Бонус определяет сознание!

История российской системы грейда в digital-агентстве. Какой твой грейд: вчера, сегодня, завтра?

«Самая эффективная система грейдов для Ваших сотрудников», «Как внедрить грейдирование и преуспеть», «Грейды, которые работают не на Вас, или как избежать антимотивации сотрудников».

Все эти заголовки обещают раскрыть тот самый секретный рецепт системы грейдинга в компании. И каждый раз, открывая статью, в том числе иностранную, сталкиваешься с очевидной теорией, не подкрепленной конкретной экспертизой.

Идея грейдовой системы не новая, существовала даже в советское время. На западе ее практикуют давно, у нас в России она пока в развивающейся стадии. Я в digital-e с 2013 года, т.е. уже больше 3 лет руковожу, обучаю, нанимаю, увольняю (к сожалению) сотрудников своей команды. И будучи руководителем отдела продаж в Racurs, я на своем опыте столкнулся с необходимостью разработать определенную систему ранжирования должностей для большей мотивации членов своей команды.

Теория грейдирования – всем понятная вещь. Вы:

формируете группу(ы) специалистов. Обычно по принципу «троек» (Junior, Middle, Senior) ;

определяете пул обязанностей и задач для каждого грейда;

формулируете ряд требований к сотруднику по индивидуальным параметрам (профессиональным, управленческим, коммуникационным, личным);

назначаете балльную систему оценки;

подкрепляете каждый уровень (грейд) финансово, рассчитывая ставку...

... и радостно сообщаете сотрудникам, что теперь их жизнь «качественно улучшится».

Однако на практике разработка действительно рабочей системы грейдов – непростая задача. Можно перемудрить со шкалой баллов, назначив либо слишком высокие, либо слишком низкие требования для достижения грейдов. В первом случае это может привести к полной демотивации сотрудника, во втором – к занимательной игре по сбору «красивых чинов» вместо работы.

Но, даже когда файл «RACURS_Система Грейдов 2018» уже покоится на рабочем столе Вашего компьютера, следующий шаг – это грамотно донести нововведения до коллектива. В принципе, можно поставить людей перед фактом, сказав, что так «Вам станет намного лучше. Удачи!». Но обычно это не срабатывает. Поэтому очень важно рассказать своей команде о цели введения этой системы, познакомить людей с техникой калькуляции баллов и в целом донести позитивную сторону всех изменений.

Зачастую именно этот шаг и является главным камнем преткновения. Цель грейдирования – мотивация сотрудника, его профессиональный и личностный рост и в итоге премирование, а не желание накинуть лишней работенки, понижение в должности и зарплате. Поэтому для усиления положительного эффекта мы разработали дополнительную бонусную систему при переходе из одного грейда в другой, помимо денежной.

Общими усилиями у нас получился такой список:

Спросив мнения экспертов (своих друзей), мы пришли к выводу, что такие бонусы должны сработать.

Систему грейдов мы внедрили недавно, поэтому о конкретных результатах пока говорить рано. Единственное, что могу отметить, то ли мне так повезло с коллективом, то ли действительно сработали «плюшки», но команда очень позитивно отнеслась к неожиданным переменам.

А какие вообще есть истории по схожей тематике?

Если у кого-то был схожий опыт по внедрению грейдов и бонусов, поделитесь своими впечатлениями в комментариях. Сколько времени у Вас это заняло? Какие получились результаты? Что сработало, а от чего пришлось отказаться?

P.S. Личные примеры удачных мотиваторов от своего руководства также приветствуются.