{"id":13764,"url":"\/distributions\/13764\/click?bit=1&hash=79976b2d7abe8a57904084c6487771aa36d771f529a5bf38263ec256faa78a49","title":"\u041a\u0430\u043a \u0431\u044b\u0441\u0442\u0440\u043e \u043e\u0442\u0440\u0430\u0441\u0442\u0430\u044e\u0442 \u0443\u043f\u0430\u0432\u0448\u0438\u0435 \u0430\u043a\u0446\u0438\u0438?","buttonText":"\u0410 \u043a\u0442\u043e \u0437\u043d\u0430\u0435\u0442?","imageUuid":"ef3e9b0f-1781-5f5e-a821-98d21c2b58eb","isPaidAndBannersEnabled":false}

Алексей Платонов : Мы продолжаем экспериментировать с форматами обучения

iZюматор — образовательная платформа для онлайн-обучения, которая позволяет пользователям создавать и проходить курсы. Особенность платформы — любой студент может стать наставником и обучать других. iZюм фокусируется на получении навыка, а не на процессe обучения — знания, которые студент получает во время прохождения курса, уже можно применять на практике.

Алексей Платонов основатель группы компаний ‘IDL’, управляющей сотнями салонов связи, наиболее известен по своему образовательному проекту Izumator.com и собственным тренерским марафонам, которые переведены на многие языки мира.

Алексей, сейчас в России много образовательных проектов и программ. В чем уникальности вашего проекта?

Да, действительно. Обучение сейчас тема хайповая. Им занимаются все, кому не лень. Однако наш проект зародился в недрах компании. На практических наработках и 20-летнем опыте и решает вполне прикладные задачи бизнеса. В нем много инноваций. Например, создание самого обучающего контента для стажеров действующими продавцами является фактором удержания и вовлечения сотрудников. Функцию hr мы вынесли «на передовую». Собеседование с соискателем, обучение и адаптацию проводит hr-партнер (так мы называем специально обученных руководителей торговых точек).

В контенте мы особое внимание уделяем практической части, которая позволяет быстро включаться и увеличивать продажи, а значит выросла общая удовлетворенность продавцов.

Мы создали идеальный портрет соискателя, благодаря чему резко сократился объем работ по подбору. К нам стали сразу идти целевые сотрудники и отсев на этапе подбора снизился до 15%. То есть 5 из 6 кандидатов нам подходят и устраиваются на стажировку. В совокупности эти факторы резко повышают результаты новых сотрудников, их срок работы в компании и общий эмоциональный настрой.

Сколько человек он охватывает? Кто эти люди?

По итогам 2021 года у нас в компании на линейные должности прошли обучение более 600 человек. Это молодые люди в возрасте 19-27 лет. Причем уже наблюдается четко выраженное ядро из миллениалов. Они – мощный вызов для работодателя, поскольку их ценности и мировосприятие сильно расходятся с привычными нам форматами обучения. Собственно, здесь остается только вступить с ними в партнерство и внимательно слушать их пожелания к процессу обучения. А затем учитывать это в образовательном треке и в способах подачи материала. Например, сделать материал максимально легким, коротким и при этом содержательным.

Какой самый важный шаг был для вас перед стартом вашего проекта?

Самый важный шаг – признаться, что действующая модель устарела. Мы пичкаем в новичка слишком много, пытаясь создать универсального солдата. Мы смогли пересмотреть свои подходы, сами пройдя своими ногами путь стажера и заметив, какое количество искусственных препонов мы нагородили сами. Признать ошибки и убрать все, что не ведет напрямую к результату – самая трудная и смелая часть. Суметь посмотреть глазами «внутреннего клиента».

Что самое главное сейчас в вашем проекте, что является его сердцем?

Любая компания, как мне видится, строится вокруг общих ценностей и корпоративной культуры. Сделать открытость, постоянное развитие и проявленность единым корпоративным полем, которое не просто написано на бумаге, а соответствует реальности – большая работа.

Мы хоть и компания с человеческим лицом, живем мы не только сердцем. Есть и мозг. Все самые важные для нас параметры мы оцифровываем и регулярно замеряем. Например, мы замеряем вовлеченность по неформальной активности сотрудника, его участию в «необязательных» активностях. А у нас в компании их очень много. Мы очень трепетно относимся к первой зарплате новичка. И это один из важнейших критериев успешного обучения и адаптации. Считаем количество упоминаний компании в личных соцсетях сотрудников и так далее.

Как он будет развиваться в ближайшие время?

Мы продолжаем экспериментировать с форматами обучения, подачей информации, чтобы быть максимально близкими и понятными для миллениалов. В обучение мы включаем их слэнг, сейчас работаем над уроками, которые будут записаны с участием молодежных кумиров, изучаем варианты обучения в метавселенных, разрабатываем узнаваемых аватаров для обучения в дополненной реальности. Все это будет реализовано уже в этом году

0
Комментарии
Читать все 0 комментариев
null