Метанавыки бизнес-команд

Что такое метанавыки и чем они отличаются от навыков? Что такое бизнес-команды и зачем им нужны какие-то метанавыки? Здесь вы найдете ответы и мои, немного неакадемические, размышления.

О навыках рассуждают еще с античных времен, метанавыкам посвящены последние два десятилетия. С появлением метавселенных эти два понятия стали смешиваться, в открытых источниках можно даже встретить суждения на тему того, что метанавыки это навыки, которые необходимы нам для метавселенной:) Навыком принято считать умение, которое мы приобретаем и развиваем через обучение и практику. Навыки обычно связаны с конкретными действиями или задачами, которые можно измерить и оценить. Например, навык чтения, письма, вождения автомобиля, программирования и т. д. В том время, как метанавык - это способность, которая позволяет человеку эффективно применять различные навыки в разных ситуациях. Метанавыки не привязаны к конкретным действиям, а скорее относятся к общим способностям, таким как критическое мышление, решение проблем, коммуникация, управление временем и т. п. Они помогают нам адаптироваться к новым условиям, учиться новому и развиваться в различных областях. Таким образом, основным отличием навыка от метанавыка заключается в том, что навык связан с конкретным действием или задачей, а метанавык - с общей способностью, которая может быть применена в разных контекстах. В этом отличии и заключается ответ на первый вопрос, но это отличие справедливо для нас только как для индивидуумов. Команды обладают коллективными навыками, и это не сумма индивидуальных навыков, как принято считать.

Использование навыков при построении команды или даже целой организационной структуры компании не слишком распространенная практика, упор больше делается на опыт. Возможно это причина (фундамент) отсутствия результатов у команд, но это не более чем предположение, которое имеет место быть:) Какого-то явного отличия опыта от навыка мне не удалось найти. Эти два понятия тесно связаны между собой, одно становится причиной другого, навык позволяет приобретать опыт, а опыт в свою очередь позволяет приобретать и нарабатывать навыки. Опыт охватывает более широкий спектр знаний и умений, которые могут быть как практическими, так и теоретическими, полученными в результате участия в разнообразных ситуациях. Сложность идентификации опыта и проблематичность его применения в явном виде для планирования будущей деятельности, как мне кажется, только усугубляет процесс построения команды, который базируется преимущественно на опыте участников. Выход для некоторых руководителей видится в игнорировании особенностей опыта, либо в замене участников команды. Пользы от таких решений гораздо меньше чем негативных последствий. Подтверждением того, что мы делаем акценты на опыте являются наши вакансии и резюме. Мы подробно описываем функции и необходимый опыт, знания и требования к ним мы чаще всего запечатываем в образовании, а вот навыки представляем порой как нелогичный и неупорядоченный набор красивых слов. В качестве примера, резюме руководителя проекта содержит навык - коммерческая недвижимость. Подобное описание навыков встречается и у компаний.

На мой взгляд, при проектировании и построении команд и структур важно выделять и рассматривать не только опыт в отдельности, но также знания и навыки по-отдельности, и в сочетании с опытом. Это намного сложнее, и поэтому желание «срезать углы» часто побеждает. Наверно мало кто из руководителей может похвастаться наличием у себя осознанного подхода к формированию команды, к примеру такого, который Брэд Пит продемонстрировал в фильме «Человек, который изменил всё». Набирая скаутов в свою бейсбольную команду, они с ассистентом, пользуясь математическими расчётами, оценивают полезности игроков, исходя из расчёта показателей их личной статистики. Делали они это в условиях ограниченного бюджета, кстати:), денег на дорогих и высококлассных игроков у них просто не было, поэтому искали среди малоизвестных и на первый взгляд бесперспективных игроков. Конечно же бизнес это не бейсбол, тут нет открытых игр, и соотвественно, нет возможности собирать статистику. Но это не должно останавливать, аналитику и статистику можно набирать внутри своей команды, среди конкурентов искать единомышленников и обмениваться с ними мнениями и наблюдениями:)

В спорте применяется практика использования метрик для выявления «недооцененных игроков», такая же практика применяется и в инвестиционных стратегиях компаний. Так может быть подобные идеи осмыслить и пробовать применять в своем бизнесе, особенно в условиях дефицита кадров? Идеи сначала кажутся нам невозможными, затем неправдоподобными, а потом когда мы приложили все усилия, становятся неизбежными.

Вернемся все же к теме коллективных навыков. Многие задачи требуют командной работы, поэтому наличие коллективных навыков становится всё более важным для компаний. Они помогают группам людей эффективно сотрудничать, обмениваться знаниями и достигать лучших результатов. В чем же выражаются эти самые коллективные навыки? К сожалению, теории на этот счет практически нет в открытых источниках, и дело даже не в терминологии. «Командные навыки, групповые, способности команд»… какой бы запрос я не формировал, результаты поиска сводились к общепринятым понятиям: коллективные навыки - это умение коммуницировать, совместно решать задачи, работать в команде и т.д. Но все же это навыки, присущие индивидуумам в отдельности.

Представьте себе команду которая действует как единый организм, об это наверно мечтают многие:) Этот суперорганизм обладает своими уникальными способностями, к примеру, координацией (мы иногда наблюдаем ситуации, где люди понимают друг друга с полуслов) или способностью находить решения задач более эффективно, чем автор лучшего индивидуального решения в этой команде. Суперорганизмы встречаются в природе, это замечают энтомологи наблюдая, к примеру, за процессами сотрудничества муравьёв, которые действуют как клетки единого живого существа. Таким образом, коллективный навык стоит рассматривать как способность команды, возникающая в результате взаимодействия ее участников, и которая превосходит по своему уровню способность любого индивидуума команды.

Как любой единый организм команда не может существовать без коллективного интеллекта (КИ), это тоже способность, которая возникает в результате взаимодействия между людьми, и людей с методами обработки информации. Важно не путать его с групповым мышлением, это не одно и тоже. Групповое мышление больше является антиподом коллективного интеллекта. Сегодня КИ изучается в различных областях, таких как социология, психология, экономика и другие. Исследователи пытаются понять, как группы людей могут принимать решения, создавать новые идеи и решать сложные задачи. Феномен коллективного интеллекта рассматривается как способность групп эволюционировать в направлении сложности более высокого порядка и гармонии, используя такие механизмы, как инновация, дифференциация и интеграция, соперничество и сотрудничество. Коллективный интеллект также включает в себя достижение единого фокуса внимания и стандартов измерений, которые обеспечивают подходящее граничное условие для действий. КИ можно смело считать метанавыком команды, ведь это общая способность, которая может быть применена в разных контекстах деятельности. Остаются пока без ответов вопросы воспроизведения данной способности и следовательно сохранения и ее развития. Думаю, что это лишь вопрос времени.

Прежде чем привести рассуждения еще обо одном не менее важном коллективном метанавыке, хотелось бы конкретизировать понятие бизнес-команды (БК). Бизнес-команда - это группа людей, которые работают вместе над достижением конкретных коммерческих результатов, таких как увеличение прибыли, расширение рынка, улучшение качества продукции или услуг. БК имеют более сложную структуру и включают в себя специалистов из разных областей, таких как маркетинг, продажи, производство, финансы и т. д. Это требует от членов команды не только профессиональных навыков, но и умения работать в команде, общаться и решать конфликты. Также бизнес-командам часто приходится сталкиваться с изменениями и неопределённостью, что требует от них гибкости и способности быстро адаптироваться к новым условиям.

В повседневной деятельности компании вынуждены взаимодействовать с различными рынками, чтобы оставаться привлекательными и конкурентоспособными. Команды исследуют потребности клиентов, анализируют действия конкурентов, следят за тенденциями и инновациями в отрасли. Это позволяет компаниям адаптироваться к изменениям, оптимизировать ресурсы и укреплять свои позиции. Умения и способности команды направленные на взаимодействия с рынками можно уверенно объединить в один метанавык под названием Работа с рынком. Как метанавык он способствует развитию в компании других профессиональных компетенций, таких как маркетинг, продажи, управление проектами и т. д. Организационные структуры, строительных компаний в частности, предусматривают раздельное взаимодействие с рынком недвижимости. Клиенты, поставщики, подрядчики и даже соискатели, с каждой группой взаимодействуют отдельные специалисты. Специализация, как говорил Адам Смит, ведет к росту производительности, но без координации приводит к хаосу. А если вспомнить про стремление команды действовать как единый суперорганизм, то координация должна быть как локальной, так и глобальной. Все информационные потоки и человеческие взаимодействия необходимо увязывать между собой, сигналы одних рынков должны приводить к изменению действий компании на других рынках (помните про эффект бабочки). В идеале компания должна сформировать некую рыночную модель, на подобии финансовой или производственной модели, которые многие используют в своей деятельности. В основе модели должна быть информация, валидная и актуальная, а также вариации гипотез и стратегий действий. По выбранным стратегиям формируются или корректируются планы работ и требования к командам, в части знаний, опыта и навыков. Таким образом, модель становится цикличной и управляемой.

Мне лично не доводилось видеть рыночные модели в компаниях, но видел стратегии работы с отдельными рынками, даже участвовал в их разработке. Само по себе моделирование не является уделом избранных, оно доступно для всех. Модель стоит рассматривать как способ увязать знания и умения для достижения определенных целей. К примеру, бизнес-модель позволяет объединить различные аспекты деятельности компании в единое целое, обеспечивая эффективное использование ресурсов и компетенций. Это особенно важно в условиях быстро меняющегося рынка, когда способность адаптироваться и применять новые знания становится ключевым фактором успеха.

Развитие метанавыка работы с рынком не должно сводится только к созданию и управлению деятельности через некую модель. Помимо базовых навыков необходимо стремится к развитию неформализованный знаний и умений команды, таких например как: предчувствие, понимание, догадки, эмоции и идеалы. Это позволит расценивать компанию как живой организм, а не как машину для обработки информации.

В последнее время все чаще стали говорить и рассуждать на тему самообучающихся организаций, как это важно и нужно в нынешних реалиях. И эту способность можно рассматривать как метанавык команд или компаний, также как и «трансформацию» и «преадаптивность». Малоизученными остаются аспекты создания и развития метанавыков в бизнес-командах, где сложные структуры и постоянные изменения во внешней среде. И как мне кажется, это обстоятельство открывает простор для гипотез и экспериментов. Многие подходы и аналогии можно кстати позаимствовать из кибернетики.

Взгляните на свои команды как архитекторы, задумайтесь о тех принципах по которым строятся и действуют сегодня ваши команды. Достаточны ли они или требуют переосмысления и обновления? Участники команд, кто они и чем они обладают? Поразмыслите о достаточности и необходимости тех знаний и навыков, которыми обладают участники команд. Возможно отсутствие ответов натолкнет вас на мысли об изменении своих подходов и знаний о природе команд.