Сможет ли искусственный интеллект заменить HR?

В преддверии второго десятилетия текущего столетия тема футорологии актуальна как никогда. Множественные дискуссии о том, какой будет структура экономики, и что будет основным драйвером экономического развития середины XXI века? Какие профессии исчезнут, а какие наоборот возникнут? Какими знаниями, навыками и умениями нужно обладать, чтобы быть востребованным на рынке труда? А также о том, какие бизнес-функции и технологии будут автоматизированны, или их заменит искусственный интеллект?

Внедрение инструментов Digital HR, появление новых онлайн HR-сервисов, управление брендом работодателя через мобильные приложения и социальные сети. Активное использование инструментов маркетинга, IT и продаж. Работа с данными и вывод HR-аналитики на новый уровень, повышение ее ценности - аргументация при принятии управленческих решений, связанных с персоналом. Рост конкуренции в борьбе за таланты - рынок станет все более глобальным. Вместе с тем и Millennials станут активными на рынке труда. Это все текущие задачи, которые стоят перед HR. А также расширение форм занятости, часть работ, которые выполняют фрилансеры или удаленные сотрудники, с каждым днем возрастает и в ближайшие годы этот тренд будет усиливаться. Так компании внедряют CRM, ERP-системы, которые создают удаленные рабочие места. Не менее важной задачей является поиск и подготовка управленцев, которые умеют управлять удаленными командами. Точками роста уже сегодня становятся HR-инноваций. Те HR-ры, которые отслеживают изменения и могут предложить решения, которые смогут синхронизировать темп изменений с темпом приспособления к изменениям, смогут не только показать ценность HR для компании в современных реалиях,но и внести существенный вклад в инновационное развитие компании.

Сегодня многие HR-технологии уже автоматизированны. Среди них учет персонала, начисление заработных плат, бонусов, премий, компенсационных выплат, оценка персонала и обучение персонала, основная часть внутренних и внешних корпоративных коммуникаций и, конечно, часть задач рекрутинга. Множество облачных решений позволяет автоматизировать значительную часть операций, связанных с подбором персонала, поисковики, базы данных, программы отбора резюме и профилей в профессиональных или социальных сетях. Уже есть программы, которые сами проводят собеседования и делают аналитику по их результатам.

Однозначно можно сказать, что HR в процессе кардинальных изменений. Так как меняется экономика, некоторые индустрии уже уходят и возникают другие. Экономику 2030-2050 годов будут определять новые индустрии: цифровая энергетика, космические технологии, управление климатом, управление разумом и биомедтехнологии. Кардинальное изменение структуры экономики влечет за собой создание новых секторов экономики и бизнеса. Что в свою очередь, приведет к появлению новых бизнес-моделей, инновационных подходов к управлению организациями и командами. На текущем часовом промежутке появление облачных (удаленных) сотрудников и команд уже не редкость, а практика третьей части современного бизнеса.

Если посмотрим на HR тренды 2017 года, то одним из ключевых была автоматизация и переход в облако. А вот уже среди HR-трендов 2018 года, один из HR-футурологов Джош Берзин (Josh Bersin) выделяет переход от “автоматизации” к “продуктивности”. И это абсолютно закономерно, ведь управление продуктивностью является ключевой HR-технологией. Все HR-технологии так или иначе работают на продуктивность. HR-ры создают HR-стратегии, ищут, подбирают, адаптируют, обучают, оценивают, мотивируют, создают корпоративную среду для того, чтобы сотрудники были максимально эффективны и приносили пользу компании. Сегодня вопрос продуктивности актуальный еще и потому, что технологические инновации создают намного чаще чем управленческие и, как следствие, существует разрыв между эффективностью технологий и эффективностью организации и управлением компаниями и командами, которые их обеспечивают.

Автоматизация части HR-технологий позволяет сфокусироваться на текущих задачах и сформировать HR-модель, которая будет максимально эффективна для конкретного бизнеса. Речь идет о том, что всеобщий тренд инновационности меняет роль HR для бизнеса. Сегодня уже мало быть HR-партнером, сегодня HR становиться футурологом внутри компании — сканер, фильтр и координатор инноваций совместно с R&D департаментом. Через организацию творческих хабов и лабораторий, создание проектных команд по моделированию будущего компании и бизнеса. Отвечая, в том числе, за внедрение инновационных подходов управления организациями и командами внутри компании.

Другим ключевым аспектом является то, что автоматизация и искусственный интеллект имеют ряд ограничений. Так, например, автоматизировать можно любую работу, которая имеет определенную закономерность и логику, и которую, в том числе, можно вывести посредствам обработки больших массивов информации (Big Datа). Искусственный интеллект также на текущем промежутке времени имеет ряд ограничений, среди которых эксперты выделяют:

- неспособность к постановке задач;

- неспособность к созданию иного, только нового;

- отсутствие чувств, таких как сострадание;

- неспособность к творчеству, в том числе, к созданию гениальных произведений искусства.

Часть задач которые выполняет HR уйдут, а часть останется, а также возникнут новые. С моей точки зрения, HR будет более инновационным. Речь идет не только об координации инноваций, которые создаются внутри компании, а в создании инновационной HR-модели, которая способна обеспечить одновременно и инновационность, и гибкость и стабильность управления компанией. Маркетинг персонала, оценка, обучение, администрирование персонала, HR-аналитика будут полностью автоматизированы, так как основная часть внутренних и внешних коммуникаций уйдет в облако. А вот стратегия, организационный дизайн, подбор и адаптация персонала, управление продуктивностью, командообразование и внутрикорпоративное взаимодействие на текущий момент автоматизированы могут быть только частично.

Сегодня бизнес все чаще уходит от традиционных организационных структур в облачные, то есть нет жестких структур по функциям бизнеса: маркетинг, продажи, финансы, юридическая служба, администрирование, производство, логистика, закупки, HR. А формирование команд происходит вокруг проектов или центров финансовой ответственности (P&L модели). Персонал переходит в облако, к 2020 году около 50% сотрудников это удаленные сотрудники, фрилансеры или частично занятой персонал. Это ставит перед HR задачи уметь формировать новые организационные единицы, переформатировать существующие в режиме реального времени с учетом текущей и перспективной потребности бизнеса. Уметь формировать гибкие организационные единицы в соответствии стратегии развития бизнеса. При этом формирование команд уже происходит, подбор в режиме реального времени, когда формируются команды из персонала из разных стран и которые способны выполнять задачи в режиме 24/7. Технологии обработки больших массивов данных как раз позволяют определять необходимые компетенции и личностные характеристики для выполнения определенных работ, создавать базу данных внутренних и внешних кандидатов с необходимыми данными и отсортировывать их в соответствии заданными критериями. Психологическая совместимость сотрудников и возможность работы в единой команде, та задача, которую можно решить только при помощи реального личного общения, а не только сопоставлением необходимых характеристик. Так же как и адаптация новичков, даже если перевести в облако все обучающие вводные курсы, виртуальные гиды по офисам или подразделением компании, знакомство лично с ключевыми сотрудниками, с которыми нужно будет постоянно взаимодействовать, это не заменит. То есть речь идет о том, что адаптация персонала почти полностью может быть передана искусственному интеллекту кроме части личного знакомства с частью команды, с которой будет коммуникация в процессе работы.

Аналогично с управлением продуктивностью, так как формирование моделей, которые смогут обеспечить одновременно и высокую продуктивность, слаженность команд и личной эффективностью предотвращением и уменьшения перегрузок выгорания, а наоборот повышение вовлеченности, здоровья и психологического благосостояния персонала. Речь идет том, что в HR появиться новая технология, которая объединяет в себе рекрутинг, талант менеджмент и управление продуктивностью. На наш взгляд это Конструирование команд — формирование команд в зависимости от текущей необходимости бизнеса, с разных точек мира, которые способны слаженно работать в проектных командах, при этом обеспечивая заданный уровень продуктивности.

Еще одна новая задача, которую будет решать HR, это внутриорганизационное взаимодействие. Если сегодня в международных и глобальных компаниях есть HR-специалисты,которые отвечают за командообразование и взаимодействие между сотрудниками с разных частей мира создавая модели, при которых могут работать люди разных поколений, национальностей, религий, культур, субкультур, обеспечивая при этом гендерный баланс, то новые задачи это формирование моделей взаимодействия в командах, где будут одновременно работать и люди, и роботы и искусственный интеллект. В 2016 году в европейском парламенте был поднят вопрос о юридическом статусе роботов — электронное лицо. Определенный статус в будущем будет предоставлен и искусственному интеллекту.

Доминирование работ, которые выполняет робототехника и искусственный интеллект — это вопрос ближайшего будущего. Вместе с тем, палитра работ, которые будет выполнять человек, также ощутит кардинальные изменения. В ближайшие 20-30 лет нужно будет найти решения: появление новых видов работ, профессий и исчезновение существующих сегодня; переквалификации освободившегося персонала и его занятости; появлении новых социальных сервисов, управление внутрикорпоративным взаимодействием смешанных команд (люди, роботы, искусственный интеллект). HR не исчезнет, он будет изменен и находить решения тех задач, которые возникают на стыке человек-робототехника-искусственный интеллект; новые формы и виды занятости; новые формы оценки труда и новые социальные сервисы, новая трудовая этика, трудовые ценности и нормы.

К 2050 году технологии не только кардинально изменят структуру экономики, но и будет сформирована новая трудовая модель мира, которая будет принципиально отличаться от существующей ныне. Сегодня видны только ее контуры. Но с уверенностью можно сказать, что HR-ры будут нужны и в новой трудовой парадигме. При этом их роль, функции и инструментарий будут трансформированы в соответствии с вызовами времени.