Как HR не заметил «партизана» и продолжает есть кактусы

Буквально пару дней назад услышал на одном популярном бизнес-радио любопытное слово — «партизан».

Так назвали специалиста, который постепенно набрал на себя столько функций, знаний, контактов и неформальных обязанностей, что в какой-то момент стал практически незаменимым.

Причём никакой диверсии.

Обычно всё начинается ровно наоборот.

Человек хорошо работает.

Ему доверяют сложные задачи.

Он знает, кому позвонить, где найти нужный файл, с кем договориться, какое исключение сделать и почему формальный регламент здесь опять не сработает.

Пока он на месте — всё отлично.

Проблема возникает, когда нужно:

· заменить его;

· повысить;

· перевести;

· отправить надолго в отпуск;

· или просто перестроить процесс.

И вдруг выясняется, что передавать приходится не должность.

Передавать приходится кусок компании.

Формально компания владеет процессом. Практически процессом владеет человек.

Мы постоянно обсуждаем обратную проблему:
ИИ вытеснит человека.
Но развивается и противоположный сценарий.
Человек постепенно собирает вокруг себя:
• различные исключения, «костыли» если в терминах IT;
• ручные согласования;
• знания;
• контроль;
• коммуникации;
• исправление чужих ошибок;
• стыки между разными системами.
И становится слишком нужным.
Чем больше в компании:
CRM; Excel; Telegram; корпоративных порталов; инструкций и т.д.,

тем парадоксальнее ситуация:

цифровых систем становится больше, а настоящий процесс всё равно иногда живёт в голове одного человека.

Мы живём во время, когда о бизнесе многое можно понять ещё до первого разговора.
Есть:
• сайт;
• вакансии;
• отзывы;
• публикации;
• соцсети;
• интервью;
• отраслевые бенчмарки;
• конкуренты;
• открытая статистика.
Даже без инсайдерской информации общая картинка часто довольно хорошо считывается.
Различаются уже детали:
а что именно происходит внутри конкретной компании по конкретному процессу?
Поэтому фраза:
«У нас всё работает»
сегодня скорее начало профессионального разговора, чем его окончание.
Работает — прекрасно.
А что именно система производит?
Здесь вот начинает разворачиваться настоящая интрига.

Недавно именно такой разговор произошёл у меня с HR довольно крупной компании из индустрии HoReCa.
Вопрос был про найм, адаптацию и обучение.
Ответ практически моментальный:
«У нас всё своё. Система работает».
Можно поблагодарить и закончить разговор.
И это даже было бы вежливо.
Но здесь почему-то вспоминается тот самый «партизан».
И захотелось задать уже немного другие вопросы.
Не:
• какая у вас ATS;
• какая LMS;
• сколько курсов;
• сколько документов;
• сколько автоматизаций.
А:
что получается на выходе и с какими реальными затратами?

Но я их не задал, я думаю, что эта статья возможно поэтому и родилась, чтобы мы от подобной «партизанщины» переходили к эффективным бизнес-практикам и обмениваясь таким вот любопытным опытом. P.S. И при этом не ущемляли тех, кто хочет развиваться так как он хочет.

Из открытых сейчас вакансий сколько связано с ростом бизнеса, а сколько — с заменой ушедших сотрудников?

Совсем разные причины одной и той же вакансии.

Сколько стоит вам не нанятый человек, а сотрудник, который дошёл до самостоятельной работы и не остался у вас? Ушел с первой же смены.

Потому что:

нашли ≠ наняли ≠ адаптировали ≠ научили ≠ допустили ≠ удержали.

Сколько часов других людей требуется, чтобы довести этого человека до состояния «можно оставить работать самостоятельно»?

HR. Наставника. Управляющего. Руководителя. Коллеги, который «просто пять минут покажет». У нас ранее этот персонаж был «Саша» (Ссылка на раннюю публикацию. Причем и видео ролик на эту тему тоже есть).

И здесь экономика человека внезапно становится несколько интереснее стоимости отклика на HH. За аккаунт и публикации вакансии вы то же платите, если забыли включить в затраты.

На самом деле почти везде.
Им может быть:
• инженер;
• технолог;
• бухгалтер;
• руководитель отдела;
• продавец;
• специалист поддержки;
• преподаватель;
• операционный менеджер.
И очень часто это один из лучших сотрудников компании.
Поэтому проблема вовсе не в нём.
Сложности начинаются в тот момент, когда компания перестаёт различать: качество человека и качество процесса.
Самая опасная ситуация:
Компания принимает профессионализм человека за зрелость собственной системы.

Если разницу не заметить, можно очень долго улучшать неправильный участок. Например:
• покупать больше трафика;
• увеличивать число вакансий;
• менять ATS;
• усиливать HR;
• добавлять обучение;
• создавать новые инструкции;
• вводить дополнительный контроль;
• нанимать ещё людей и т.д.

И каждый шаг выглядит логично.

Но если реальный результат по-прежнему держится на нескольких людях, компания просто продолжает есть кактус.

Только уже технологично. С дашбордом)

Потому что видимая проблема: «Нам не хватает людей».

А настоящая может звучать:«Мы плохо умеем превращать знания сильных людей в воспроизводимый процесс».

Всего пять вопросов.

Если ключевой специалист завтра исчезнет на две недели, его участок продолжит работать примерно с тем же результатом?

Можно ли без обращения к нему увидеть фактический результат процесса:

· срок;

· качество;

· стоимость;

· отклонения?

Понятно ли вам, какие знания, решения, контакты и исключения существуют только в его голове?

Можно ли восстановить процесс из систем и данных — или придётся читать переписку и спрашивать людей:

«А как он обычно это делал?»

Есть ли человек, способный принять функции специалиста без многонедельного аварийного трансфера?

5 «да» Похоже, у вас действительно система.

3–4 «да» Есть несколько человеческих мостиков.

0–2 «да» Возможно, где-то в вашей компании уже действует небольшой партизанский отряд.

Сколько «да» получилось у вас?

5 / 3–4 / 0–2

Напишите только результат в комментарии. Интересно посмотреть на распределение.

***

Нужен. Вопрос другой: понимаем ли мы, кому и за что честно делать «Кууу» — за профессиональную заслугу перед компанией или за то, что человек незаметно держит на себе систему, которой без него пока фактически нет?

Сильному человеку — признание и это очевидно.

Компании — возможность забрать лучшее из его опыта и сделать воспроизводимым, не нарушая баланс интересов двух сторон.

И вот вообще финальный вопрос звучит еще более проще:

А если завтра из вашего процесса убрать самого сильного человека — сколько системы в вашей компании останется? А то ведь и "партизаны" уходят, а система остается)