Увольнение, иск на 2 миллиона и справка из психушки, благодаря лишь одному сотруднику.

Реальная история, как один сотрудник может расколоть бизнес на до и после. Но сначала небольшая предыстория.

Одна из самых частых проблем при подборе сотрудников – это отсутствие чёткого понимания, кого именно ищет компания. Многие работодатели набирают персонал интуитивно, без чётко сформулированного портрета кандидата. В результате нанимают людей, которые либо не соответствуют реальным требованиям бизнеса, либо не вписываются в корпоративную культуру.

Один собственник решил нанять финансового директора. Человек был нужен срочно, и на первый взгляд кандидат выглядел идеально: впечатляющее резюме, опыт работы в Pepsi, язык цифр и фактов на собеседовании. Собственник провел интервью сам, задал пару общих вопросов и, полагаясь на интуицию, пригласил его в команду.

Первые недели все выглядело нормально, но спустя пару месяцев начали возникать вопросы. Финансовые отчеты задерживались, сотрудники жаловались, что согласование бюджетов стало занимать бесконечно много времени. Казалось, что человек постоянно чем-то занят, но где результат – было неясно.

Собственник начал разбираться и выяснил, что новоиспеченный финансовый директор большую часть рабочего времени просиживал на сайтах, выбирая новые колеса для своей BMW. Одному руководителю он рассказывал, что выполняет задачи для другого, а второму – что занят поручениями первого. На деле же он просто искусно создавал видимость бурной деятельности (все 3 месяца).

Когда стало очевидно, что сотрудник не справляется, его решили уволить. Но тут выяснилось, что так просто уходить и терять высокую ЗП он не собирается. Он подал жалобы в инспекцию по труду, завалил компанию претензиями, а потом и вовсе заявил, что испытал моральные страдания и даже лег в психиатрическую клинику.

Итог — суд и иск на несколько миллионов рублей.

В чем же была ошибка собственника? Он доверился резюме и первому впечатлению, не проверив, как кандидат работал в прошлых компаниях, не протестировал его в реальных кейсах. В итоге вместо сильного финансового директора он получил источник проблем и убытков.

На первый взгляд кажется, что найти хорошего сотрудника – это просто: дал объявление, провел собеседование, выбрал лучшего. Но на самом деле, большинство проблем в бизнесе происходят из-за неправильного подбора людей.

Как должен выглядеть идеальный портрет кандидата?

И это только часть ключевых параметров, в которых нужно досконально разбираться!

Большинство работодателей пишут вакансии по шаблону и просто копируют должностные инструкции. Это главная ошибка, потому что описание обязанностей – это не портрет кандидата.

Правильный подход – сначала определить, какие бизнес-результаты должен приносить этот человек, а уже потом под них подбирать компетенции.

Например, если вам нужен руководитель отдела продаж, важно ответить на вопросы:

Теперь становится ясно, что просто «опытный продажник» вам не подходит. Вам нужен человек с конкретными навыками, которые дадут компании результат.

Когда компания сама пытается составить портрет, часто получаются размытые требования. В итоге, приходят сотрудники, которые вроде бы «неплохие», но не дают результата.

Опытные HR создают портрет кандидата под конкретные бизнес-задачи. Это значит, что они не просто ищут «менеджера по продажам», а подбирают того, кто принесет вам X миллионов в год. Разница между просто сотрудником и правильным кандидатом – это миллионы рублей недозаработанной прибыли, в лучшем случае. И даже миллионные убытки, разорванные контракты, потеря ключевых клиентов - в худшем.

Чтобы понять, соответствует ли кандидат должности нужно использовать:

Только тщательный анализ и правильные вопросы позволят понять, насколько кандидат подходит бизнесу.

Часто руководители не готовятся к интервью, думая, что могут "на глаз" определить, подходит ли человек. Однако даже опытные рекрутеры с 10-летнем стажем тщательно анализируют резюме, формулируют вопросы и сравнивают ответы с заранее составленным портретом кандидата. Ошибка – проводить собеседование без подготовленной структуры.

А чтобы снизить риски, важно соблюдать алгоритм подбора:

Нельзя нанимать "по наитию" – нужен системный подход. Это позволит избежать дорогостоящих ошибок и подобрать действительно подходящего сотрудника. Если вы хотите получить портрет идеального кандидата, который принесёт вашей компании прибыль, мы готовы вам помочь!