На связи кадровик GILMON. У меня в активе несколько тысяч личных собеседований. Еще больше телефонных интервью и несчетное количество отсмотренных резюме. И много обратной связи от тех, кого я собеседовал, и они прошли в основной состав. Я закрывал разнообразные вакансии: от разработчика до офис-менеджера.
Постараюсь вычленить основные моменты. Описать взгляд на часть процесса найма со стороны компании. Понятно, что в разных компаниях подход к найму может отличаться, но некоторые вещи наверняка пересекаются.
Кадровая работа это столкновение характеров. Характер, который имеет более широкий кругозор на другие характеры наиболее эффективен в кадровой работе. Важно самому не сталкиваться (или сталкиваться по расчету), а регулировать другие столкновения. И вот как раз кадровику необходимо иметь широкий характер и большой кругозор. Быть немного (а зачастую и много) психологом.
Первое, о чем стоит помнить — если совершена ошибка найма, сопровождение бесполезно. Главная задача на собеседовании оценить способности и желание кандидата. Бывает, что не хватает одного звена. Тогда лучше не связывать. Только когда способности подкрепляются желанием, получается мотивированный профессионал. При этом в процессе собеседования сознание кадровика играет с ним в разные игры. Как пример — люди иногда напоминают друг друга и кадровик может начать "приклеивать" кандидату качества других людей, с которыми он ранее общался и запомнил это общение.
Чтобы эффективно выявлять способности и желание, надо создать благотворную почву для этого. Стоит помнить, что собеседование — это стрессовое мероприятие для кандидата. Он и работу меняет и приходит на незнакомую территорию. Поэтому правильнее еще на этапе телефонного интервью обозначить собеседование не как собеседование, а как личную встречу, чтобы поболтать. Мол в телефонном интервью мы уже практически все решили, надо просто увидеться. Вначале собеседования, первым делом, стоит расслабить и расположить кандидата. Первое слово взять самому. Не грузить кандидата с порога вопросами.
Следующее, это давать воздух себе и кандидату. Не строить все собеседования шаблонно: одни и те же вопросы строго по списку. Каждый кандидат уникален, и с каждым может получиться свой сюжет. Надо просто импровизировать. И именно в ходе таких собеседований получается максимальный эмоциональный и психологический контакт с кандидатом.
При этом важно следовать двум правилам:
1. Слушать не только то, что говорит человек, но и то, чего он не договаривает. Если есть большой кадровый опыт, то это вполне реально. И именно это помогает максимально понять человека, не задавая ему лишних вопросов (а никто не любит лишние вопросы).
2. Не делать поспешных выводов. То, что видно сразу, это только вершина айсберга. Каждый человек — это целая вселенная и с кондачка в ней не разберешься.
Важно очищать происходящее на собеседовании от своего эмоционального восприятия. Как пример — на собеседование пришел кандидат с розовыми волосами, а кадровику не нравятся розовые волосы. Неопытный кадровик сразу обременит кандидата своим эмоциональным отрицанием и, скорее всего, кандидат собеседование не пройдет.
Кадровику надо помнить — его опыт не является константой. Стоит делать допущения и отклонения от него.
Также понимать, что ты собеседуешь кандидата не под себя. Дальше сопровождать его будешь не ты, и здесь стоит учитывать совместимость кандидата с его потенциальным руководителем и вообще коллективом. Т.е. помимо способностей и желания надо оценивать ментальность кандидата. И знать ментальность коллектива компании, чтобы обеспечить максимальное совпадение.
Бывает, что собеседование длится 3-5 сек, а остальное — это имитация собеседования. Это происходит тогда, когда становится понятно, что кандидат точно не подходит или точно подходит. Обычно для этого достаточно двух вещей: зрительный и звуковой контакт. Это не про поспешные выводы. Это про данность. Так тоже бывает. Типа как любовь с первого взгляда.
Если не хочется проводить собеседование по шаблону и импровизировать также не хочется, можно поступить следующим образом. Построить собеседование на противопоставлениях. Кандидат рассказывает свой рабочий опыт. А кадровик на отдельные сцены из его рассказа говорит, как это происходит в компании. Может получиться живо, и кандидат ненавязчиво ознакомится с тем, что его ждет в новой компании. А если кадровик будет умело выбирать и обыгрывать противопоставления, то вообще чудесно.
Ну и конечно, желательно на собеседовании показать товар лицом — провести экскурсию по офису и минимально-необходимо познакомить с коллективом. Далее — тестовое задание, стажировка, испытательный срок. И выход в основной состав.
П.С.
Что ждёт профессионального кадровика:
- профдеформация. Один из симптомов, когда смотришь на улице на прохожих людей с мыслью, взял бы или не взял.
- социальная интоксикация. Усталость от людей и передозировка от общения с ними.
Все это приводит к когнитивным изменениям. Если не подломиться, может открыться новый взгляд на кадровую работу и в целом на межличностное общение.
Спасибо за внимание! Всем успехов в найме!