Пост на миллион: как наказать рублем сотрудника за публикации в социальных сетях

Казалось бы, содержание собственной страницы в социальных сетях – личное дело каждого, однако «неправильный» контент может испортить репутацию не только самого пользователя, но и всей компании.

Можно ли как-то повлиять на поведение сотрудника в Интернете, если оно влияет на вашу работу?

Ситуация 1. Сотрудник критикует действия вашего клиента

Очень распространенная история: раздраженный эккаунт-менеджер заходит в Facebook и выкладывает там все, что он думает о заказчике и об итогах их только что закончившегося разговора. Клиент в ярости и угрожает разорвать контракт.

Другой вариант: сотрудник критикует крупнейшего заказчика, чья деятельность не вполне соответствует этическим нормам вашего специалиста. Ну, скажем, ваш сотрудник – убежденный пацифист, а заказчик производит боевые вертолеты.

А можно ли уволить сотрудника? Увы, нет.

Даже, если в судебном порядке ваш уже бывший клиент подтвердит, что расторгнул с вами контракт из-за высказываний вашего подчиненного, судья будет на стороне обвиняемого, взыскать убытки вы не сможете. Уволить сотрудника вы, конечно же, можете, но по соглашению сторон, а не из-за поста в социальных сетях.

a) Сотрудник пишет негативные отзывы о вашей компании

Работодателю в данном случае необходимо учесть все возможные риски в трудовом договоре и правилах внутреннего трудового распорядка. Если в данных документах определены порядок и ответственность за распространение информации о компании, то работника можно привлечь к ответственности за нарушение трудовой дисциплины (ст. 233 ТК РФ и п. Постановления №52).

Трудовым кодексом предусмотрены следующие виды наказания: замечание; выговор; расторжение трудового договора. Однако уволить за трудовой проступок можно только при наличии наложенного дисциплинарного взыскания (замечания или выговора) за вновь совершенное нарушение. Еще один повод для увольнения — единичное, но значительное и грубое нарушение трудовой дисциплины, размещение постов к которым не относится.

В нашей компании существует политика по работе с социальными сетями. Она носит сугубо рекомендательный характер, но каждый сотрудник обязательно знакомится с ней. Даже такой подход является сдерживающим фактором и заставляет задуматься перед размещением того или иного поста.

b) Негативные посты привели к ущербу для компании

Допустим, сотрудник написал на своей странице Facebook, что ваша компания обманывает клиентов. Узнав об этом, клиенты ушли к конкурентам, и вы потеряли деньги. Вы можете потребовать от сотрудника компенсации ущерба, если вами обнаружен факт разглашения данных коммерческой или иной тайны, охраняемой законом (о чем тоже необходимо позаботиться заранее).

Если сторонам удается договориться, подписывается соглашение о добровольном возмещении ущерба работодателю. Составить его необходимо на листе формата А4 без каких-либо пометок. В соглашении должны быть указаны следующие аспекты: наименование организации, в пользу которой взыскивается ущерб; должность и ФИО виновного подчиненного и сотрудника, ответственного за взыскание; констатация факта согласия на все положения документа; сумма оплаты, способ и сроки взыскания.

Если же сотрудник отказывается компенсировать ущерб добровольно, вам придется доказывать свою правоту в суде. С практической точки зрения достаточно сложно доказать, что клиентов вы потеряли из-за публикации сотрудника. Если доказать ущерб все же удалось, возможно как частичное взыскание материального ущерба работодателем с работника, так и полное. Это зависит от того, какая материальная ответственность на него возложена. Взыскание осуществляется путем удержания суммы из заработной платы сотрудника. Если вина доказана, и сотрудник решил уволиться, материальная ответственность с него не снимается.

c) Сотрудник любит свою компанию, а руководителя – нет, о чем открыто говорит в социальных сетях

Скорее всего, такая ситуация останется между сотрудниками, и компания вмешиваться в конфликт не будет. Однако руководитель может инициировать внутреннюю проверку. И здесь необходимо разобраться в причине ссоры: предположим, что данная публикация была следствием оскорбления работника его руководителем. Кто прав в данной ситуации? Большинство скажет, что виноват руководитель, опустившийся до оскорблений, однако реакция подчиненного нарушила бизнес-этику. Если сотруднику что-то не нравится, он может, эскалировать вопрос главе компании. В данной ситуации такой пост - это способ «выпустить пар», однако иногда люди недооценивают, насколько силен и масштабен охват этого «пара». Если такие посты будут регулярными, компания задумается о целесообразности продолжения сотрудничества с таким работником.

Что же делать, чтобы такие ситуации не происходили?

1. Обезопасьте себя заранее

С сотрудником не будет проблем, если сотрудник правильный. То есть изначально разделяет культуру и ценности компании. Headhunter утверждает, что 76% работодателей проверяют профили кандидатов: это позволяет рекрутерам понять, что соискатель представляет собой как личность, а также найти недостающую в резюме информацию. И с моей точки зрения, это верный подход: если вам не нравится то, что кандидат постит на своей странице – не берите его на работу. Поборник прав животных не уживется в компании, производящей шубы. А у предприятия, производящего товары для ЗОЖ, могут возникнуть вопросы к сотруднику, увлекающемуся историей курения табака. С помощью мониторинга социальных сетей о сотруднике можно узнать многое. Большинство людей, не задумываясь, рассказывают о своих интересах, материальном положении, местах развлечения и многом другом.

2. Доверяй, но проверяй

По данным опроса Antal Russia, 16% работодателей регулярно проверяют соцсети своих подчиненных, причем делают это довольно скрупулезно: сколько человек тратит время online, где ставит геотеги, сколько «лайков» оставляет в день и под какими постами. Для многих компаний вопрос необходимости следить за социальной активностью сотрудников все еще остается открытым. В качестве доводов «за» слежку обычно приводят соображения информационной безопасности. На противоположной чаше весов – высокая стоимость такого удовольствия (помимо того, что вы заплатите за систему мониторинга, вам придется оплатить и работу сотрудников службы внутренней безопасности, которые будут собирать и анализировать информацию об активности сотрудников в социальных сетях). Кроме того, слежка за сотрудником – это нарушение 23 статьи Конституции РФ, согласно которой каждый имеет право на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. Однако выбирая между правами подчиненных и безопасностью компании, многие выбирают второе. С деловой точки зрения такой ход оправдан, некоторые публикации могут обойтись компаниям слишком дорого. Все слышали о нашумевших скандалах, связанных с публикациями в социальных сетях.

Автор: Зульфия Юпашевская, заместитель Директора департамента по кадровым услугам BDO Unicon Outsourcing