Оффтоп Елена Журавлева
13 329

Как я узнала, что сотрудники думают о компании, потратив всего час

Я управляю компаниями HFLabs и DaData.ru, у нас в штате уже 60 человек. Год назад собрала обратную связь от коллег: что нравится и не нравится, что поменять и что не менять ни в коем случае. Об этом и расскажу в статье.

В закладки

Раньше, когда в HFLabs было 10 человек, я выбиралась на обед с каждым сотрудником раз в квартал или чаще. Мы обсуждали проблемы и достижения, что им нравится и не нравится в компании.

Сейчас наша компания выросла до 60 человек, и я всё ещё практикую такой подход. Но по-другому.

Если не пропускать дни, на обеды с 60 коллегами у меня уйдёт три месяца. А потом придётся начинать сначала. Поэтому я общаюсь с пять-шестью тимлидами, которые, в свою очередь, проводят подобные беседы внутри команд.

Но пять-шесть человек — не вся компания. Мне же интересно знать мнение всех сотрудников о том, что происходит, что хорошо, что плохо. В литературе вообще пропагандируют мнение, что опрашивать сотрудников следует чуть ли не каждый день.

Важно получить обратную связь интересно и дружественно. Потому что формы «Оцените удовлетворенность от работы по десятибалльной шкале» хочется закрыть и не открывать никогда.

Почему я решила собрать мнения коллег

К действию подтолкнула книга Ласло Бока «Работа рулит». Вот что он пишет.

В любой компании лучшие сотрудники — семена её будущих успехов. Немногие берут на себя труд изучить их «под микроскопом». Это яркий пример упущенных возможностей: как доказал Борис Гройсберг, высокая результативность во многом зависит от контекста. Бенчмаркинг и проверенные практики — всего лишь методы, сработавшие где-то ещё, и не факт, что они будут эффективны у вас.

Естественный вывод из заключений Гройсберга должен звучать так: выясните точно, что именно позволило вашим лучшим сотрудникам добиться успеха именно в вашей уникальной среде.

Ласло Бок
вице-президент Google по персоналу

То есть важно узнать контекст, который приводит к появлению правильных людей в компании, и поддерживать его. Я решила, что этим и займусь.

Осталось сформулировать вопросы для понимания правильного контекста, донести их до коллег и собрать ответы.

Вопросы для анкеты

Я не стала использовать стандартные формы опроса удовлетворённости и вовлечённости, они показались скучными.

Некоторые вопросы из опросника по вовлечённости Gallup выглядят и вовсе смешными: «У вас есть на работе настоящий друг?» Возможно, их придумывали не для ИТ-людей или не для нашего времени

В итоге я сформулировала вопросы, которые дают понять:

  • Хорош ли HFLabs как работодатель. Критерий «хорошести» для меня — то, что сотрудник советует компанию как место работы.
  • Что не нравится или очень нравятся людям на глобальном уровне. То, что не нравится, нужно исправлять. То, что нравится, поднимаем на флаг и используем для HR-бренда.
  • Что нравится и не нравится в работе. Этот вопрос касается уже непосредственных обязанностей сотрудников. Я решила проверить, добавит ли другая формулировка что-то ещё к предыдущему вопросу.
  • Всё ли нравится на уровне команды, каково отношение к руководителю. Главная задача руководителя — помогать команде, и я решила проверить, как с этим дела у нас.
  • Достаточно ли коллегам знаний и готовы ли они делиться ими. Ответы должны были дать хорошую базу для составления расписания тренингов и митапов.

Кое-что всё же упустила. В следующий раз внимательно посмотрю на стандартные опросники и добавлю творчески переработанные вопросы оттуда. Например, «Было ли у вас в последние полгода ревью?» или «Знаете ли вы, как записаться на тренинг?». Так я напомню о вещах, о которых респондент сам не подумает.

Пришло время выбирать инструмент для опроса.

«Google Форма» за час

Существует специальный софт для анкетирования, например Know Your Company. Программа периодически рассылает сотрудникам вопросы из базы и собирает дайджест. Но софт этот довольно дорогой: стоит $100 на сотрудника. Правда, единоразово.

Пока я размышляю, нужен ли HFLabs профессиональный инструмент для опросов, выручают удобные и бесплатные «Google Формы». Всего за полтора часа я создала нужную анкету.

Если же решил почему-то остаться анонимом — дело твоё. В итоге только пять человек из 48 не представились

Все вопросы простые, проясню только момент с анонимностью. Каждый сам решает, нужно ли представляться. При этом мы набираем людей, которые не боятся высказывать мнение, это одна из ключевых ценностей компании.

Ссылку на опрос я скинула в общий Telegram-чат HFLabs.

34 человека ответили сразу, оставшимся пришлось несколько раз напоминать

Результаты

На удивление, все вопросы сработали хорошо и дали пищу для ума.

Несколько человек не знали, кто их руководитель, ответственный за повышения зарплаты и ревью. Каждому я объяснила.

Много комментариев по офису оставили в разделе «Что бы вы сделали на месте собственников». В итоге мы собрали группу сотрудников, ответственных за улучшение офиса, и запланировали ремонт через год. В этом месяце к нему приступили.

Комментарии по руководителям передала им. Например, у одного из тимлидов попросили регулярные митинги по целям и механизм обратной связи. Другого попросили больше заниматься стратегией продукта вместо тактических задач. Комментариев и пожеланий оказалось довольно много.

Я отметила себе на будущее, что периодически стоит делать 360-градусное ревью тимлидов, чтобы они получили обратную связь. Когда-то мы их делали, потом я заменила его обычными периодическими беседами. Но после опроса решила вернуться к оценке командой. Всё-таки я как руководитель не могу дать тимлиду всестороннюю обратную связь.

Только один человек сказал, что не стал бы советовать HFLabs как место работы. Да и тот понял вопрос по-своему: правильнее было написать «рекомендовать», а не «советовать», потому что непрошенные советы некоторые ненавидят.

С авторами особо подробных комментариев побеседовала лично. Девять человек из 48 написали очень подробные комментарии, что навело на мысль, что в следующий раз надо делать более конкретные вопросы. Часть людей и рада бы написать больше, но просто не знает, о чём.

Отправила нескольких людей на обучение и конференции. Судя по вопросам и отзывам, это им было нужно.

В целом я осталась довольна опросом.

В растущей компании теряется внимание к личным проблемам сотрудников. Например, человек сходил со своей проблемой к руководителю, тот его не понял — в результате осталось недовольство. Или кто-то просил несколько раз поменять кресло, его не услышали. Человек перестал просить, но остался недовольным. Опросы позволяют найти такие «слепые зоны» в коммуникации. В целом это хорошо, когда есть возможность сделать людям жизнь немного легче.

Более того, опрос показал тот самый уникальный контекст, который ценят наши лучшие сотрудники. Согласно опросу, вот что самое важное в HFLabs:

  • Атмосфера маленькой дружной компании.
  • Относительно свободный график.
  • Отсутствие бюрократии, горизонтальная структура.
  • Политика самостоятельности и ответственности сотрудников. Можно выбирать себе задачи и способы их решения.
  • Разнообразные задачи: есть и сложные, нестандартные, и рутинные, для отдыха. Нравится и масштаб задач.
  • Акцент на качество продукта и удовлетворённость заказчика (не делаем проекты ради проектов).
  • Культ профессионализма и адекватности, возможность учиться у коллег.
  • Возможность удалённой работы, если команда не против.
  • Отсутствие опенспейса — неожиданно одна из самых важных черт для сотрудников компании.
  • Отсутствие дресс-кода.
  • Открытость в обсуждениях.

Список напоминает набор клише из бизнес-литературы, но важно вот что. Люди писали всё это с нуля, а не выбирали из предложенных вариантов. Писали разными словами, в финальном отчёте мы просто привели формулировки к общему знаменателю. Всё это — действительно сильные стороны HFLabs по мнению коллег, мы ничего не навязывали.

Теперь мы используем найденные преимущества в вакансиях.

Мы яснее увидели приоритеты развития. Например, нам уже не придёт в голову пожертвовать кабинетной планировкой и снять опенспейс подешевле: те, кто работает с нами, ценят кабинеты.

Проводите ли вы опросы сотрудников? Если да, как это делаете, о чём и для чего спрашиваете? Пробовал ли кто-нибудь Know Your Company и получались ли с его помощью интересные результаты?

Буду благодарна за фидбэк, давайте обсуждать тему опросов к комментариях.

Материал опубликован пользователем. Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать
{ "author_name": "Елена Журавлева", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 82, "likes": 62, "favorites": 1, "is_advertisement": false, "subsite_label": "flood", "id": 40672, "is_wide": false }
00
дни
00
часы
00
мин
00
сек
(function(){ var banner = document.querySelector('.teaserSberbank'); var isAdsDisabled = document.querySelector('noad'); if (!isAdsDisabled){ var countdownTimer = null; var timerItem = document.querySelectorAll('[data-sber-timer]'); var seconds = parseInt('15388' + '59599') - now(); function now(){ return Math.round(new Date().getTime()/1000.0); } function timer() { var days = Math.floor(seconds / 24 / 60 / 60); var hoursLeft = Math.floor((seconds) - (days * 86400)); var hours = Math.floor(hoursLeft / 3600); var minutesLeft = Math.floor((hoursLeft) - (hours * 3600)); var minutes = Math.floor(minutesLeft / 60); var remainingSeconds = seconds % 60; if (days < 10) days = '0' + days; if (hours < 10) hours = '0' + hours; if (minutes < 10) minutes = '0' + minutes; if (remainingSeconds < 10) remainingSeconds = '0' + remainingSeconds; if (seconds <= 0) { clearInterval(countdownTimer); } else { timerItem[0].textContent = days; timerItem[1].textContent = hours; timerItem[2].textContent = minutes; timerItem[3].textContent = remainingSeconds; seconds -= 1; } } timer(); countdownTimer = setInterval(timer, 1000); } else { banner.style.display = 'none'; } })();
{ "id": 40672, "author_id": 167394, "diff_limit": 1000, "urls": {"diff":"\/comments\/40672\/get","add":"\/comments\/40672\/add","edit":"\/comments\/edit","remove":"\/admin\/comments\/remove","pin":"\/admin\/comments\/pin","get4edit":"\/comments\/get4edit","complain":"\/comments\/complain","load_more":"\/comments\/loading\/40672"}, "attach_limit": 2, "max_comment_text_length": 5000, "subsite_id": 199791 }

82 комментария 82 комм.

Популярные

По порядку

Написать комментарий...
80

Про опен-спейс, по-моему, неочевидно только тем, кто там не сидит. Это самое чудовищное офисное изобретение. Загон для скота.

Ответить
11

Приятно видеть, что мнение людей относительно опенспейсов потихоньку меняется. Лет пять-семь назад за такой комментарий насовали бы минусов, почему-то все очень любили опенспейсы

Ответить
12

Любили это скорее руководители компаний, чтобы просто тупо видеть всех и была возможность хоть как-то контролировать персонал (хотя бы факт наличия персонала). Согласен что это чудовищно в плане производительности труда. Особенно когда в опенспейс садят всех подряд, а не какой-то конкретный отдел.

Ответить
6

У нас опенспейс и правило тишины. Хочешь поговорить — идешь в переговорку.

Ответить
0

Поддерживаю

Ответить
0

А как вы делите на кабинеты? Каждому сотруднику по кабинету? Или отделу по кабинету? Или каждой комманде по кабинету (говориться что несколько тимлидов, значит - несколько команд)?

Ответить
6

У нас есть и одиночные кабинеты, и кабинеты для команд. Разработчики часто предпочитают одиночные кабинеты. Конечно, найти подходящую планировку для офиса очень не просто, опенспейса для аренды много сдаётся, а вот хорошей кабинетной планировки мало.

Ответить

Комментарий удален

0

экономия на площадях

Ответить
48

Может я такой плохой и необычный - но я никогда не писал правду в этих опросах. Ну ту правду, которая в моей голове. Я примерно понимал, чего от меня ожидают и давал примерно ожидаемые ответы. Тоже самое кстати ученые пишут про соц опросы.

Ответить
13

Да все так отвечают. Я, если бы честно писал все как на духу, давно бы уже либо наряд полиции получил под дверь, либо прямо на работе санитары скрутили.

Ответить
9

Те, кто всего боится и даже не может высказать своё мнение — и так уже обречён, ему вряд ли что-то поможет. Тут речь все-таки про тех, у кого активная жизненная позиция и нацеленность на то, чтобы делать мир лучше, даже неся какие-то небольшие риски.

Ответить
6

Я один из тех самых работников, если что.
А какой смысл врать? Самое плохое, что мне могут сделать — меня уволят. По судам не затаскают — тут как-то не за что. Народ у нас работает такой, что без работы долго не просидит, поэтому увольнение вот прямо трагедией не будет. Будет очень обидно, потому что место годное и коллектив редко где такой найдёшь (можно засчитать за рекламу, да), но не смертельно. С другой стороны, есть шанс сделать свою жизнь комфортнее. Есть возможность высказаться тем, кто вот просто в разговоре один-на-один стесняется. На мой взгляд, результат стоит того, чтобы быть откровенным. Ну и начальство своё я, конечно же, не первый год знаю и в курсе, как они воспринимают критику.

Ответить
1

Так он был анонимным, это часть сотрудников решили назваться сами

Ответить
6

Анонимность сама по себе может быть мифом+по ответам можно зачастую понять, кто пишет.

Ответить
2

Я даже и не старалась, мне было важно общее ощущение людей от работы

Ответить
11

Конечно, все так. Идеальный мир.

Ответить
2

Это ж кучу времени надо на 48 человек, сидеть, разгадывать. Как будто больше делать нечего :-)

Ответить
2

Ну конечно....

Ответить

Комментарий удален

1

У Google Форм глянет, да?

Ответить

Комментарий удален

1

Именно так.

Ответить
0

5 человек не разгадали?)))

Ответить
0

Прямота ценна а недоговорки удел тех кто мало понимает ситуацию

Ответить
0

Честно говоря, я тоже... даже когда аккуратно руководителю говоришь о каких-то проблемах, велики шансы получить в ответ: "Так а почему Вы их не решили? Ну и что, что не Ваши обязанности. Вы когда это обнаружили? — надо было решить тут же!"

А уж "стучать" собственнику на руководителя...

Ответить
1

А какой ещё вариант, если беспокоящие вас проблемы не решаются?

Ответить
1

Я вчера пообщалась с парой подруг :))) и выяснилось, что проблемы "зависают", когда 1руководитель не хочет их решать, а собственник, вероятно, о них просто не знает 2собственник не хочет их решать, т к всё вроде и так работает.
Так что дело не в опросе, а в том, какой опыт был у меня.
Вообще спасибо за статью — мы вчера почти весь вечер ее обсуждали :)))

Ответить
1

Ура! :-)

Ответить
17

Если человек чего-то опасается, он не будет отвечать искренне.

Ответить
13

Так и просидит всю жизнь в кустах в мокрых от страха штанах. В то время как о многих замечательных вещах часто достаточно просто попросить, а о многих ужасных - просто сказать. Если чел всего боится, то вряд ли долго проработает в организации с развитой культурой высказывания мнений открытым текстом

Ответить
0

Опасаться покупать продукты в пятерочке не означает трястись от страха, проходя мимо нее. Но атрибуция страха в быдлогопническом формате "чо, зассал" с вашей стороны прекрасно иллюстрирует ситуацию. Разумеется, большинство людей будут оскорблены подобным обращением, естественная реакция на которое – зарядить в табло, однако поступить так может означать приобрести судимость или как минимум поставить крест на карьере, соответственно это и есть предмет опасений. Как следствие, приходится людям в подобной тухлой (или как сейчас модно говорить – токсичной) среде подстраиваться и быть как все, давая такие ответы на вопросы, которые предположительно от них ожидают.

Ответить
1

Опрос был анонимным. То, что сотрудники решили назваться - это был их выбор.

Ответить
5

Он был бы анонимным если бы вы не добавляли поле "представься". У вас 5 человек анонимно ответили - какая уж тут тайна?

Ответить
2

Вы форму смотрели? «Если хотите представьтесь (это не обязательно)»

А мало анонимов потому, что не боятся высказывать свою точку зрения.

Ответить
3

мало анонимов потому что народу мало и если все представятся а один нет то его легко вычислят и еще косо будут смотреть

Ответить
0

поделитесь, как вычислять будете?

Ответить
0

если все довольны, значит все врут! Человек ничего не хочет только в гробу

Ответить
17

Люди живущие в браке по 10/20/30 лет не всегда знают самые потаённые мысли и идеи своего супруга/супруги, а вы хотите искренних ответов от подчинённых. Очень наивно.

Ответить
9

Расскажите свои идеи сбора обратной связи. Может, с коллегами даже разговаривать не стоит? Все равно соврут.

Ответить
1

Как вариант создать пост на местном форуме (или каком то интернет портале посвященному найму сотрудников) якобы вот я мегакрутой специалист, хочу попробовать устроиться в эту компанию, кто что про нее знает? Условия работы, какой офис, вилки зп, кофе с пиченьками, подводные камни, степень ублюдочности руководящего состава и т.д.

Ответить
1

Отличный способ, подтверждаю - работает. Можно ещё писать провокационные посты на Roem.ru.

Ответить
–1

Я тут не зарегистрирована, но попробую написать ответ! :Р успех коллектива заключается, как минимум в том, что они на одном уровне понимания, с общими интересами. Если такое есть, то в целом, они будут оставаться такими, какие они есть для коллектива и упомянут те детали или недовольства, которые можно исправить за ближайшую неделю, но не скажут о глобальных проблемах - чья-то непунктуальность при свободном графике, медленный ответ на почту, финансовое обеспечение (как обстановка в офисе, канцелярия, так и ремонт и мебель), посещение обязательных тим-билдинг корпоративов. И если вдруг всех попросить объединиться и выбрать, решить новый интерьер, оставить посещение встреч, корпоративов, событий на свое усмотрение (так же как и заполнение анкет), выбрать свое рабочее место и соседа + - 3 метра, то начнется разлом, хоть и слабый. Может оказаться, что некоторые хотят улучшить всё и не с целью внесения позитива и комфорта для всех, а лишь для себя, а другие вообще не понимают, зачем нужны опросы и менять ничего не нужно, что все было и так хорошо с первого дня.

И если в коллективе все держатся хорошими людьми, преследующими одну цель, то это для каждого сотрудника вызывает доверие в каждом из коллег, он пробует завести с кем-то из них дружбу и узнает его как другого человека, всё - на этом все построенные ценности коллектива могут обрушиться. Поэтому, если правда, есть куда расти в очевидных вещах, и вы сами о них знаете, но хотите найти подтверждение в их ответах, то стоит проводить такие опросы, но если хочется лучше понять людей, то это не всегда нужно.

И люди врут даже не с целью показаться хорошим, это такая защитная реакция, у многих есть ‘синдромы’ самообмана, но они о них не догадываются. Поэтому процент лживости ответов может быть велик. :(

Ответить
2

Зарегалась все же) очень приятно, что здесь можео с автором такой подробной статьи пообщаться)

Ответить
10

Методология "анон/деанон по желанию" сомнительна. В форме есть поле "ваш непосредственный руководитель", оно позволяет вычислить анонов на раз, если большинство подразделения подписалось. Сотрудники это понимают, лучшая стратегия для них в такой ситуации - деанон. Это оставляет неприятный осадок: вроде бы разрешили отвечать анонимно, но фактически принудили подписаться.
10% анонов - это не показатель, что все такие открытые и бесстрашные. Это показатель умения решать в уме игры типы "дилеммы заключенного" (что, конечно, тоже неплохо).

Ответить
1

+++
И еще не забывайте что в России народ хронически зашуганный. Думаю в Европе и США такие моменты проходят не так драматично.
В России по прежнему лучший способ узнать реальную картину - живое общение.

Ответить
1

Я не заметила по ответам особой зашуганности
Плюс, как я писала, я дополнила это потом живым общением с теми, у кого горело

Ответить
1

Выше ваш сотрудник писал что это из-за того что они потерять работу не бояться. Наверное действительно хорошие спецы.

Ответить
0

Действительно хорошие :-)

Ответить
1

Да, поэтому в следующий раз я такие вопросы исключу и вынесу в рамки процесса ревью руководителя.

Ответить
7

Если бы я хотел получить реальную картину, что творится у меня в компании, опрос был бы А) анонимным, Б) добровольным.
Проводить неанонимный принудительный опрос имеет смысл, если чувствуешь неуверенность в себе и хочешь наполучать комплиментов, какой ты классный CEO и хороший человек.

Ответить
0

Он был анонимным и добровольным) это был выбор сотрудников - назвать себя и отвечать. Ну не ответила часть людей, ну ничего страшного

Ответить
14

Призыв в формулировке "до понедельника, включительно" это очень располагает к добровольнтсти... В целом от "вводной" к опросу сложилось впечатление четкого дистанцирования "руководства" от простых смертных. Особенно добила первая фраза, я ее прочел как: "я тут посчитала... и мне так жалко тратить на вас свое время". Мое мнение, пара фраз с упором на плюсы для сотрудников: "дабы быстрее получить обратную связь и трансформировать нашу компанию под Ваши запросы", кардинально бы поменяли контекст.
Ну и "возможно станет ежегодным" это как бэ признание - я тут экспериментирую, книжки читаю, опыты на вас ставлю, Ну-ка напряглись, помогли мне проверить теорию на практике... Печально.

Ответить
3

Очень странно если вы ставите задачу, но не указываете для неё срок. Ну и грустно, что вы так негативно воспринимаете идею экспериментов. А вы у себя в компании новое никогда не пробуете?

Ответить
1

Пробую, но два момента:
* любую инициативу пытаюсь понять не только со стороны, что мне от нее надо, Но и как она прийдет к сотрудникам и как они на нее могут среагировать негативно и почему.
* и если инициатива пошла, то тот, кто ее двигает, мне кажется, должен быть на 146% уверен, что она нужна и полезна. Иначе, если вы еще себе не объяснили четко чего хотите добиться и что это даст, то почему сотрудники должны воспылать энтузиазмом в этом поучаствовать?

Ответить
1

А пока не попробуешь — не узнаешь. Уверенность — это вообще плохой симптом. Это либо отсутствие развития, либо впадение в неадекват. Любой новый шаг — это всегда риски, которые из прошлого опыта оценить можно лишь плюс-минус километр

Ответить
0

Вот и про тоже. надо определиться с целью. если интересно обувать что-то новое на практике, проверить догадки и теорию, то да. отличный вариант.
Если же была попытка вскрыть какие-то внутренние проблемы компании, то... Мое мнение - мимо. да, пару проблем бытовых поймать можно, может даже кто-то конфликт с менеджером вынесет на обсуждение (но это значит, что уже совсем-совсем допекло)...
А такие вещи, как лояльность к компани, готов ли человек сменить работу, дай ему 5% сверху? или 10%? а может быть такую же компенсацию, и сотрудники в активном поиске?
анкета, построенная таким образом и с такой подачей не вскроет такое никак.

Ответить
0

А как бы вы построили опрос для проверки лояльности к компании? У вас был такой опыт? Или, может, можете поделиться лучшими практиками?

Ответить
1

Не думаю, что удивлю вас ответом: единого рецепта нет. Может быть когда-то дойдут руки до статьи или чего-то подобного.
НО! Давайте еще раз про цель. Она какая? Понять, кто надежен/нет, или попытаться померить уровень, чтоб увеличить ту самую лояльность у сотрудников?
Опрос лояльности к компании должен быть, по моему глубокому убеждения, финальной стадией ряда трансформаций внутри самой компании. Очень многие вещи стоит делать без всяких опросов.
Лояльность появится, когда сотрудники начнут отождествлять себя с компанией, а не приходить работу работать.
Вы уверены, что каждый понимает общую цель, куда стремится компания, какие задачи стоят перед ней? Есть ли у вас самих понимание этих моментов? Не на высоком стратегическом уровне "мы хотим власть над всем миром, и чего-нибудь перекусить", но и не на уровне тактики "нам надо удержать вот этих двух клиентов, и вырасти на 10%".
Первый шаг формирования лояльности - как-то выделяться на фоне других. Представьте вашего сотрудника в кругу друзей, тривиальное обсуждение "где работаешь?". Что такого интересного он может рассказать о вашей компании? Чем зацепить/выделить от остальных? Кто-то скажет "яндекс/гугл/сбербанк/эхо москвы/почта России". это бренды. кто-то начнет рассказывать, что в малоизвестной в РФ, Но производящей уникальный продукт на экспорт в 52 страны, кто-то скажет, что не помнит как называется компания, но в офисе пиво, баня, а по четвергам еще и пицца бесплатно. Что скажут про вашу компанию?

Ответить
1

Я всем рассказываю про отсутствие вертикальной власти и полный самоконтроль. Ты несёшь полную ответственность за свою работу. В первую очередь перед самим собой. Компания уникальна тем, что у нас нет начальников, которые стоят над душой, перед которыми надо отчитываться. Но при этом все работают на свой максимум, т.к. объединены целью - делать хорошо и качественно.
С удовольствием рассказываю про коллег. У каждого есть, чему поучиться, некоторые ведут профессиональные блоги, регулярно ездят на конференции. И всех объединяет желание расти и развиваться.
И при общении с друзьями меня распирает от гордости за те продукты, которые мы делаем. Это обычные разговоры на тему: «Мы такую классную штуку сделали! Представляешь, она делает то-то! И люди ей уже пользуются и довольны!».

Ответить
0

Коллеги, если вы это читаете, напишите, что вы скажете в кругу друзей :-)

Ответить
0

Любой новый шаг - это риск, но многие идут вперед не ради того, чтобы продвигаться, а чтобы рискнуть. То есть, они в курсе, что это может быть как и шаг вперед, так и 10 на все стороны, поэтому совершают такой риск не ради шага.

Ответить
7

Как ловко к открытым вакансиям перешли в статье :)

Ответить

Комментарий удален

0

Статья без CTA - деньги на ветер :-)

Ответить
5

DaData.ru — один из самых крутых российских стартапов на мой взгляд. Здорово видеть, что вы экспериментируете и ищете новые способы держать руку на пульсе.

Вопрос: если у вас Agile с ретроспективами (из вакансии), то в нём ведь уже заложен механизм для разрешения текущих проблем, не только технических, но и организационных. Насколько это пересекается с вашим опросом?

Идея для сбора обратной связи, которая, я видел, реально работала — форум внутри компании по нетехническим вопросам. Сотрудники там общаются между собой или с офис-менеджером и гораздо более склонны к непринуждённому обсуждению. А руководитель уже может между строк увидеть назревающие проблемы.

Ответить
3

Спасибо :-) Есть часть запросов, которые «выпадают» из регулярного процесса по разным причинам.

Опрос показал, что ретро команд недостаточно.
Да и как-то странно будет там сказать, что ты хочешь, например, диван в офисе чтобы иногда после обеда поспать. Просто подходящего момента нет, там обсуждаются задачи релизов.

Ещё про какие-то вещи коллеги мне много раз говорили, но я прослушала.

Есть ещё проблемы, которые не решаются по тем или иным причинам непосредственным руководителем, а мне это не сложно.

Аналог того, что вы говорите у нас есть в виде чата в телеграмме.

Ответить
1

И лучший работник месяца Денис! Получит премию в размере 3000.

Ответить
2

Уууух, аж захотелось поработать после прочтения статьи.

Ответить
18

Но делать этого мы конечно не будем (:

Ответить

Комментарий удален

2

Знаете в чем проблема всех этих опросов, квизов, тестов и прочей мути: на это нет времени. Нету времени чтобы подумать что *действительно* нуждается в улучшении, потому что у тебя на работе... РАБОТА?! :D

Ответить
0

Есть такая проблема. Поэтому либо я формулирую так, чтобы хотелось отвечать, либо сижу без отклика (такое тоже было).

Ответить
2

Было бы забавно, если бы все подписались, а анонимным остался только один ответ. Да даже из пяти вычислить несложно, особенно если в опросе указывают руководителя :)

Ответить
1

Классная публикация! Просто, понятно, прямо, есть над чем подумать и что перенимать. Спасибо!

Ответить
0

Спасибо вам!

Ответить
1

Елена, спасибо за статью! Я тоже согласна, что для решения текущей задачи, очень много хороших и бюджетных инструментов - те же Гугл формы до сих пор используют очень много ИТ стартапов для исследований. Зашла на вашу карьерную страничку, мне очень понравилось, как вы разделили текст на: Попробуйте, если... и Не стоит тратить время, если...Очень хороший прием для фильтрации кандидатов и более того, сразу видны ключевые критерии. А в описаниях вакансий на hh.ru отличный прием - персонификации, текст вакансии начинается с: "Привет, я Лена Расторгуева, руковожу....". Рекомендую страничку компании на hh.ru так же оформить, как вашу карьерную страничку, т.к. не все дойдут до нее к сожалению.

Ответить
0

Спасибо!

Ответить
1

Хороший прикладной кейс, подкупающий своей простотой и эффективностью. Прошел год, хотелось бы услышать больше об изменениях (приведенных маловато) и, если все так хорошо, то почему не было других опросов. Шокирован количеством плюсов в комментарии от человека, который никогда не пишет правду.

Ответить
0

Спасибо! Опрос буду повторять этим летом, он у меня в планах.

Не про все изменения хочется говорить публично, но были интересные вещи - например, челлендж по быстрой печати, целью которого было поднять скорость печати у всех, кто подписался на него (коллеги жаловались, что хотят освоить быструю печать, но как-то руки не доходят).
Про него можно отдельную статью писать.

Ответить
0

Я вообще тоже в шоке от количества людей, которые живут в мире страха и боятся слово лишнее сказать на работе.

Ответить

Комментарий удален

0

Да, а представляете, если это все правда есть. И «Ромашково» и единороги. А кто-то при этом так и проведёт жизнь в мрачном подземелье в кандалах, не веря в лучшее :-)

Ответить
0

По поводу искренности вопрос открыт. В остальном огонь, я так понимаю, последующие вопросы для сотрудников будут видоизменены, исходя из предыдущего опыта?

Ответить
0

Ага. Можно посмотреть, о чем пишут текстом м на основе этого добавить вопросы. Спасибо!

Ответить
0

Отстаньте, дайте поработать!

Ответить
0

"Много комментариев по офису оставили в разделе «Что бы вы сделали на месте собственников». В итоге мы собрали группу сотрудников, ответственных за улучшение офиса, и запланировали ремонт через год. В этом месяце к нему приступили." — в очередной раз инициатива добралась до инициаторов.

Ответить
0

До собственников она так же добралась (как раз благодаря этому опросу), я сама занимаюсь сейчас ремонтом и выделяю на него деньги. А команды по интересам, улучшающие в офисе всякие вещи - это очень интересный опыт, прям можно отдельный пост про это писать.

Ответить

Комментарий удален

0

Прямой эфир

[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox_method": "createAdaptive", "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "240х200_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "flbq" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "bscsh", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "createAdaptive", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-1104503429", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?pp=h&ps=bugf&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid10=&puid21=&puid22=&puid31=&puid32=&puid33=&fmt=1&dl={REFERER}&pr=" } }, { "id": 15, "label": "Плашка на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byudx", "p2": "ftjf" } } }, { "id": 16, "label": "Кнопка в шапке мобайл", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byzqf", "p2": "ftwx" } } }, { "id": 17, "label": "Stratum Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvb" } } }, { "id": 18, "label": "Stratum Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvc" } } }, { "id": 19, "label": "Тизер на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cbltd", "p2": "gazs" } } } ]
Приложение-плацебо скачали
больше миллиона раз
Подписаться на push-уведомления