Личный опыт: Как соискателю найти работу мечты, а работодателю — вовлечённого сотрудника

Маршал Голдсмит в книге «Триггеры» сравнивает вовлечённых сотрудников со спортсменами, которые находятся «в ударе», или с художником «в приливе вдохновения».

Многие работодатели недооценивают потенциал высокой степени вовлечённости сотрудников в ценности компании.

Большинство компаний вообще не имеют ценностных мотивов бизнеса, поэтому не могут предложить сотруднику ничего, кроме зарплаты, иногда добавляя к нцей ДМС, оплату мобильной связи, ГСМ и абонемент в фитнес-клуб. Особо продвинутые устанавливают в офисе столы для пинг-понга и прочие настольные игры.

Те же, кто осознаёт наличие у компании ценностей, миссии и прочих нематериальных мотиваторов, получают вовлечённых, сверхэффективных, сверхлояльных сотрудников, которые помогают компании стать лидером рынка.

Ниже — рассказ о том, как я оказался в одной из таких компаний.

Таким образом товарищ пытался “подбодрить” меня во время затянувшейся паузы в профессиональной деятельности, начавшейся с того момента, как я покинул последнее место работы.

И всё же совет товарища оказался полезным. Благодаря ему я понял, почему не получалось долго найти работу. Дело было в том, что я не хотел найти работу. То есть не хотел найти работу только ради источника дохода.

После этого разговора в уме запустилась реакция, которая привела к следующему выводу: все собеседования можно было поделить на 2 категори.

Первая категория — успешные, проходившие в позитивном русле, после которых я чувствовал себя замечательно.

Собеседования, отсортированные во вторую категорию, оставляли очень тяжелое впечатление. Самочувствие после них было таким, словно разгрузил вагон угля. Усталость ощущалась как на физическом уровне, так и на умственном.

Проанализировав успехи на предыдущих работах, где получалось добиваться выдающихся результатов, я пришёл к выводу о том, что получать больше всего удовольствия от работы и приносить максимальную выгоду работодателю удавалось там, где наблюдался активный рост компании и я мог усилить этот рост благодаря имеющемуся маркетинговому бэкграунду.

К поиску работы я решил подойти так же, как к разработке маркетинговой кампании.

Предстояло:

Составляя аватар работодателя, следует ориентироваться не только на имеющийся опыт успешных кейсов: развитие рекламного агентства, строительной компании, интернет-маркетингового агентства, франшизы доставки бетона и кейс по увеличению продаж новых коммерческих авто, но и на самочувствие после собеседования.

Больше всего нравились: сфера ИТ, автобизнес, девелопмент и развитие франшиз. Автобизнес я вычеркнул, потому что он переживает не лучшие времена. После собеседований у девелоперов всегда была усталость. Остались ИТ и франшизы.

Получился следующий портрет: ИТ-стартап или франшиза, находящиеся в стадии активного роста. Не слишком большой, чтобы можно было оперативно решать вопросы с собственником, минуя ненужные прокладки и глухие телефоны.

Также хотелось работать и быть уверенным в том, что гонорар будет выплачиваться не только по достижению результата, но и в процессе его достижения, поэтому к аватару добавился ещё один штрих: стартап должен успешно зарабатывать минимум 1 год.

Имея опыт работы в обеих нишах, я прекрасно знал, что в отличие от стабильных ниш эти две активно растут. Главная проблема растущей компании — квалифицированные кадры.

Компания, сделавшая ставку на стабильность, может себе позволить принять на работу человека, который знает, как делать операции и соблюдать процессы. Компания, которая активно растёт, не может себе позволить такую роскошь. Растущим компаниям нужен результат, и на работу они берут людей, ориентированных на результат.

Результатоориентированный подход — общая ценность, которая объединяла меня и будущего работодателя. ​

Главная компетенция маркетолога — упаковка. Умение понять и сегментировать ЦА, выявить её потребности, умение закрыть эти потребности. Возможность протестировать нишу, проверить гипотезу, упаковаться результативно, но быстро и без переплаты — ещё одна из важных компетенций маркетолога.

Чтобы показать эти компетенции, решил собрать портфолио Тильде, усилив визуальный эффект индивидуальными иллюстрациями, для того чтобы отстроиться от конкурентов и потому, что не люблю стоковые фотографии.

У меня была такая воронка: откликаюсь на вакансию на hh.ru. После приглашения на собеседование прошу работодателя или его представителя ознакомиться с портфолио перед собеседованием, высылая ссылку по почте.

В данном случае представитель работодателя сам попросил портфолио. Это хороший знак, решил я. Так оно и оказалось.

Через полчаса после отправки резюме Даша перезвонила, чтобы сообщить время и место проведения собеседования. Это был понедельник.

На собеседовании, которое состоялось в одном из кафе недалеко от БЦ, в котором находится офис Big Bro, Марат Бибишев, основатель компании, рисовал схему бизнеса и показатели, которые он считает благодаря ERP, разработанной с учётом его запросов.

До собеседования я знал о том, что есть парикмахерская в Ижевске и ещё в нескольких десятках городов, о том, что в компании работает пара знакомых.После собеседования узнал точное количество парикмахерских, открытых в течение 2,5 лет существования проекта, — 43, что ещё минимум 22 партнёра должны открыться до конца этого года, а к концу 2018 планируется открыть 250 парикмахерских, перейти из статуса самой быстрорастущей сети в самую крупную.

Оказалось, что достигать амбициозных целей и строить амбициозные планы позволяет ERP, благодаря которой руководство компании может принимать управленческие решения, основываясь не только на интуиции и имеющемся опыте, но и на статистике.

Статистика же впечатляет. ERP считает не только средний чек и рентабельность, но и LTV с точностью до сотых процента и много других показателей.

Благодаря рекомендации друга быть проще и подстраиваться под окружающую среду у меня получилось точно сформулировать требования к будущей работе и быстро её найти. То, что новая работа соответствует всем ожиданиям — и ИТ-стартап и франшиза, находящаяся в активной стадии роста, скорее всего, совпадение. Меня устраивало совпадение только 2 из 3 факторов, но совпали все 3, и это хорошо.

Таргетируйте и сегментируйте работодателей. Составьте аватар идеального работодателя, вместо того чтобы откликаться на все вакансии подряд.

Привлекайте к себе дополнительное внимание. Не ограничивайтесь просто откликом на вакансию. Пишите комментарии при отклике (я написал, что имею подтверждённый опыт успешного развития франшиз, попросил обратить на это внимание).

Отстраивайтесь от конкурентов. Стремитесь выделиться из общей массы. Особенно актуально для специалистов творческих и близких к ним профессий.

Рассказывайте о своих достижениях и ценностях в вакансиях. Я больше месяца не откликался на вакансию Big Bro, потому что она меня не цепляла, а после собеседования я захотел работать в компании, потому что в ней созданы все условия:

и персонал. Все сотрудники парикмахерских (мастера и администраторы) — мужчины.

Обо всём этом, проецируя на собственный бизнес, можно и нужно рассказывать в описании вакансии, если вы хотите привлечь в компанию вовлечённых сотрудников, которые хотят не только менять свою жизнь на зарплату, но и добиваться личных целей через достижение целей компании, становиться лидерами и делать лидером рынка компанию, в которой работают.