«Если любишь — отпусти» Статьи редакции

Руководитель проектов интернет-агентства ITS Кирилл Найденышев написал для vc.ru колонку о том, как компании могут минимизировать последствия от ухода ценных специалистов, и почему не стоит пытаться препятствовать их увольнению.

Мне больно читать все эти статьи о том, как не допустить ухода сотрудника даже на уровне мыслепреступления, и как удержать, если вдруг (ужас-ужас) среди нас предатель. Я хочу, чтобы сотрудники уходили от меня с удовольствием. Зачем? Зачем не допускать и зачем удерживать? Потому что и то и другое — одинаково глупо.

Роман — отличный фронтендер. Недавно он перерос задачи по верстке и решил уйти. За два месяца до Нового года он сообщил, что будет искать новую работу. Роман сам отобрал кандидатов, провел собеседования и выбрал себе замену. Следующие два месяца подтягивал новичка до нужного уровня. Поняв, что новичок справляется сам, Роман начал ходить по собеседованиям. Мы любим Рому, но его уход не повредит работе агентства.

Это было идеальное увольнение. Мы задумались, почему все прошло так удачно, и что делать, чтобы так было всегда.

Почему люди уходят

Если от вас постоянно бегут сотрудники, то у меня плохие новости: скорее всего, вы ***** (плохой человек — прим. ред.) и делаете что-то сильно не то. С вами просто никто не хочет работать.
Если текучка не превышает 10-20% в год, то, во-первых, вы не ***** (плохой человек — прим. ред.) и, вероятно, в чем-то даже великолепны. А во-вторых, признайте, что сама по себе текучка — это нормально, а иногда еще и полезно.

Умные и амбициозные рано или поздно достигают потолка не только в конкретном агентстве, но и в целом в сфере веб-разработки. Фронтэндеры уйдут в «Яндекс», менеджеры станут product-owner, а директора по развитию запустят личный сайт про консалтинговые услуги. И вы не сможете на это повлиять.

Обычно сотрудник решает уйти по очень объективным причинам. И я не уверен, что вам стоит решать чужие проблемы.

Хочет зарабатывать больше

Это не ваша проблема, если менеджер проекта хочет зарплату генерального директора. Не можете ему столько платить — подскажите, кто сможет. Например, он может пойти в продуктовую компанию и вырасти в product-owner.

Стало скучно, выгорел

Вы не сможете изменить бизнес-процессы и пул клиентов ради одного специалиста. Если ему надоело делать интернет-магазины, а хочется делать Uber, дайте ему возможность двигаться дальше.

Штатное ограничение роста

Вы не cможете каждого дизайнера сделать арт-директором. Тех, кто уже достиг этого уровня, придется отпустить и найти новых — голодных до учебы и работы.

Видит, что контора катится к чертовой матери

Бегите вместе с ним

Дальше сотрудник либо подходит и рассказывает о проблеме, либо говорит, что через две недели будет работать в другом месте. В ваших интересах, чтобы он предупредил вас заранее.

Почему руководители не любят отпускать

Любое агентство всегда будет искать новых людей. Потому что сильная команда — это возможность брать интересные контракты, выигрывать фестивали и формировать постоянный поток клиентов. Cхватить хорошего специалиста, даже если для него нет места в штатном расписании — это нормально.

Но и со старыми сотрудниками тоже никто не хочет расставаться. Я вижу две главных причины:

• Вам просто нравится человек. Например, он смешно шутит (не про Рому) или интересно рассказывает про Алтай и автостоп (про Рому).
• На человеке завязаны многие процессы. Это уже серьезнее, потому что если вовремя не найти замену, все полетит к чертям. Например, некому будет доделывать проект.

В первом случае посоветовать особо нечего. Ну не знаю, отпустите его и встречайтесь в баре по пятницам. Во втором случае помогут только превентивные меры.

Я пропущу советы формата «если специалист устал от однообразных задач, дайте ему неоднообразные». Об этом можно почитать во всех этих полезных статьях. Суть в другом. Перед тем, как вы задумаетесь, кому бы еще подкинуть неоднообразных задач, ответьте себе на вопрос: зачем? Зачем удерживать этого специалиста?

Почему отпускать все-таки нужно

Политика удержания любой ценой только вредит. Вам и всему рынку. Специалисты тянут до последнего, тайком ходят по собеседованиям и в итоге хуже работают. Рынок зарплат перегрет, потому что каждый программист знает— можно либо попросить прибавку у текущего работодателя, либо уйти в другое место с 20-30% приростом оклада.

Удерживать бессмысленно и бесполезно. Вспомните, почему сотрудник уходит чаще всего: деньги, сложность проектов и штатный потолок. Все это вы не можете изменить. Но если дать ему волю, вы получите массу глобальных бонусов:

• Увеличите количество присутствующих на рынке адвокатов вашего бренда. У нас были случаи, когда бывший сотрудник приводил клиента или сам приходил за сайтом.
• Высвободите силы, деньги и время. Раньше вы их тратили, чтобы удержать потенциального тимлида в должности joomla-программиста.
• Сделаете рынок лучше, выпустив на него хороших специалистов. Кто-то же должен это делать, в конце концов.
• Усилите команду, собрав людей с горящими глазами. Голодный до работы новичок справляется с рутинными задачами гораздо лучше, чем опытный, но уставший ветеран.
• Протрете очки. Сработавшаяся команда привыкает действовать по шаблонам, а новый человек поможет из них выбраться. Просто потому, что еще не знает, как принято.

Как отпускать и не жалеть

Спокойное отношение к текучке не избавит вас от проблем. Они будут всегда, но вы можете уменьшить их эффект. Вот наши собственные правила, который помогают отпускать любимых сотрудников и быстро включать в работу новых:

• Пишите регламенты. Если процессы формализованы и описаны, новому сотруднику проще начать работу с первого дня. Это касается даже небольших агентств.
• Открыто обсуждайте с сотрудниками их работу: чем они довольны, что хотели бы изменить. Дайте понять каждому, что он ценный специалист, но никто не будет считать его предателем в случае ухода. Многие тянут до последнего, боясь именно такого отношения.
• Создайте систему стажерства. В идеале, в агентстве всегда должны быть стажеры: дизайнеры, фронтэндеры и программисты. Растить их внутри эффективнее и дешевле, чем привлекать извне. Даже если вы не сможете через полгода-год перевести выросшего стажера на позицию полноценной штатной единицы, вы ничего не теряете, а на рынке станет на одного хорошего специалиста больше.
• Не останавливайте поиск, поддерживайте этот процесс в пассивном режиме. Даже если вы закрыли позицию, не игнорируйте письма соискателей и поддерживайте связь с интересными профессионалами.