Как мотивировать поваров?
В сети огромное количество статей о том как мотивировать сотрудников зала, но значительно меньше о том как поддержать мотивацию кухни. Однако именно от настроя команды поваров, пекарей и кондитеров зависит качество всего что вы отдаете в зал. Продажника можно обучить и вырастить, но хорошего работника кухни лучше удержать, чем искать замену “выгоревшему”.
Что делать прямо сейчас, чтобы мотивировать сотрудников кухни и не просесть по выручке?
Во-первых, разберитесь что происходит и выберите четкую задачу в первую очередь для себя и топ-менеджмента:
- поднять показатели по выручке;
- ввести новые позиции, увеличить эффективность работы цехов и масштабировать бизнес;
- навести порядок: невыходы на смену, опоздания, отдача в зал продукции низкого качества, отказы на просьбу официанта/менеджера переделать блюдо, рост показателей списаний и порчи.
Как мотивировать поваров?
К системе мотивации стоит приступать только когда вы определили факторы, которые мешают точке отдавать качественную продукцию и зарабатывать больше (нехватка людей, инвентаря, опыта, неудобный график, проблемы взаимодействия с сотрудниками фронта или вам просто не по пути).
Материальная мотивация на примере зарплаты пекаря
ставка в час + 5% от стоимости выработанной продукции за смену + премия за выполнение стандартов
Как считать премию за выполнение стандартов?
- Составить чек-лист ключевых показателей, от которых зависит ваша выручка, гостевой поток, вероятность возвращения гостя к вам.
- Смотреть камеры, установленные в торговом зале и на производстве, регулярно брать продукцию на бракераж, отправлять тайных покупателей (у вас должен быть график “тайников”).
100% выполнения чек-листа = 100% премии
Нематериальная мотивация
- Ставьте краткосрочные цели и поощряйте их выполнение.
Пример: сократить скорость отдачи блюда до объективных сроков.
Если на предприятии принята формулировка "это отдается долго”, у сотрудников нет мотивации выполнить заказ быстрее, повара непреднамеренно растягивают процесс производства, отвлекаются, в дальнейшем это ведет к невнимательности и ошибкам в технологии приготовления.
- Не превращайте планерки в еженедельную трату времени коллектива.
Для рабочих собраний достаточно старшего кухни, шефа или технолога. Собирайтесь полным составом для подведения итогов квартала, отмечайте и позитивные моменты, и точки роста. Завершите собрание чаепитием или корпоративным мероприятием на свежем воздухе.
- Обучение
В нашей сети этим занимается прикрепленная к партнеру команда, но вы можете найти способы повышения квалификации поваров самостоятельно.
Онлайн-курсы — не лучшее решение для повара, они в первую очередь практики.
- поставщики оборудования, продуктов
Это не только алкогольные компании. Представители поставщиков техники могут показать максимальные возможности вашего оборудования, продуктов — подсказать новые технологии приготовления блюд или дать практический ответ на вопрос “как сделать это быстрее/эстетичней”.
- пригласите специалиста в вашем городе
не стесняйтесь спрашивать совета у коллег в вашем городе или в ближайших крупных городах. Понравилось в кондитерской в соседнем районе — приглашайте с гостевым мастер-классом в пекарню, приглянулся шеф в Санкт-Петербурге — приглашайте с гастроужином в свой ресторан. В нашей сфере это приветствуется.
- новая форма
Банально, но факт: приятно трудиться в опрятном комплекте фирменной одежды. Сделайте выдачу формы приятным событием: брендируйте, выдавайте полезные мелочи в “пакете новичка”.
UPD.
На фоне информационной повестки этой осени мало мотивировать сотрудников материально. Ни один инструмент статьи не сработает без гарантий: сотрудники имеют право быть уверенными в том, что вы не свернете дело в один день и не бросите бизнес, улетая ночным рейсом зарубеж.
Главное что мы можем сделать как руководители (владельцы, топ-менеджеры, шеф-повара) — быть с командой территориально, на связи и в материале. Слова поддержки — это здорово, но сейчас главное дать гарантию сохранения рабочего места, зарплаты и нормальных условий труда насколько это возможно. Только после этого можно требовать от команды работу на результат, вводить новую систему мотивации и планировать масштабирование.