Шесть трендов корпоративного онлайн-обучения, которые нельзя игнорировать
Руководитель отдела корпоративного обучения iSpring Светлана Ильина и редактор Ольга Кокоулина — о том, какие инструменты стоит внедрить, чтобы быстрее выращивать профессионалов в компании.
Интересная статья, но как-то выводы между собой не связаны. На самом деле, никаких новых трендов нет. А то, что некоторые представители профессии только сейчас обратили внимание (в силу безразличия руководства, незнания английского языка или просто низкого профессионального уровня) - не делает начинающееся использование трендом.
1. Пользователи стали мобильнее - и это уже как минимум 10 лет. Сейчас мобильники массово появляются у пользователей, которые раньше мобильную связь и интернет не использовали. Но в корпоративной среде мобильный интернет де-факто уже очень давно.
2. Технологии дополненной/виртуальной реальности с успехом используются там, где они действительно нужны уже как минимум 10 лет. Телевизор или даже видеопроектор с полноценным 3D стоит вполне разумных денег, вопрос лишь в контенте. Но большинство анимированных роликов и так делаются в 3D, поэтому их конвертация в соответствующий видеоформат труда не составляет.
3. Глубокая аналитика и консультативные функции - так или иначе присутствовали ранее, т.е. те, кто хотел/понимал, уже использовал.
4. Правильный педагогический дизайн - это основа любого эффективного курса, не только электронного. "Визуализация", "Контекст" и т.п. были в обучении еще до массового появления компьютера. Принцип CCAF - это основа любого обучения, я уже не говорю о 9 обучающих событиях Ганье и подобных моделях. К сожалению, "тренд" сейчас - это что российские "педагогические дизайнеры" только-только стали узнавать и поражаться, что все, с чем они сталкиваются, не могут разобраться и выступают на конференциях - вообще-то уже давно описано и является рутиной, а не какими-то ноу-хау. Т.е. не возврат, а обнаружение.
Но в Вашем списке есть одна очень важная вещь. Вы буквально в рамках самого маленького раздела одним абзацем упоминаете "микрообучение" и цитируете большого друга Чарльза Дженнинга из 70:20:10, но на самом деле - именно это - главный тренд, к которому даже на Западе, где при продажах LMS не нужно рассказывать, что такое электронное обучение, пока идут.
Часть про тренды не поместилась, делю на второй комментарий.
Действительные тренды это:
1. Обучение на рабочем месте путем предоставления небольших фрагментов информации на основе анализа деятельности этого сотрудника, сотрудников его ролей, влияния принимаемых решений на бизнес и т.д. В педдизайне само понятие микрообучения известно давно, называется оно в общем chunking - но в свете больших данных сам поход существенно меняется. Здесь важны не только эти самые кусочки, а правильная их разметка, тегирование, связь с бизнес-целями и аналитическими показателями, чтобы ИИ мог оценить взаимосвязь и влияние действий на результат. Хорошо, когда пользователь знает, что искать - а если не знает? ИИ должен подсказать (см. также пункт 3).
Тут, кстати, неважно - чатбот это или обычный виджет. А может вообще СМСка. Главное, чтобы информация была своевременной и доступной по запросу.
2. Обмен знаниями путем информационных систем (в т.ч., социальное обучение), иными словами, создание специальных условий, когда ведущий эксперт не объясняет каждому информацию в режиме 1:1 ("20" в 70:20:10), а делится очень конкретной информацией, и она доступна каждому в любой момент (см. п. 1) - как в списке таких материалов, так и в контексте курсов и даже отдельных слайдов/локаций/страниц конкретного учебного материала по теме.
Главный вопрос здесь - как обеспечить экспертам наиболее удобные возможности для создания таких роликов. Далеко не все способны сделать качественный ролик или текст, особенно если это касается сложных процессов. Поэтому, вопреки тому же Дженнигу, участие педагогических дизайнеров крайне важно.
3. TinCan/xAPI в контексте всего. Т.е., для создания действительно полезного и работающего курса крайне необходимо, чтобы данные в LRS отправлялись всеми устройствами/участниками процессов/и т.п. , которые участвуют и в курсе. А сам курс должен уметь делать упор на те элементы, которые "проседают" по данным, полученным в LRS. В связке с пунктом 1 это позволяет предложить пользователю то обучение или даже тот элемент знаний, о существовании которого он сам не осознает. Знаете пословицу про соломку? А если обучающийся пока не знает, что он в принципе умеет падать?
Более нельзя полагаться на "претесты" или опросы как самого обучающегося, так и его коллег и особенно менеджера, обучение должно базироваться на всесторонних данных.
4. Управление производительностью труда. Под этим часто понимается управление компетенциями (пусть в неявном виде), и оно старше любых теорий обучения. Однако компетенции должны стать в основе первых трех пунктов. Более того, сами компетенции должны определяться автоматически, на основе задач работника, целей компании и наработанной базы лучших практик - а именно, сотрудники с какими компетенциями более производительны; есть ли корреляция между наличием обязанности, знаниями/навыками, зарплатой и результатом (упрощенно). Подобные данные (они будут огромными) помогут и пункту 1, причем такое воздействие будет огромным.
5. Управление карьерой сотрудника/ом. С учетом вышеперечисленных направлений необходимо выходить за рамки процесса непосредственного обучения, и переходить к проблеме культуры организации, ключевых ценностей и т.д. К сожалению, и для России это особенно актуально (хотя встречается и на Западе, особенно в странах с традиционно темпераментными людьми или семейной организацией бизнеса), карьерный путь для большинства не определен. Делаются очень робкие попытки построения профессионального профиля, формирования кадрового резерва. Но нигде, включая и эту статью, обучение не рассматривается, в том числе, и для личного морального удовлетворения сотрудника.
Можно выработать и иные тренды, но в рамках комментария-экспромта достаточно :)