Конструктивная критика сотрудника - помогает, или разрушает?
Считаю, что это поистине интересный и щепетильный вопрос, который стоит отдельного поста.
В любой организации происходит операционный быт, в результате которого необходимо подводить итоги реализованных задач, или “сверять часы” по ходу реализации проекта.
Всегда существует когорта сотрудников, которые не выполнили свои задачи в срок, либо совершили серьезные нарушения и они поддаются критике от руководителя, собственно сегодня об этом и пойдет речь.
Что такое конструктивная критика?
Конструктивная критика - когда руководитель конкретно и без лишних эмоций, четко объясняет сотруднику то, что он сделал не так. В какой момент совершил ошибку, почему это так важно для компании и какие последствия эта ошибка может принести.
Неконструктивная критика - фонтан эмоций, никчемный ор, оскорбления, полный деструктив. В результате которого сотрудник сегодня же напишет заявление на увольнение и будет прав (на мой взгляд).
Принципиальное отличие конструктивной критики от неконструктивной заключается в следующем:
📍Критикуется процесс, или действие, а не личность; Дается развернутая обратная связь с потенциальными последствиями; Предлагается решение (если исполнитель не мог его найти) как нужно было сделать, чтобы избежать этой ситуации.
💡Есть еще один неплохой инструмент в добавок к конструктивной критике (результативному сотруднику это будет очень важно и ценно) в формате:
Ты меня расстроил; Я поручил эту задачу тебе, потому что был уверен в твоих навыках; Для меня это было неожиданно..
Дело в том, что сильному командному игроку больно слышать не оправданные ожидания от его руководства. При этом обратите внимание - никаких оскорблений, вы просто делитесь своими ощущениями и говорите их вслух.
▪Конструктивная критика помогает, или разрушает?
Скажу по другому, конструктивная критика - жизненно необходима в здоровом и результативном коллективе. На это есть достаточно много причин, выделю основной пункт в качестве ответа на вопрос:
Конструктивная критика - изолирует ответственность
Иногда, бывает так, когда руководитель отдела, или проекта докладывает: - мы об*срались! (имеет в виду - он и команда)
В таких случаях, я отвечаю: - почему мы?
Чаще всего, такой ответ: - в смысле, я
Обратите внимание на крайне важную деталь, если вы позволите мыслить руководителю отдела, или проекта в формате “мы”, он подсознательно будет размывать ответственность на всю команду, а это и есть роковая ошибка.
Если его не поправить, внутри себя он будет мыслить так:
- Если бы Петя сделал свою задачу в свое время;
- Если бы Маша отдала документы вечером и не забыла..
Он начинает мыслить сослагательно и гипотетически.На секундочку, он так мыслить не должен, потому что он - РУКОВОДИТЕЛЬ, который берет на себя ответственность за результат.
Вместе с этим, если его не остановить - он также размажет ответственность по команде и скажет:
- мы не справились
Вместо того, чтобы сделать планерку с командой, подвести итоги и конструктивно критиковать тех, кто затащил команду на “дно”.
Ведь коллектив, чаще всего знает, кто среди них “слабое звено” в рамках проекта, или отдела. Если у руководителя не хватает смелости, ответственности и навыка называть вещи своими именами и конструктивно критиковать ответственных - они будут дальше совершать эти ошибки осознавая то, что ответственность размоется.
✅Подведу итоги:
Каждый человек на земле любит слышать похвалу и практически каждый не любит принимать недостатки, а уж тем более слышать критику в свой адрес.
🔹Стоит понять одну простую вещь - вы можете создать лживый, двуличный коллектив в страхе называть вещи своими именами, который будет волочиться как шарик по траектории эффективности, но далеко не факт, что будет катиться туда куда нужно и в плановый срок.
Либо приучить коллектив к тому, что мы про эффективность, а если были совершены действия не туда - вам обязательно про это скажут и объяснят где была совершена ошибка.
Кого больше всех гоняет тренер в спортивном зале? Верно – тех, кто подает надежды, тех, кто будет выступать на соревнованиях и на него делается ставка.
Именно с такой логикой я подхожу к своим подчиненным, давая честную, конструктивную критику и обратную связь.
Насколько считаете эффективной конструктивную критику?