Бухгалтер (особенно главный бухгалтер) — очень важный член команды (в любом проекте). Может показаться, что он «просто занимается бумажками», но на самом деле от него во многом зависит судьба бизнеса.
Мы в «Яшин&Партнёры» регулярно нанимаем новых бухгалтеров и доверяем каждому из них. Рассказываем, как не обжечься при выборе такого специалиста, и делимся инструментами, которыми пользуемся сами.
Понимание ценности
Чтобы сделать правильный выбор, нужно понимать, какого специалиста вы ищете и какие именно задачи он будет выполнять.
Главный бухгалтер — не линейный специалист. Например, если он забыл вовремя подать уведомление о переходе на упрощенку, то компания весь год будет платить НДС. Его действия и любые (даже малейшие) ошибки будут влиять на бизнес.
Поэтому главбуха нужно выбирать так же трепетно, как и юриста или финансового директора. Даже в небольшой компании бухгалтер несет тот же объем ответственности, что и топ-менеджер — от его работы зависит очень многое.
Попадет в поток?
Профессионализм — это важно, но при поиске главного бухгалтера нужно оценивать и его личные качества, его совпадение с корпоративными ценностями и атмосферой.
Если главбух отлично справляется со своими обязанностями, но с ним не хочется разговаривать вне рамок необходимого минимума — это повод для беспокойства, ведь в перспективе он должен будет эффективно взаимодействовать не только с вами, но и с вашими сотрудниками.
Это довольно тонкий момент: с одной стороны плохо, если главный бухгалтер будет агрессивно насаждать свои правила и привычки (от манеры разговаривать до подходов к работе с документами). С другой стороны плохо, если он послушно будет принимать всё, что в компании делалось до него (а вдруг учет велся с ошибками?). Проактивность и вовлеченность в бизнес-процессы важно не перепутать с непоколебимой уверенностью в собственной правоте и пренебрежением к мнению и удобству остальных.
Инструменты: в силу специфики работы бухгалтеры часто «говорят на своем языке», который сложно понять окружающим. На собеседовании важно посмотреть, что скрывается за «заумными» словами и насколько будущий главбух готов искать общие точки соприкосновения с другими сотрудниками.
Например, мы предлагаем соискателем несколько случаев из практики наших клиентов, просим высказать своё мнение и объяснить, почему всё так, а не иначе, человеку из другой сферы, не бухгалтеру (генеральному директору, основателю бизнеса или менеджеру).
Если специалист (в общении с простыми смертными) сразу начинает оперировать понятиями типа «закрытое сальдо» и «не сходящиеся акты сверок», то понять этого человека в работе тоже будет непросто. А вот если он доступным языком расскажет о каких-то судебных или налоговых практиках и объяснит последствия тех или иных действий, это уже можно расценить как готовность идти на контакт с сотрудниками из небухгалтерского мира.
Вывод: Коммуникативные сложности и непонимание ценностей компании могут стать проблемой в будущем. Обращайте внимание на свои ощущения в процессе собеседования. Какой-то строгой системы оценки в этом вопросе нет. Но если рационально сотрудник вам подходит, а на эмоциональном уровне возникает дискомфорт — это повод задуматься.
Пройдет «тест на адекватность»?
Один из самых сложных факторов в подборе. Работать приятно с адекватными людьми — но как узнать, с кем именно вы столкнулись на собеседовании?
Инструменты: мы обычно задаем соискателям вопрос, на который им нужно ответить адекватно — то есть не так, как (в теории) ожидает работодатель. Вопрос может быть, например, такой:
«Смоделируем ситуацию: вечер пятницы перед сдачей отчетности. У главного бухгалтера всё готово — он рассчитывает закончить работу к шести вечера и пойти домой. Вдруг появляется генеральный директор с пачкой каких-то документов и говорит — мол, посмотри, я тут нашёл, вдруг что-то из этого нужно. Бухгалтер смотрит и понимает, что нужно всё. Это три часа работы, а у него подруга приехала из другого города, с которой он много лет не виделся, и куплены билеты в театр. Что вы сделаете на месте этого главного бухгалтера?»
Адекватный человек скажет, что так никто не работает, сдаст отчет как есть, а в понедельник (или, в конце концов, на выходных) подаст «уточненку», и пойдет себе спокойно в театр (или вообще обзовет ситуацию дурацкой, что тоже верно: грамотный главбух заранее согласует с директором суммы налогов и «сюрприза» в виде такой пачки документов не возникнет). При этом многие соискатели скорее всего, будут убеждать работодателя, что обязательно всё отменят и будут сидеть до последнего. Лукавят они или нет — узнать сложно, (в большинстве случаев – да, и дальше слов это не уйдет), но наше мнение — услышав такой ответ, надо задуматься.
Для любого бизнеса можно смоделировать похожий кейс — выбрать практику или ценность, которая важна в компании и «прогнать» через неё соискателя на собеседовании.
Вывод: ответы на такие вопросы — чаще всего не показатель лояльности, а попытка понравиться работодателю любой ценой.
Слишком часто или слишком редко меняет работу?
Это актуально для многих специалистов, но для бухгалтеров особенно — если человек «прыгает» по местам работы слишком часто, это повод для тревоги.
Инструменты: надо посмотреть, как долго специалист работал в предыдущих компаниях. Например, если в его резюме только большие компании, но он не задержался ни в одной больше трех лет, возможно, он пытается избежать необходимости проходить выездную проверку — в крупных компаниях выездные налоговые проверки проходят каждые 3 года в плановом режиме.
Для бухгалтера это очень большой объем работы. Возможно, он хотел просто «отсидеться» в компании и уходил незадолго до проверки.
Однако у сотрудника могут быть свои причины (не платят зарплату, переезд, смена фокуса, что-то ещё), поэтому если соискатель очень вам понравился, лучше не строить теории, а позвонить по предыдущему месту работы и попросить рекомендацию.
Есть и другая вероятность — компания могла менять юридические лица или «закрываться и открываться», чтобы избежать проверки. Раньше такая практика существовала (кстати, сейчас эта практика уже фактически не рабочая). Это тоже можно выяснить, позвонив предыдущему работодателю.
Другая крайность — бухгалтер, который по десять лет «сидит» в одной и той же компании. Скорее всего, ему будет сложно привыкнуть к другим правилам и системам, особенно если компания современная и динамичная.
Вывод: оптимальный срок работы на одном месте для бухгалтера — 4-5 лет. Но есть и индивидуальные факторы, о которых можно узнать, связавшись с предыдущими работодателями.
Профессионал?
Гарантированно проверить будущего главного бухгалтера на профессионализм на собеседовании очень сложно. Особенно если у нанимателя нет собственной экспертизы в бухгалтерском деле. Скорее всего, в этом случае уровень специалиста проявится уже в реальной работе.
Инструменты: во-первых, можно использовать тесты. В интернете есть много задач с реальными кейсами и ответами к ним — можно поменять цифры и предложить соискателю их решить на собеседовании и прокомментировать решения. Если бухгалтер честно признается, что с каким-то типом задач он не сталкивался, но готов научиться — это хороший знак.
Во-вторых, можно попросить профессионала (приходящего аудитора или знакомого бухгалтера) оценить экспертизу соискателя. Дайте соискателю доступ к тестовой бухгалтерской базе и попросите его оценить состояние бизнеса, поискать ошибки, прокомментировать систему документооборота, найти возможные проблемы.
Вывод: по-настоящему проверить соискателя на профессионализм получится только в поле. По возможности привлекайте к оценке соискателя профессионалов, в их отсутствие можно воспользоваться и типовыми тестами из интернета (в этом случае обращайте особое внимание на коммуникацию — насколько понятно, доходчиво объясняет соискатель свое решение, какие приводит аргументы).
Другие факторы
Опыт работы в аутсорсинге
Специалисты, которые работали в аутсорсинговой компании, часто намного «прокачаннее» тех, кто работал «инхаус». Конечно, это не всегда на 100% так, но при прочих равных условиях у них больше разнообразного опыта не только в решении клиентских кейсов, но и в прикладных вещах — работе с 1С, автоматизации процессов и так далее. Выигрывают они и за счет soft skills — им чаще, чем корпоративным бухгалтерам, приходилось общаться с сотрудниками других компаний.
Место жительства
Иногда бухгалтеру приходится задерживаться на работе по долгу службы — например, нужно сдать отчетность к дедлайну. Если сотрудник живет далеко от работы или ему нужно забрать ребенка из детского сада в определенное время, для него такие задержки могут стать проблемой — это ещё один кейс, который можно «отработать» на собеседовании. В идеале главбух не должен жить на другом конце города — иначе в какой-то момент бытовые нюансы для него перевесят остальные плюсы работы в вашей компании (в силу особенностей профессии, бухгалтеру найти новую работу проще, чем многим другим специалистам).
Желание учиться
Проверьте, какие ценности в работе важны для соискателя. Для нас, например, это самообразование — если человек не хочет развиваться и расти, он не будет этого делать. От развития сотрудника в бухгалтерском деле многое зависит — новые постановления, разъяснения, письма, решения суда и кейсы появляются каждый день. Если главный бухгалтер не будет отслеживать эти вещи сам (и, главное, понимать, почему это важно), никакое «принудительное» образование за счет компании его не спасет, хотя это тоже лучше, чем совсем ничего.
Техническое образование
Мы обычно уделяем особое внимание соискателям с техническим образованием — IT, мехмат, физика, инженерия (да, существуют инженеры, освоившие профессию бухгалтера — это не такой редкий кейс, как кажется на первый взгляд). У них обычно лучше развито логическое и аналитическое мышление, они рациональнее, любят автоматизировать процессы и готовы решать сложные задачи в ограниченное время — важные навыки для бухгалтера, особенно главбуха. А ещё люди с техническим образованием умеют быстро находить нужную информацию в большом потоке, и, кроме того, им проще вникнуть в специфику работы высокотехнологичных компаний.
Огонь в глазах
Если вы видите, что у соискателя горят глаза (он готов учиться, подходит вам по корпоративной культуре и адекватности), но ему не хватает каких-то навыков, из него можно вырастить профессионала — это проще, чем взять очень опытного, но негибкого специалиста и пытаться «подстроить» его под себя.
От бухгалтера в вашем бизнесе зависит очень многое — иногда найти замену ведущему программисту не так сложно, как пройти через очередную перестройку процессов под нового главбуха. Тем не менее, это возможно — в конце концов, нам удалось собрать вокруг себя целую команду настоящих профессионалов (а значит, у вас тоже все получится).
Ну а если нанять подходящего специалиста в штат никак не удается, можно посмотреть в сторону аутсорсинга бухгалтерии — всегда есть вероятность найти «вашего» бухгалтера там. Кстати, в этом случае наши советы (как минимум, первые два) тоже не повредят: аутсорсинг — это, в первую очередь, люди, и они должны уметь выстраивать комфортное общение с вами и выдерживать проверку на адекватность вне зависимости от того, на каких условиях вы сотрудничаете.
О чем еще мы рассказывали на vc и spark.ru:
Комментарий удален модератором
Ага, и так далее, по всему штатному расписанию компании.
Комментарий удален модератором