытному продакт-менеджеру достаточно получить отклик начальства по окончании проекта. Пока идёт работа над продуктом, менеджер сам оценивает риски, вносит изменения и может обучать других участников команды. Новичку фидбэк нужен каждую неделю, чтобы вовремя корректировать свои действия.
Чтобы обратная связь была эффективной и работала на цели компании, руководителям нужно соблюдать несколько правил:
Составьте план встречи. У грамотного фидбэка в основе лежит чёткая структура, по которой будет развиваться разговор. Запишите основные мысли, которые хотите обсудить на встрече, в таблицу или заметки. Это поможет сделать диалог конструктивным и не уйти от темы.
Продумайте цель. Если заранее не определить, каких действий вы ждёте от сотрудника, фидбэк могут воспринять как безосновательную критику. В результате отношения в команде только ухудшатся.
Предупредите о фидбэке. Заранее сообщите сотруднику, что хотите поговорить. Скажите, о чём примерно пойдёт речь. Не заставляйте работника нервничать и додумывать сценарии встречи — ему сложно будет сосредоточиться на задачах.
В идеале давать обратную связь регулярно. Тогда участники команды будут готовы к разговору в определённый день и час. Регулярный фидбэк даёт подчинённому возможность подготовиться к встрече и не переживать, что руководитель внезапно решил поговорить.
Встречайтесь один на один. Публичная критика не мотивирует сотрудника работать лучше, а добавляет стресса. Похвала при коллегах тоже может быть некомфортной. Именно поэтому, если руководителю нужно дать фидбэк отдельному сотруднику, а не команде, стоит это сделать один на один. К тому же при личной беседе легче уловить реакцию работника и скорректировать подачу фидбэка.
Создайте комфортную атмосферу. Чтобы снизить уровень стресса и настроить сотрудника на разговор, начните беседу с обсуждения сильных сторон и успехов подчинённого. Важно дать понять, что вы видите общую картину, а не только ошибки.
Если сотрудник допустил серьёзный промах и подвёл компанию, не переходите на личности и не обвиняйте человека — сосредоточьтесь на фактах и поиске решения. Такой подход поможет выстроить конструктивный диалог, и подчинённые не будут воспринимать фидбэк как личную неприязнь.
Выстраивайте диалог. Решение проблемы часто получается найти в процессе двусторонней беседы. Руководителю недостаточно просто высказать свою точку зрения — нужно узнать и мнение собеседника.
Покажите сотруднику, что любую ошибку можно исправить. Предложите ему взять ответственность и самому подумать над решением. Чтобы помочь, задавайте наводящие вопросы: «Что ты думаешь о ситуации?», «Какие варианты решения можешь предложить?»
Давайте отзывы вовремя. Нет смысла ругать сотрудников за проекты, которые компания закрыла в прошлом квартале. Команда уже переключилась на новую задачу — критика за прошлые задачи будет только отвлекать и демотивировать. Лучше давать обратную связь сразу после ошибки или завершения проекта.
О чём ещё важно помнить руководителю, когда он даёт обратную связь:
- Встречи не всегда проходят продуктивно. Найдутся сотрудники, которые не услышат, даже если вы подготовились и всё сделали правильно. Бывает, что работник продолжает делать ошибки и не меняет подход к задачам.
В этом случае стоит назначить повторный разговор на ближайшее время. Если сотрудник всё равно не изменится, можно задуматься о его увольнении. Предупредите: «Тебе нужно исправить основные ошибки до конца квартала, иначе нам придётся расстаться».
- Некоторые сотрудники обидятся. Даже если руководитель проведёт диалог без оценочных суждений, похвалит работника и предложит решение проблем — будут люди, которых заденет обратная связь. Если вы сделали всё, что в ваших силах, не вините себя.
- Говорите прямо. Не стоит замалчивать проблемы, даже если вы боитесь обидеть подчинённых. Помните, что легче не допустить серьёзного промаха, чем потом разгребать его последствия.
Читайте также: «10 современных методов обучения персонала»
Как собрать обратную связь в iSpring Learn: пульс-опросы и оценка «360 градусов»
Организовать регулярный и своевременный сбор фидбэка даже в корпорациях с несколькими филиалами помогут онлайн-сервисы, например iSpring Learn. Это платформа для дистанционного обучения сотрудников, где можно размещать и с нуля разрабатывать курсы, назначать их сотрудникам и оценивать компетенции персонала. Для сбора обратной связи на платформе тоже есть инструменты: оценка «360 градусов» и пульс-опросы:
Метод «360 градусов». Это система оценки персонала, при использовании которой сотрудник получает обратную связь от всех: подчинённых, руководителей и клиентов. Метод позволяет выяснить, насколько человек соответствует своей должности, выявить его сильные стороны, а также понять, какие навыки нужно развить.
Как проводить оценку «360 градусов» в iSpring Learn:
- Соберите опросник в конструкторе компетенций. Настройте модель компетенций — добавьте критерии, по которым будете оценивать персонал. Например, для менеджеров это могут быть «Лидерство», «Тайм-менеджмент» и «Управление конфликтами». После этого опросник сформируется автоматически.
- Пригласите участников. Не нужно вручную регистрировать и вносить данные сотрудников — информацию можно в один клик импортировать из корпоративной системы, например 1C или Хантфлоу. iSpring Learn сам назначит опрос нужному работнику, напомнит о сроках и составит отчёт.
- Изучите результаты. Отчёты сохраняются в системе — в виде графиков или радара компетенций.
Пульс-опросы. Это короткие регулярные опросы, которые позволят узнать мнение сотрудников, оценить уровень удовлетворённости в команде, удержать опытных специалистов и принять эффективные решения для развития бизнеса.
Пульс-опросы позволяют руководителям получить честную обратную связь. Чтобы сотрудники не боялись высказывать своё мнение, можно настроить анонимность пульс-опросов.
Как работают пульс-опросы iSpring Learn:
- Лёгкое внедрение. На платформе есть 105 готовых вопросов, которые можно использовать, чтобы быстрее начать собирать обратную связь.
- Скорость. Набор из 5–11 вопросов каждую неделю приходит в личный кабинет сотрудника. На прохождение требуется около пяти минут, поэтому работники не отвлекаются от своих обязанностей надолго.
- Анонимность. Отследить, кто оставил ответ невозможно, даже владельцу аккаунта. Это позволяет сотрудникам отвечать честно, а руководителю — видеть полную картину.
- Развитие. Пульс-опросы помогают выявить сильные стороны сотрудников, которые можно развивать. На основе ответов определяется, как человек себя проявляет: «Доминант», «Инноватор», «Интегратор», «Протектор», «Эксперт».
Попробовать оба инструмента, собрать первые результаты и протестировать все функции iSpring Learn можно бесплатно — достаточно подключить тестовый период на 14 дней.