{"id":13665,"url":"\/distributions\/13665\/click?bit=1&hash=1f74371b92976bb7eb39e8e1e994798dc7a0874ab4dab08a014c395da12deca9","title":"\u0422\u0435\u043c, \u043a\u0442\u043e \u0434\u0430\u0432\u043d\u043e \u043f\u0440\u043e\u0441\u0438\u043b: \u0441\u043e\u0432\u0435\u0442\u044b \u043f\u043e \u0432\u044b\u0445\u043e\u0434\u0443 \u043d\u0430 \u00ab\u042f\u043d\u0434\u0435\u043a\u0441 \u041c\u0430\u0440\u043a\u0435\u0442\u00bb","buttonText":"\u041e\u0442\u043a\u0440\u044b\u0442\u044c","imageUuid":"3273b238-d5a8-58cd-b0c5-c15009218a81","isPaidAndBannersEnabled":false}

Как я узнала, что сотрудники думают о компании, потратив всего час

Я управляю компаниями HFLabs и DaData.ru, у нас в штате уже 60 человек. Год назад собрала обратную связь от коллег: что нравится и не нравится, что поменять и что не менять ни в коем случае. Об этом и расскажу в статье.

Раньше, когда в HFLabs было 10 человек, я выбиралась на обед с каждым сотрудником раз в квартал или чаще. Мы обсуждали проблемы и достижения, что им нравится и не нравится в компании.

Сейчас наша компания выросла до 60 человек, и я всё ещё практикую такой подход. Но по-другому.

Если не пропускать дни, на обеды с 60 коллегами у меня уйдёт три месяца. А потом придётся начинать сначала. Поэтому я общаюсь с пять-шестью тимлидами, которые, в свою очередь, проводят подобные беседы внутри команд.

Но пять-шесть человек — не вся компания. Мне же интересно знать мнение всех сотрудников о том, что происходит, что хорошо, что плохо. В литературе вообще пропагандируют мнение, что опрашивать сотрудников следует чуть ли не каждый день.

Важно получить обратную связь интересно и дружественно. Потому что формы «Оцените удовлетворенность от работы по десятибалльной шкале» хочется закрыть и не открывать никогда.

Почему я решила собрать мнения коллег

К действию подтолкнула книга Ласло Бока «Работа рулит». Вот что он пишет.

В любой компании лучшие сотрудники — семена её будущих успехов. Немногие берут на себя труд изучить их «под микроскопом». Это яркий пример упущенных возможностей: как доказал Борис Гройсберг, высокая результативность во многом зависит от контекста. Бенчмаркинг и проверенные практики — всего лишь методы, сработавшие где-то ещё, и не факт, что они будут эффективны у вас.

Естественный вывод из заключений Гройсберга должен звучать так: выясните точно, что именно позволило вашим лучшим сотрудникам добиться успеха именно в вашей уникальной среде.

Ласло Бок

То есть важно узнать контекст, который приводит к появлению правильных людей в компании, и поддерживать его. Я решила, что этим и займусь.

Осталось сформулировать вопросы для понимания правильного контекста, донести их до коллег и собрать ответы.

Вопросы для анкеты

Я не стала использовать стандартные формы опроса удовлетворённости и вовлечённости, они показались скучными.

Некоторые вопросы из опросника по вовлечённости Gallup выглядят и вовсе смешными: «У вас есть на работе настоящий друг?» Возможно, их придумывали не для ИТ-людей или не для нашего времени

В итоге я сформулировала вопросы, которые дают понять:

  • Хорош ли HFLabs как работодатель. Критерий «хорошести» для меня — то, что сотрудник советует компанию как место работы.
  • Что не нравится или очень нравятся людям на глобальном уровне. То, что не нравится, нужно исправлять. То, что нравится, поднимаем на флаг и используем для HR-бренда.
  • Что нравится и не нравится в работе. Этот вопрос касается уже непосредственных обязанностей сотрудников. Я решила проверить, добавит ли другая формулировка что-то ещё к предыдущему вопросу.
  • Всё ли нравится на уровне команды, каково отношение к руководителю. Главная задача руководителя — помогать команде, и я решила проверить, как с этим дела у нас.
  • Достаточно ли коллегам знаний и готовы ли они делиться ими. Ответы должны были дать хорошую базу для составления расписания тренингов и митапов.

Кое-что всё же упустила. В следующий раз внимательно посмотрю на стандартные опросники и добавлю творчески переработанные вопросы оттуда. Например, «Было ли у вас в последние полгода ревью?» или «Знаете ли вы, как записаться на тренинг?». Так я напомню о вещах, о которых респондент сам не подумает.

Пришло время выбирать инструмент для опроса.

«Google Форма» за час

Существует специальный софт для анкетирования, например Know Your Company. Программа периодически рассылает сотрудникам вопросы из базы и собирает дайджест. Но софт этот довольно дорогой: стоит $100 на сотрудника. Правда, единоразово.

Пока я размышляю, нужен ли HFLabs профессиональный инструмент для опросов, выручают удобные и бесплатные «Google Формы». Всего за полтора часа я создала нужную анкету.

Если же решил почему-то остаться анонимом — дело твоё. В итоге только пять человек из 48 не представились

Все вопросы простые, проясню только момент с анонимностью. Каждый сам решает, нужно ли представляться. При этом мы набираем людей, которые не боятся высказывать мнение, это одна из ключевых ценностей компании.

Ссылку на опрос я скинула в общий Telegram-чат HFLabs.

34 человека ответили сразу, оставшимся пришлось несколько раз напоминать

Результаты

На удивление, все вопросы сработали хорошо и дали пищу для ума.

Несколько человек не знали, кто их руководитель, ответственный за повышения зарплаты и ревью. Каждому я объяснила.

Много комментариев по офису оставили в разделе «Что бы вы сделали на месте собственников». В итоге мы собрали группу сотрудников, ответственных за улучшение офиса, и запланировали ремонт через год. В этом месяце к нему приступили.

Комментарии по руководителям передала им. Например, у одного из тимлидов попросили регулярные митинги по целям и механизм обратной связи. Другого попросили больше заниматься стратегией продукта вместо тактических задач. Комментариев и пожеланий оказалось довольно много.

Я отметила себе на будущее, что периодически стоит делать 360-градусное ревью тимлидов, чтобы они получили обратную связь. Когда-то мы их делали, потом я заменила его обычными периодическими беседами. Но после опроса решила вернуться к оценке командой. Всё-таки я как руководитель не могу дать тимлиду всестороннюю обратную связь.

Только один человек сказал, что не стал бы советовать HFLabs как место работы. Да и тот понял вопрос по-своему: правильнее было написать «рекомендовать», а не «советовать», потому что непрошенные советы некоторые ненавидят.

С авторами особо подробных комментариев побеседовала лично. Девять человек из 48 написали очень подробные комментарии, что навело на мысль, что в следующий раз надо делать более конкретные вопросы. Часть людей и рада бы написать больше, но просто не знает, о чём.

Отправила нескольких людей на обучение и конференции. Судя по вопросам и отзывам, это им было нужно.

В целом я осталась довольна опросом.

В растущей компании теряется внимание к личным проблемам сотрудников. Например, человек сходил со своей проблемой к руководителю, тот его не понял — в результате осталось недовольство. Или кто-то просил несколько раз поменять кресло, его не услышали. Человек перестал просить, но остался недовольным. Опросы позволяют найти такие «слепые зоны» в коммуникации. В целом это хорошо, когда есть возможность сделать людям жизнь немного легче.

Более того, опрос показал тот самый уникальный контекст, который ценят наши лучшие сотрудники. Согласно опросу, вот что самое важное в HFLabs:

  • Атмосфера маленькой дружной компании.
  • Относительно свободный график.
  • Отсутствие бюрократии, горизонтальная структура.
  • Политика самостоятельности и ответственности сотрудников. Можно выбирать себе задачи и способы их решения.
  • Разнообразные задачи: есть и сложные, нестандартные, и рутинные, для отдыха. Нравится и масштаб задач.
  • Акцент на качество продукта и удовлетворённость заказчика (не делаем проекты ради проектов).
  • Культ профессионализма и адекватности, возможность учиться у коллег.
  • Возможность удалённой работы, если команда не против.
  • Отсутствие опенспейса — неожиданно одна из самых важных черт для сотрудников компании.
  • Отсутствие дресс-кода.
  • Открытость в обсуждениях.

Список напоминает набор клише из бизнес-литературы, но важно вот что. Люди писали всё это с нуля, а не выбирали из предложенных вариантов. Писали разными словами, в финальном отчёте мы просто привели формулировки к общему знаменателю. Всё это — действительно сильные стороны HFLabs по мнению коллег, мы ничего не навязывали.

Теперь мы используем найденные преимущества в вакансиях.

Мы яснее увидели приоритеты развития. Например, нам уже не придёт в голову пожертвовать кабинетной планировкой и снять опенспейс подешевле: те, кто работает с нами, ценят кабинеты.

Проводите ли вы опросы сотрудников? Если да, как это делаете, о чём и для чего спрашиваете? Пробовал ли кто-нибудь Know Your Company и получались ли с его помощью интересные результаты?

Буду благодарна за фидбэк, давайте обсуждать тему опросов к комментариях.

0
82 комментария
Написать комментарий...
Andrew Stoleshnikov

Про опен-спейс, по-моему, неочевидно только тем, кто там не сидит. Это самое чудовищное офисное изобретение. Загон для скота.

Ответить
Развернуть ветку
Sam Beckett

Приятно видеть, что мнение людей относительно опенспейсов потихоньку меняется. Лет пять-семь назад за такой комментарий насовали бы минусов, почему-то все очень любили опенспейсы

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Иван Шишкин

У нас опенспейс и правило тишины. Хочешь поговорить — идешь в переговорку.

Ответить
Развернуть ветку
Elena Zhuravleva

Поддерживаю

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
Anatoly Ivanov

экономия на площадях

Ответить
Развернуть ветку
Alexey Ivanov

Может я такой плохой и необычный - но я никогда не писал правду в этих опросах. Ну ту правду, которая в моей голове. Я примерно понимал, чего от меня ожидают и давал примерно ожидаемые ответы. Тоже самое кстати ученые пишут про соц опросы.

Ответить
Развернуть ветку
Alexander Khoroshilov

Да все так отвечают. Я, если бы честно писал все как на духу, давно бы уже либо наряд полиции получил под дверь, либо прямо на работе санитары скрутили.

Ответить
Развернуть ветку
Dmitry Zhuravlev

Те, кто всего боится и даже не может высказать своё мнение — и так уже обречён, ему вряд ли что-то поможет. Тут речь все-таки про тех, у кого активная жизненная позиция и нацеленность на то, чтобы делать мир лучше, даже неся какие-то небольшие риски.

Ответить
Развернуть ветку
Егор Симонов

Я один из тех самых работников, если что.
А какой смысл врать? Самое плохое, что мне могут сделать — меня уволят. По судам не затаскают — тут как-то не за что. Народ у нас работает такой, что без работы долго не просидит, поэтому увольнение вот прямо трагедией не будет. Будет очень обидно, потому что место годное и коллектив редко где такой найдёшь (можно засчитать за рекламу, да), но не смертельно. С другой стороны, есть шанс сделать свою жизнь комфортнее. Есть возможность высказаться тем, кто вот просто в разговоре один-на-один стесняется. На мой взгляд, результат стоит того, чтобы быть откровенным. Ну и начальство своё я, конечно же, не первый год знаю и в курсе, как они воспринимают критику.

Ответить
Развернуть ветку
Elena Zhuravleva

Так он был анонимным, это часть сотрудников решили назваться сами

Ответить
Развернуть ветку
10 комментариев
Тимур Хасаншин

Прямота ценна а недоговорки удел тех кто мало понимает ситуацию

Ответить
Развернуть ветку
Maria Varlashkina

Честно говоря, я тоже... даже когда аккуратно руководителю говоришь о каких-то проблемах, велики шансы получить в ответ: "Так а почему Вы их не решили? Ну и что, что не Ваши обязанности. Вы когда это обнаружили? — надо было решить тут же!"

А уж "стучать" собственнику на руководителя...

Ответить
Развернуть ветку
3 комментария
Слон Петрович

Если человек чего-то опасается, он не будет отвечать искренне.

Ответить
Развернуть ветку
Dmitry Zhuravlev

Так и просидит всю жизнь в кустах в мокрых от страха штанах. В то время как о многих замечательных вещах часто достаточно просто попросить, а о многих ужасных - просто сказать. Если чел всего боится, то вряд ли долго проработает в организации с развитой культурой высказывания мнений открытым текстом

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Elena Zhuravleva

Опрос был анонимным. То, что сотрудники решили назваться - это был их выбор.

Ответить
Развернуть ветку
4 комментария
Сергей Тоходов

если все довольны, значит все врут! Человек ничего не хочет только в гробу

Ответить
Развернуть ветку
Alexander Khoroshilov

Люди живущие в браке по 10/20/30 лет не всегда знают самые потаённые мысли и идеи своего супруга/супруги, а вы хотите искренних ответов от подчинённых. Очень наивно.

Ответить
Развернуть ветку
Elena Zhuravleva

Расскажите свои идеи сбора обратной связи. Может, с коллегами даже разговаривать не стоит? Все равно соврут.

Ответить
Развернуть ветку
4 комментария
Nikolay Nikonov

Методология "анон/деанон по желанию" сомнительна. В форме есть поле "ваш непосредственный руководитель", оно позволяет вычислить анонов на раз, если большинство подразделения подписалось. Сотрудники это понимают, лучшая стратегия для них в такой ситуации - деанон. Это оставляет неприятный осадок: вроде бы разрешили отвечать анонимно, но фактически принудили подписаться.
10% анонов - это не показатель, что все такие открытые и бесстрашные. Это показатель умения решать в уме игры типы "дилеммы заключенного" (что, конечно, тоже неплохо).

Ответить
Развернуть ветку
Погибший калькулятор

+++
И еще не забывайте что в России народ хронически зашуганный. Думаю в Европе и США такие моменты проходят не так драматично.
В России по прежнему лучший способ узнать реальную картину - живое общение.

Ответить
Развернуть ветку
3 комментария
Elena Zhuravleva

Да, поэтому в следующий раз я такие вопросы исключу и вынесу в рамки процесса ревью руководителя.

Ответить
Развернуть ветку
Nikolay Nikonov

Если бы я хотел получить реальную картину, что творится у меня в компании, опрос был бы А) анонимным, Б) добровольным.
Проводить неанонимный принудительный опрос имеет смысл, если чувствуешь неуверенность в себе и хочешь наполучать комплиментов, какой ты классный CEO и хороший человек.

Ответить
Развернуть ветку
Elena Zhuravleva

Он был анонимным и добровольным) это был выбор сотрудников - назвать себя и отвечать. Ну не ответила часть людей, ну ничего страшного

Ответить
Развернуть ветку
10 комментариев
Pavel Antonenko

Как ловко к открытым вакансиям перешли в статье :)

Ответить
Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
Elena Zhuravleva

Статья без CTA - деньги на ветер :-)

Ответить
Развернуть ветку
Денис Кулагин

DaData.ru — один из самых крутых российских стартапов на мой взгляд. Здорово видеть, что вы экспериментируете и ищете новые способы держать руку на пульсе.

Вопрос: если у вас Agile с ретроспективами (из вакансии), то в нём ведь уже заложен механизм для разрешения текущих проблем, не только технических, но и организационных. Насколько это пересекается с вашим опросом?

Идея для сбора обратной связи, которая, я видел, реально работала — форум внутри компании по нетехническим вопросам. Сотрудники там общаются между собой или с офис-менеджером и гораздо более склонны к непринуждённому обсуждению. А руководитель уже может между строк увидеть назревающие проблемы.

Ответить
Развернуть ветку
Elena Zhuravleva

Спасибо :-) Есть часть запросов, которые «выпадают» из регулярного процесса по разным причинам.

Опрос показал, что ретро команд недостаточно.
Да и как-то странно будет там сказать, что ты хочешь, например, диван в офисе чтобы иногда после обеда поспать. Просто подходящего момента нет, там обсуждаются задачи релизов.

Ещё про какие-то вещи коллеги мне много раз говорили, но я прослушала.

Есть ещё проблемы, которые не решаются по тем или иным причинам непосредственным руководителем, а мне это не сложно.

Аналог того, что вы говорите у нас есть в виде чата в телеграмме.

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Alexey Ivanov

Уууух, аж захотелось поработать после прочтения статьи.

Ответить
Развернуть ветку
Тогдашний Орзэмэс

Но делать этого мы конечно не будем (:

Ответить
Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
Леонид Федотов

Знаете в чем проблема всех этих опросов, квизов, тестов и прочей мути: на это нет времени. Нету времени чтобы подумать что *действительно* нуждается в улучшении, потому что у тебя на работе... РАБОТА?! :D

Ответить
Развернуть ветку
Elena Zhuravleva

Есть такая проблема. Поэтому либо я формулирую так, чтобы хотелось отвечать, либо сижу без отклика (такое тоже было).

Ответить
Развернуть ветку
Майя Мелиан

Было бы забавно, если бы все подписались, а анонимным остался только один ответ. Да даже из пяти вычислить несложно, особенно если в опросе указывают руководителя :)

Ответить
Развернуть ветку
Kirill Pankin

Классная публикация! Просто, понятно, прямо, есть над чем подумать и что перенимать. Спасибо!

Ответить
Развернуть ветку
Elena Zhuravleva

Спасибо вам!

Ответить
Развернуть ветку
Elena Rusanova

Елена, спасибо за статью! Я тоже согласна, что для решения текущей задачи, очень много хороших и бюджетных инструментов - те же Гугл формы до сих пор используют очень много ИТ стартапов для исследований. Зашла на вашу карьерную страничку, мне очень понравилось, как вы разделили текст на: Попробуйте, если... и Не стоит тратить время, если...Очень хороший прием для фильтрации кандидатов и более того, сразу видны ключевые критерии. А в описаниях вакансий на hh.ru отличный прием - персонификации, текст вакансии начинается с: "Привет, я Лена Расторгуева, руковожу....". Рекомендую страничку компании на hh.ru так же оформить, как вашу карьерную страничку, т.к. не все дойдут до нее к сожалению.

Ответить
Развернуть ветку
Elena Zhuravleva

Спасибо!

Ответить
Развернуть ветку
Alexey Bykov

Хороший прикладной кейс, подкупающий своей простотой и эффективностью. Прошел год, хотелось бы услышать больше об изменениях (приведенных маловато) и, если все так хорошо, то почему не было других опросов. Шокирован количеством плюсов в комментарии от человека, который никогда не пишет правду.

Ответить
Развернуть ветку
Elena Zhuravleva

Спасибо! Опрос буду повторять этим летом, он у меня в планах.

Не про все изменения хочется говорить публично, но были интересные вещи - например, челлендж по быстрой печати, целью которого было поднять скорость печати у всех, кто подписался на него (коллеги жаловались, что хотят освоить быструю печать, но как-то руки не доходят).
Про него можно отдельную статью писать.

Ответить
Развернуть ветку
Elena Zhuravleva

Я вообще тоже в шоке от количества людей, которые живут в мире страха и боятся слово лишнее сказать на работе.

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Виктор Мосейко

По поводу искренности вопрос открыт. В остальном огонь, я так понимаю, последующие вопросы для сотрудников будут видоизменены, исходя из предыдущего опыта?

Ответить
Развернуть ветку
Elena Zhuravleva

Ага. Можно посмотреть, о чем пишут текстом м на основе этого добавить вопросы. Спасибо!

Ответить
Развернуть ветку
Настя Каргаполова

Отстаньте, дайте поработать!

Ответить
Развернуть ветку
Mitya Gizatov

"Много комментариев по офису оставили в разделе «Что бы вы сделали на месте собственников». В итоге мы собрали группу сотрудников, ответственных за улучшение офиса, и запланировали ремонт через год. В этом месяце к нему приступили." — в очередной раз инициатива добралась до инициаторов.

Ответить
Развернуть ветку
Elena Zhuravleva

До собственников она так же добралась (как раз благодаря этому опросу), я сама занимаюсь сейчас ремонтом и выделяю на него деньги. А команды по интересам, улучшающие в офисе всякие вещи - это очень интересный опыт, прям можно отдельный пост про это писать.

Ответить
Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
Читать все 82 комментария
null