Рынок труда 2025 → 2030. Как глобальные команды и международный найм становятся новой нормой
Часть работодателей стремится вернуть работников в офис под предлогом снижения производительности и вовлечённости, но сами работники назад в офис уже не хотят. Более того, условия на рынке труда позволяют им не возвращаться. Как и почему — рассказали в этой статье.
Удалёнка навсегда. Почему не получится вернуть в офис всех и почему это уже не нужно
Если бегло пройтись по прогнозам развития рынка труда от 2022 до 2032 года, можно увидеть такие цифры:
- К 2027 году фрилансеры станут основной рабочей силой, достигнув доли рынка в 50,9%
- К 2030 году число полностью удалённых цифровых ролей достигнет примерно 92 млн, это почти на 25% больше, чем сейчас
- К 2032 году рынок программ и сервисов для удалённой работы достигнет $153,6 млрд против 30,2 млрд в 2022 году
В пользу этих прогнозов говорит и смена поколений. Сейчас на рынок труда уже выходят представители поколения Z, которые не заинтересованы в работе на всю жизнь. Они выбирают «поликарьеру» — совмещение нескольких проектов/ролей и work-life balance.
Для представителей более взрослых поколений, которые пока составляют основную часть мировой рабочей силы, классическая модель full-time в офисе тоже больше не универсальна.
Почему так происходит? Можно выделить 4 основные причины:
- Рост платформенной занятости. Уже сейчас она вовлекает 4–12% всей мировой рабочей силы. В России цифровые платформы в целом обеспечивают 5,5% ВВП и эта цифра продолжит расти.
- Запрос исполнителей на удалённый/ гибридный формат работы. Согласно опросам, более 60% соискателей рассматривают гибкий формат работы (удалёнка/гибрид) как ключевую характеристику предложения.
- Кадровый дефицит. 75% работодателей в мире и 70% в России заявляют о трудностях при заполнении вакансий из‑за нехватки специалистов.
- Высокие зарплатные ожидания кандидатов в регионе присутствия компании. Frontend-разработчик зарабатывает в среднем 119 000 $ в США и 60 000 в странах Юго-Восточной Азии, тогда как в России средний заработок составит ≈ 32 000 $.
У совокупности этих факторов один очевидный итог: удалёнка стала новой нормой, а география найма расширяется.
В мире 57% организаций нанимают и оформляют сотрудников в других странах, либо работают с теми, кто переехал. Это значит, что найм персонала за границей перестал быть «исключением для IT-гигантов». Он стал вынужденной мерой для любого бизнеса, который хочет расти.
Вызовы глобального найма. Как компании из РФ работать с исполнителями за рубежом и ничего не нарушить
Компании вынуждены искать кадры за пределами своих стран. Удаленный найм сотрудников становится стратегической необходимостью, потому что позволяет сохранять производительность, повышать качество работ и при этом оптимизировать бюджеты. Именно так делают многие стартапы и корпорации: нанимают ключевых специалистов в США или Европе, а часть команды формируют в Азии или Латинской Америке.
Но чтобы всё это работало, нужна инфраструктура, особенно если за рубежом находится больше 3-5 исполнителей. Российской компании, которая сотрудничает с зарубежными фрилансерами или планирует нанять персонал за границей, нужно обеспечить:
- Соблюдение трудового и налогового законодательства двух государств.
- Юридически грамотное оформление договора на двух языках: трудового, если это штатный сотрудник, или гражданско-правового с фрилансером.
- Учёт налогового резидентства и локации выполнения работ/оказания услуг, потому что они напрямую влияют на необходимость платить соцвзносы, НДФЛ и его ставку в РФ.
- Международный документооборот— работа с зарубежными исполнителями потребует наладить трансграничный обмен оригиналами первичной документации.
- Выплаты зарплаты/вознаграждения за рубеж с соблюдением правил валютного контроля.
У нас есть FAQ по работе с иностранными фрилансерами, там описали всё это подробно.
Если пересказывать коротко, то для регулярного сотрудничества с зарубежными исполнителями или найма сотрудников за рубежом вариантов не так много:
- Создать собственное иностранное юрлицо, чтобы стать зарегистрироваться как официальный работодатель для гражданина и резидента другой страны, платить соцвзносы и налоги в юрисдикции сотрудника.
- Использовать современные продукты по типу Employer of Record (EOR), Contractor of Record (COR) и специализированные HR Tech сервисы. Они дают готовую финансово-юридическую инфраструктуру для работы с зарубежными исполнителями.
Можно, конечно, ограничиться работой с иностранными фрилансерами, у которых есть статус ИП/самозанятых в РФ, но здесь высок риск не найти нужного специалиста.
Какие выводы?
Чтобы работать с лучшими специалистами, а не теми, до которых получилось «дотянуться», бизнес должен использовать все современные инструменты. EOR для найма персонала за рубежом, COR для оплаты фрилансерам, в том числе за границей — в зависимости от конкретной ситуации и потребности.
Главное — строить инфраструктуру для работы с гибридными командами уже сейчас, потому что через пять лет будет гораздо сложнее догонять конкурентов.