Как технологии могут помочь рекрутерам увидеть в кандидате человека?
В то время, как HR-tech шагает по планете, помогая в трудоемких вопросах сорсинга и отбора кандидатов, неизменной константой во многих организациях остается процесс собеседования специалистами по найму персонала кандидатов, успешно прошедших первичные туры отбора.
Технические решения в области интервьюирования (распознавание лиц и голоса, психометрия, верификация идентичности) направлены на то, чтобы помочь работодателям идентифицировать подходящих кандидатов или составить психологический портрет. И если многие инновации в области HR позитивно оцениваются работодателями, то мнение соискателей остается в большинстве случаев вне спектра внимания. Проблема заключается в том, что хотя технические решения и являются ноу-хау, в их глубине остаются традиционные модели понимания процесса интервью. Таким образом, новые технологии репродуцируют уже давно существующие структуры взаимоотношений работодателя и кандидата.
Экзамен или разговор по-душам?
Зачастую кандидаты отмечают, что чувствуют себя в процессе интервью как четвероклассники, сдающие устный экзамен строгому преподавателю. А все потому, что у них складывается впечатление, что специалисты по подбору персонала ожидают от них, что те будут производить на них впечатление. Кандидаты чувствуют себя намного комфортнее, когда собеседование не проходит в форме допроса.
Большинство из нас выросло с мыслью о том, что на собеседовании рекрутеры задают вопросы, а соискатель отвечает на них, но это - пережиток прошлого, устаревшая парадигма, срок годности которой давно истек.
"Вы должны отказаться от идеи, что если вы рекрутер или менеджер по найму персонала – у вас есть власть. Вы должны отказаться от идеи, что вы - единственный человек в комнате для интервью, принимающий решение"
- такой совет дает рекрутерам Лиз Райан, основатель Human Workplace и автор книги “Reinvention Roadmap».
Если рекрутеры меняют формат собеседования на беседу, они намного легче узнают все, что им нужно знать о кандидате, беседуя с ними о них самих, о компании и непосредственно о роли. Когда атмосфера в компании доброжелательная, люди сами хотят работать в ней. Тогда не нужно проплачивать объявления о вакансиях и не нужно бить во все колокола, чтобы найти кандидатов. Они сами приходят к работодателю!
Каким должно быть идеальное собеседование?
По словам самих рекрутеров, первое правило хорошего собеседования заключается в том, что они должны верить в компанию и продукт, которые они представляют. Это правило распространяется вдвойне на всех, кто непосредственно проводит собеседование с кандидатами на работу:
"Когда вы в восторге от своей работы, вы станете евангелистом своей организации. Если вы не можете продать свою компанию, почему же вы работаете в ней? И тем более - почему вы работаете рекрутером?"
Специалисты по подбору кадров из компании AC Lion отмечают, что хорошее собеседование - это разговор, подобный разговору в кафе, когда вы встречаете кого-то в первый раз.
«Пожалуйста, расскажите о себе!»
«Нет, вы первый/ая»
«Хорошо! Я здесь - менеджер по персоналу. Моя задача - сделать это место комфортным местом для работы. Что бы вы хотели знать о компании?»
«Можете ли вы рассказать мне о продуктах, над которыми вы работаете?»
«Конечно! В данный момент ...»
Если при собеседовании специалисты по найму рассказывают о компании и продукте, акцентируя внимание на стратегии и долгосрочных планах, они помогают кандидату понять, почему он останется доволен, получив работу в компании. Если стратегия и видение развития компании совпадает с планами кандидатов, то все только выиграют.
Напротив, очень сложно убедить кандидатов принять предложение о работе, рассказывая о соц. пакетах или планах вознаграждения сотрудников - или, что еще хуже, путем опроса их о каждом провале и отклонении от их резюме или о том, как долго они используют Excel.
Что можно отныне НЕ делать рекрутерам, а отдать технологиям?
Если рекрутер не знает, как начать и поддержать разговор, стоит в принципе оставить идею собеседовать людей лично. Если для 45-минутного разговора нужен сценарий, стоит рассмотреть возможность прибегнуть к чат-ботам или заранее записанным видео вопросам, на которые кандидаты будут отвечать так же по видео. Тут можно убить двух зайцев одним выстрелом – продумать сценарий разговора и применить последние технологии в области распознавания лиц. Кандидаты вряд ли осудят такой подход потому, что им не придется специально ехать на встречу, скорее обратное - в знакомой обстановке они будут чувствовать себя более уверенно.
При персональном интервью стоит отказаться от клишейных вопросов, таких как: «Какой ваш самый большой недостаток?» или «К нам подалось большое количество талантливых кандидатов, почему мы должны нанять именно вас?» Такие вопросы сводят на нет любую хорошую атмосферу, которую рекрутерам удается создать между ними и соискателем, сидящим напротив.
Если в цели рекрутеров не входит нанять самых несостоятельных и отчаявшихся кандидатов, которые будут ненавидеть их за то, что к ним относились с пренебрежением и в конце концов будут ненавидеть себя за то, что устроились на эту работу, то не стоит задавать вопрос – «Где вы видите себя через пять лет? " или «Если бы ты был фруктом, каким именно?».
Вопросы, направленные на идентификацию целей, которые перед собой ставит кандидат и возможность достижения этих целей в рассматриваемой организации, стоит заменить на вопросы, которые проверят уровень адаптивности кандидата и способность обучаться новому.
Намного эффективнее любых вопросов работают карты навыков и умений которые предварительно составляются для команды внутри компании, а затем для кандидатов на финальной стадии отбора. Подобные карты составляются компанией PitchMe в дополнение резюме и не только дают представление о возможностях кандидата, но и про соотнесении с доступными навыками в команде помогают специалистам HR и линейным менеджерам построить оптимальный план развития кандидата внутри компании.
Рекрутинг, который является увлекательным и ориентированным на кандидата, не только более эффективен и более выгоден для компании-работодателя, но также оставляет впечатление: «Эта компания ценит талант!». Без такого позиционирования, гордо заявленного на рынке поиска талантов, компаниям очень непросто не только найти талант, но и убедить кандидатов присоединиться к их команде!
Новые технологии - новые практики.
Один из основных соблазнов связанных с применением новых технологий – это использовать их таким образом, чтобы упростить трудоемкие традиционные практики. Поменять личное интервью на интервью при помощи специальной цифровой платформы легче, чем осознать необходимость изменения структуры и содержания интервью в процессе подбора кадров. Однако, именно смена моделей – это тот вызов, который стоит на повестке дня. Инновации в области HR-tech позволяют сегодня собрать более полный и достоверный профиль каждого кандидата перед встречей с ним. Они избавляют от необходимости тратить драгоценное время личного общения на шаблонные вопросы и формальные фразы. Однако, как ни парадоксально, именно подобного рода технологические инновации могут помочь превратить интервью в самый ценный аспект рекрутинга - помочь использовать естественное непосредственное общение, чтобы в век технологий увидеть в кандидате прежде всего человека.