Управленческие кризисы в организации: как их распознать и преодолеть
Кризисы в организации – это неизбежная часть её жизненного цикла. Как ни парадоксально, большинство кризисов в бизнесе возникает не из-за внешних факторов, таких как экономический спад или давление конкурентов, а из-за внутренних проблем, часто связанных с управлением. По словам профессора Преображенского, «Кризис он не в сортирах, он – в головах». Эта мысль особенно актуальна в контексте организационных кризисов, где причина часто кроется в ошибках руководства.
Этапы развития организации и связанные с ними кризисы
Любая организация в своем развитии проходит несколько ключевых этапов, и каждый из них сопровождается кризисом. Наиболее известные из них – кризисы третьего года и последующих периодов. Эти кризисы символизируют «взросление» компании и определяют, сможет ли она перейти на новый уровень или останется на достигнутом.
На первом этапе, когда организация только формируется, руководитель часто выполняет множество ролей: он продает, производит, развозит продукцию и решает всевозможные проблемы. На этом этапе директор является движущей силой бизнеса, его мотором. Однако с ростом компании эта модель начинает буксовать. Когда руководитель остается в парадигме «я такой же, как вы», он, возможно, сам того не осознавая, становится тормозом для развития бизнеса.
Проблема парадигмы «я такой же, как вы»
Многие руководители, особенно те, кто развивал бизнес с нуля, остаются в роли «универсального солдата», который способен и должен делать всё. На этапе стартапа такая модель оправдана: нет достаточного финансирования, невозможно нанять профессионалов, приходится решать несколько задач одновременно. Однако с ростом компании возникает необходимость делегирования и изменения управленческой модели.
Когда руководитель продолжает выполнять все задачи сам, сотрудники начинают полагаться на него, ожидая, что он решит все проблемы. В результате, вместо того чтобы принимать инициативу и самостоятельно решать задачи, они ждут указаний сверху. И это не их вина – их так научили. Руководитель не только не запретил такое поведение, но и активно его поощрял, поддерживая убеждение, что только он способен принимать важные решения.
Последствия управленческих ошибок
Такое положение дел приводит к тому, что руководитель оказывается в ловушке. Он начинает уставать от того, что сотрудники не проявляют инициативу и не решают проблемы самостоятельно. В итоге он увольняет «ничегонеделателей» и набирает новых сотрудников. Но проблема не решается: новые сотрудники быстро перенимают поведение старых, так как общая культура в компании остается неизменной. Со временем директор приходит к выводу, что все сотрудники – ленивые и неспособные, и что компания держится только благодаря его усилиям.
Это убеждение может привести к дальнейшему сокращению бизнеса, снижению зарплат и превращению компании в «карманный» бизнес, который легко контролировать, но который не способен к росту и развитию.
Как преодолеть кризисы?
Решение этой проблемы кроется в изменении управленческой парадигмы. Руководитель должен научиться делегировать задачи, доверять своим сотрудникам и развивать их способности. Необходимо осознать, что кризисы – это естественная часть развития организации, и что их преодоление требует не только изменений в структуре компании, но и изменений в сознании её руководителя.
Если директор сможет отказаться от роли «универсального солдата» и принять на себя роль лидера, который направляет, обучает и доверяет своим сотрудникам, это позволит компании не только выйти из кризиса, но и достигнуть нового уровня развития.