Сколько стоит уволенный сотрудник?
Хороший вопрос для того, кто считает прибыль в организации 😀 Давайте рассмотрим несколько ситуаций:
Ситуация 1. Мы ищем сотрудника самостоятельно: время руководителя на описание вакансии, формирование условий найма и критериев оценки сотрудника, размещение ее в различных бесплатных каналах, время на просмотр откликов и резюме, организация собеседований, время на проведение собеседований, время на принятие решения, согласование условий труда и оформление документов, введение в должность, адаптация в коллективе, наставничество в период испытательного срока... Кажется уже полжизни прошло 😉 и при этом оказывается, что кандидат нам не подходит.
Оценим примерно эти затраты времени в 1-1,5 месяца дохода руководителя, пусть будет скромно -100-150 тр. Заработную плату сотрудника не берем, потому что он все-таки работал, а каждая работа должна быть оплачена.
Хотя эффективность была на начальном этапе скорее всего около 50% от требуемой просто в силу того, что сотрудник только осваивает ваши процессы на предприятии. А еще мы оплатили все взносы в соц. страх и налоги конечно...
Ситуация 2. - Отдел кадров ищет сотрудников. Добавляем к предыдущему варианту: заработную плату сотрудников отдела кадров, оплату за платное размещение вакансий на специальных платформах и ресурсах, оплату HR-агентству за поиск подходящих кандидатов - если это топы и ИТР в размере от 50 до 200% от ЗП кандидата, Получаем минимально 200-300 т.р. потерь ❗ и так на каждом кандидате, который по разным причинам не остался и не принес добавленную ценность предприятию, чтобы окупить затраты на его поиск.
Какая-то не очень прибыльная математика получается. И что же с этим делать спросите вы?
Для того, чтобы в разы увеличить эффективность подбора сотрудников, мы с командой разработали уникальную бизнес-игру "КАК ЗАХАНТИТЬ КАНДИДАТА/Собеседование 2.0." и проводим ее для отделов кадров производственных предприятий. Результаты не заставляют себя долго ждать.