Молочные реки, кисельные берега Вкусвилла

Во мне очень откликаются некоторые правила Вкусвилла и я хочу чтобы про них узнало больше людей, поэтому составляю краткое резюме прочитанной книги «ВкусВилл: Как совершить революцию в ритейле, делая всё не так».

Пару слов о создании сети. Александр Кривенко однажды устал от корпоративной жизни и с горящими глазами отправился на поиски идеологии. Его миссией стало создание продуктов без менделеевской таблицы в составе и поддержка местного, отечественного производителя (не квасной патриотизм, а поиск уникальности и простой способ проследить за технологиями производства). До возмужания Вкусвилл именовался Избенкой, был несамостоятельным придатком продуктовых рынков и содержал в ассортименте только молочную продукцию. Со временем он рос и развивался, как настоящий живой организм. И как настоящий живой организм болел и акклиматизировался, набивал шишки и получал ссадины, экспериментировал и умнел. Вкусвилл живой не только как безликий бизнес, но как команда живых людей. И для людей он живет. Подчеркну эту крамольную и непривычную мысль – не люди работают на бизнес, а бизнес существует чтобы люди искрились, играли, повышая свои уровни развития, творили, дышали азартом.

Ну а теперь про рецепты здоровой организации от Вкусвилла, такие же чистые, как продукты его марки.

Делать и анализировать, а не анализировать и не делать. Теория никогда не закончится, информационные потоки не прервать, а это значит, что невозможно подготовиться к тому, что не испробовал на практике. Можно создать модель чего-угодно в вакууме, но она так и останется в вакууме, нежизнеспособной в реальности. Поэтому практика и еще раз практика. Чтобы один раз отрезать достаточно семь раз отмерить, но не семьдесят семь. А корректировать можно по ситуации, ничего страшного не произойдет. Потому что самое страшное – это когда не происходит ничего. А еще опыт открытия торговых точек Избенки, а потом и Вкусвилла, учит нас, что на одной неудачной попытке останавливаться нельзя. Если бьешь по разным целям, вероятность куда то попасть намного больше. В книге несколько страниц посвящается неудачным выборам локаций для магазинов, которые ставили под сомнение жизнеспособность всей сети. Но благодаря гибкости и тому, что создатели не тянули лямку, ожидая месяцами, когда же убыточная точка станет успешной, теряя при этом деньги и время, быстро признавая промах и переключаясь на следующую попытку, удалось вывести критерии хорошего месторасположения.

Одна голова хорошо, а коллективный разум лучше. И тут два ключевых компонента – разум и коллектив. Тут обсудим последнее. Вкусвилл рекомендует окружать себя комфортными людьми, с кем будет интересно взаимодействовать. Человек может быть сверх-профессионалом (и в некоторых сферах только это и требуется), но совершенно не встраиваться в систему организма. Выбивающийся паззл может испортить всю картинку. А вот если коллектив искренний и приятный, то развиваться и становиться профессионалом в нем намного легче.

KPI против здравого смысла, противостояние на арене Вкусвилла. Математика и рациональность это прекрасно, в свое время и в нужном месте. Но все чаще сейчас раздаются голоса, возводящие интуицию на главенствующую позицию. Интуиция это не магическое провидение, не голос из астрала, наводящий на верный ответ. Интуиция это накопленный опыт и знания, актуальная информация из актуального мира, креативность и находчивость, и все это переваренное и перемешанное в одном котле, но выглядящее как внезапно загоревшаяся лампочка над головой. Опыт это про практику и ошибки (вспомните видеоигры и за что там дается опыт). Итак, возвращаясь к KPI, или местной системе сбалансированных показателей ССП. В какой то момент эти цифры у сотрудников были прекрасными, а компания дергалась в предсмертной агонии. Просчитались, но где? А вот в самом начале, когда начали вообще считать. Предпринимательство это творчество, а расчет ему может и навредить. Пусть математика обитает там, где она необходима, например, на складах. А в живой природе математика не более, чем цифры на бумаге.

«Сначала увольте начальников». У слова «начальство» корень «начало», это что же получается, что сотрудники – это конец? (в книге так не написано, это мои фантазии на тему). В какой то момент стало ясно, что классическая иерархическая система не вяжется с новыми ценностями. А вот самоуправление эти ценности способно создавать. Раньше говорили, что рыба гниет с головы. А если головы нет, то за «гниение» будет отвечать каждый сотрудник, каждая команда, и за расцвет тоже будут отвечать они. Контроль и возможность влиять на что-то вдохновляют людей, снижают стресс, дают творческую энергию. Дайте их в руки людей (предварительно отобранных на этапе создания комфортного взрослого коллектива) и эти люди станут счастливыми и осчастливят весь бизнес.

Просто играть и получать удовольствие. Это правило я просто оставлю здесь и комментировать не стану.

Не указание, а обещание. Представим классическую иерархию. Сверху спускаются указания, цели которых слабо понятны. Сотрудники исполняют, потому что надо, без чувства, без искренности, и на выходе может получиться невнятный продукт или услуга, которые отправляются в мир и могут там оказаться непринятыми. А если перевернуть систему. Мир делится своими болями и нуждами. А сотрудники по цепочке обещают выполнение определенных задач для разрешения этих болей, соответственно своих знаний и компетенций. И все понимают, зачем занимают свое место, и все знают ради чего трудятся. А если кто-то не может дать обещание, стоит задуматься, а нужное ли место он занимает.

Интересы людей выше надуманных офисных стандартов. Стандарты придумали люди, и в их же власти отказаться от них. Начиная от отказа от дресс-кода, заканчивая жестким графиком. Работать нужно на результат, а не на форму. Подразумевается, что график призван заставить людей работать больше, не давая им ни минуты покоя. В таких условиях свободной креативной мысли разгуляться трудно, рутина не сильно способствует вдохновению. А вот отсутствие рамок утверждает ощущение, что ты не часы отрабатываешь, а получаешь результат. И если это необходимо – будешь получать его и в выходные и в отпуске, и в офисе и в самолете. И исследования это подтверждают – люди со свободным графиком работают больше и делают это с большим удовольствием.

И снова отказ от рамок. На этот раз бюджетных. Чтобы какой то проект зашевелился часто требуются средства, одобрение которых проходит через все круги бюрократического ада, а по итогу страданий еще и может не вписаться в бюджет. Так отвергаются успешные возможности. Вкусвилл создает прозрачную систему, в которой можно увидеть траты сотрудников, но не ограничивает в них, если того требует благая цель. Адекватный коллектив, который работает на результат, видит цель и не может переложить ответственность на своего начальника, тратит средства компании по делу. Да, находятся и злоумышленники, кто хочет обогатиться простым путем. От таких людей компания избавляется, при этом не меняя своих принципов. Таким образом, доверие к оставшимся растет, а люди очень часто всеми силами стремятся это доверие подтвердить.

Кнут не нужен даже животным. Штрафы и наказания обитают где то в сфере воспитания. Во Вкусвилле взрослые люди, воспитывать никого не требуется. Ошибка это признак жизни, и в дружелюбной среде компании к ним относятся спокойно. Если ошибка злой умысел, то с сотрудником нужно попрощаться, штраф его не изменит. Если ошибка случайна, если она плод системы – нужно над этим работать, это точка роста, а не изъян. Штрафы и наказания душат инициативу, а без нее никакого развития быть не может. Опыт компании показывает, что людей, нечистых на руку единицы. И что же теперь, заставлять страдать всех добросовестных из-за единиц? Культура Вкусвилла развивает здоровое отношение к неудачам, позволяя сотрудникам не прятать их, а работать над ними. Тебя не будут ругать или наказывать. Так растут сознательные люди, а не инфантильные работяги.

Пощечина классическому менеджменту – отказ от планирования (или реверанс управляемому хаосу). Однажды на очередной стратегической сессии на год вперед было запланировано 15 проектов, из них реализовалось ноль. Но время и меняющаяся обстановка подкидывали идеи других крутых проектов, которые никто не предсказывал, но которые реализовались более чем успешно. И зачем тратить силы и время на то, что потом вероятно пойдет не по плану. И расстраиваться из-за этого. Достаточно иметь свою миссию, а там уже видно будет.

Когда неподходящего сотрудника нанимает HR-служба, это проблема коллектива, ответственность за которую переложена на HR-службу. Вкусвилл против перекладывания ответственности. Команда заинтересована в своем успехе, и только она знает какой сотрудник ей подойдет. И за неудачу винить будет некого кроме себя. Так подбор проходит эффективнее.

Скрипты всех раздражают. Людям не хватает человеческого общения, которое губится официозом и канцеляризмами. А еще люди хотят чувствовать себя уникальными. А если тебе отвечают так же как и сотням других, чувство уникальности пропадает. Есть основные принципы, но нет жесткого регламента. Так и работать приятнее, без многократного повторения однообразных заученных фраз. И клиенту приятно чувствовать себя особенным человеком с особенной проблемой, который разговаривает с человеком, а не роботом.

«Сначала пули, ядра потом». Прекрасный принцип, который поможет сэкономить силы и деньги. Вполне очевидно, что перед тем, как выкатить крупное изменение, следует проверить на жизнеспособность более мелкий его прототип.

Доверие к людям позволяет компании экономить (прочитать 100 раз). И не только компании и не только деньги. Но и нервы и время. Приводится пример с ночной приемкой товара. В идеале необходимо выводить сотрудника в ночь (и это во все магазины и это работа сменная, так что сотрудников потребуется двое), чтобы тот принимал товар у грузчика и заполнял все документы. Вкусвилл доверяет водителям и отдает им ключи от своих складов. И тут начинается зона доверительных отношений – вынесет часть товара водитель или нет. Обычно не выносит, а если что-то и пропадает в минимальных количествах, то стоимость пропажи не сопоставима с оплатой труда дополнительным сотрудникам во всех магазинах сети. Это не призыв к легкомысленности, это призыв к вере в людей – добропорядочных все-таки больше.

И снова про самоуправление. Живой организм состоит из органов и систем. Они отличаются друг от друга, работают на общую цель и взаимозависимы. При этом каждый орган вполне может существовать автономно, в каждой системе особые правила функционирования. Так же и с организацией. В целом она работает как слаженный организм, но отдельные ее части могут существовать автономно, могут создавать свои правила и принципы самостоятельно, при этом следуя общей концепции.

И самое актуальное – используйте достижения науки. В частности, современные технологии. Автоматизируйте все что можно автоматизировать, учитесь пользоваться ИИ, спихните на него всю рутину, освободите пространство для творчества.