Работа рекрутера и заказчика: как нанимать людей быстрее
Полный гайд для рекрутера по работе с коллегами, заказчиками и клиентами. Часть пятая: советы, как ускорить подбор.
Это последний материал из серии статей по итогам вебинара «Работа рекрутера и заказчика: закрываем вакансии быстро и без стресса», который в марте hh.ru провел совместно с Talantix. Если хотите разобраться, как подготовиться к подбору, снять заявку, согласовать «своего» кандидата и организовать идеальное интервью — обязательно читайте наши тексты, если еще не успели. Сегодня узнаем, как сделать подбор не только качественным, но и супербыстрым.
C нами по-прежнему крайне экспертные:
Как сократить скорость закрытия вакансии?
Скорость закрытия вакансий — одна из метрик, по который рекрутер отслеживает эффективность подбора. Важна она и для руководителей, которые сетуют, почему так медленно идет процесс. Вот что можно сделать в профессиональном подборе:
- С помощью аналитики вывести нормы закрытия для разных групп позиций: понятно, что нельзя в один срок найти редкого разработчика и маркетолога. Например, Олеся Плотникова комментирует, что в hh.ru скорость закрытия вакансий колеблется от 3 недель до полугода. Соответственно, воронки и конверсии воронок по этим вакансиям разные.
- Когда вы определите ориентиры по срокам для разных групп вакансий, старайтесь их придерживаться. Если что-то идет не так, анализируйте, в чем причина сбоя.
- Учитывайте сезонность — скорость закрытия будет ниже в праздничные дни и летом.
- Используйте специальное ПО для рекрутмента, в частности, регулярно просматривайте аналитику — это поможет держать руку на пульсе.
- Чтобы аналитика была достоверной, фиксируйте все этапы воронки, ничего не выбрасывая и не объединяя. Например, если тестирование кандидата проходит прямо на собеседовании с заказчиком, при формировании воронки указывайте это как два отдельных этапа, а не один.
В Talantix новинка, с которой еще проще соблюдать сроки по закрытию вакансий. Теперь рекрутер может установить желаемое время нахождения кандидата на каждом из этапов воронки. При задержке система напомнит, что пора действовать. Можно настроить автоуведомления как для рекрутера, так и для заказчика.
Совет: Если вы видите из аналитики, что кандидаты регулярно «подвисают» на этапе согласования с заказчиком, это повод поговорить и разобраться, что не так. Возможно, вы неполно снимаете заявку и следует разработать более детальные бланки, прописать критерии оценки по каждому требованию. Или проблема со стороны руководителя — например, он плохо понимает рынок и вам нужно его проконсультировать, подкрепив свои слова фактами.
В массовом подборе другие правила: требования к кандидатам не такие высокие, зато искать нужно быстро. В маленьких компаниях это может быть срок до двух недель, в больших — считанные дни. Секрет быстроты здесь — хорошо налаженный процесс, который обеспечивает пул кандидатов.
Если говорить про массовый подбор в больших сетях, например, в «Пятерочке», «Бургер Кинге», «Макдоналдсе», то там очень быстрый подбор — от пары дней до дня. Иначе бизнес простаивает. Мне нравится, как «Макдоналдс» сумел оптимизировать подбор и поставить его на поток. Рекрутер у них занимается только стратегическими решениями, а за наем сотрудников отвечают руководители на местах.
Процесс подбора выглядит так:
- Разработанный по рекомендациям рекрутера чат-бот делает скрининг резюме.
- Кандидат прямо в чат-боте проходит опросник, через который выявляют его соответствие ценностям и корпоративной культуре. Также через кейсовые ситуации проверяется, как он будет действовать в тех или иных случаях.
- Ответы проверяются автоматически, и если кандидат подходит, ему назначается групповое интервью с линейным руководителем.
- На месте принимается решение по кандидату.
Получается, что на рекрутере только идея и налаживание процесса, все остальное реализуется через CRM и линейных руководителей. Да, такой подход требует много усилий на старте, но, по моему мнению, это модель будущего.
Совет: Для скорости закрытия позиций в массовом подборе чрезвычайно важно обеспечить пул кандидатов. Это всегда проще, если у вас яркий HR-бренд работодателя и люди хотят у вас работать. Например, «Икеа» искала сотрудников через специальные киоски: любой посетитель мог заполнить анкету на понравившуюся вакансию прямо в зале магазина. «Макдоналдс» — также пример в тему. Поэтому обязательно работайте над своим HR-брендом работодателя: не игнорируйте негативные отзывы от соискателей и бывших сотрудников, рассказывайте об успехах своих сотрудников в корпоративном блоге, следите за тем, какой образ вы транслируете.
Мы закончили серию материалов о секретах работы рекрутеров с директорами, линейными руководителями и другими заказчиками — чтобы на результат и без конфликтов. Вот в чем разобрались:
почему заявка — это обязательный этап, как ее снять и что в ней должно быть;
как найти и согласовать того самого кандидата — когда подключать заказчика, нужны ли тестовые задания и стажировки, три способа согласования;
как провести интервью на ура — подготовить заказчика и кандидата, чтобы не возникло неприятных сюрпризов, а после не забыть собрать обратную связь;
как оптимизировать подбор — лайфхаки быстрого найма, в том числе опыт известных компаний.
Удобно и быстро создавать воронки под разные виды вакансий, чтобы контролировать результат и системно внедрять улучшения, поможет система автоматизации рекрутмента Talantix. Запишитесь на тест-драйв системы, чтобы узнать, как ускорить подбор на 30%.
Комментарий недоступен
Единственный совет массовым рекрутерам - ждать открытия границ и надеяться на поток гастрабайтеров...
ахахаххахахахах
"Для скорости закрытия позиций в массовом подборе чрезвычайно важно обеспечить пул кандидатов."
Золотые слова.
Наверняка именно по этому HH ограничил кол-во доступных резюме для работодателей, оставив какой-то смешной лимит.
Хочешь больше-плати монету. При том, суммы такие, что у HR глаза на лоб полезли.
кстати да, мои клиенты которые хотели искать в России персонал когда видели порядок цен на hh, почти всегда отказывались от этой затеи