Привлекаем внимание кандидатов из самой дефицитной отрасли.
В стремлении найти нужного ИТ-специалиста рекрутеры часто вынуждены прибегать к нестандартным методам — удачным и не очень. В этой статье расскажем про находки и провалы вместе с экспертом Ириной Хоменко.
Как делать не надо
Использовать сайты и приложения для знакомств
Периодически на HR-конференциях рассказывают о кейсах успешного найма с помощью Tinder. Однако сами кандидаты относятся к таким вторжениям скорее негативно.
По нашей статистике, среди пользователей Mamba много одиноких людей. А если посмотреть ещё и статистику платежей, то станет понятно, что эти люди готовы платить довольно много, чтобы найти своего человека. Мне не хотелось бы, чтобы мне писали не потому, что мои глаза запали в душу, а потому, что хотят предложить работу.
ИТ-специалисту ничего не стоит при желании найти работу. Регистрируясь на сервисе для знакомств он преследует другие цели. А для нас, как для платформы, любые предложения — от сетевых продаж до работы — это спам. За него мы каждый день блокируем огромное количество анкет. В их числе есть и рекрутеры.
Использовать спам-рассылки
«Я уже привык к тому, что мой ящик сообщений забит однотипными предложениями рассмотреть «работу в офигенной команде». Рекрутеров не смущает то, что их предложения я перерос 3–5 лет назад», — делится Филипп, старший фронтенд-разработчик. Массовая рассылка сообщений, написанных как под копирку, скорее оттолкнет потенциального кандидата, чем привлечёт внимание.
Манипулировать родными
Недавно в закрытом HR-чате менеджер по персоналу интересовался группами в социальных сетях, где общаются жены разработчиков. Он хотел анонсировать там вакансию с переездом на Кипр. Итогами этой попытки менеджер не поделился, но, по мнению опрошенных ИТ-специалистов, это поведение неэтично.
Нестандартные способы, которые действительно работают
HR-специалисты ИТ-компаний выработали действенные варианты привлечения ИТ-специалистов. По сравнению с обычными технологиями поиска кандидатов в других отраслях их можно назвать нестандартными, хотя конкретно для ИТ-сферы некоторые из них уже устоялись.
Бесплатные тесты на знание технологий
Мало кто любит тестовые задания при отборе на работу. Совсем другое дело — возможность проверить себя между делом, просто ради интереса. Зная эту особенность, продвинутые работодатели создают интересные тесты для программистов. По итогам тестирования можно позвать на интервью тех, кто набрал нужное количество баллов. Такой способ использует, например, компания Mamba для поиска программистов PHP.
Мы придумали тест больше десяти лет назад и с тех пор адаптируем его под каждую новую версию языка. Любой пользователь может пройти тест, чтобы определить, насколько он крутой программист PHP. После ответа на 37 вопросов приложение выдаёт результат в баллах и присваивает статус: от «Вы не программист» до «Вы суперкрутой программист».
Сначала это был онлайн-тест на нашей корпоративной странице, но постепенно он стал одним из наиболее популярных инструментов Рунета для дистанционной оценки разработчиков. Мы приглашаем только тех кандидатов, которые набрали по итогам свыше 280 баллов. Таких, к сожалению, мало.
Если позволяет бюджет, можно организовать креативное мероприятие — одновременно азартное и развлекательное. Например, компания МТС в 2018 году провела соревнование по программированию фонтанов — МТС Fountain Challenge. Участники конкурса должны были написать код, который заставил бы главный фонтан Краснодара «танцевать» под выбранную конкурсантами музыку.
Мероприятие завершилось шоу, на котором жителям города продемонстрировали результаты работы финалистов и объявили победителей. О соревновании узнали более 3 млн человек, более 2 тысяч человек приняли участие в шоу. Компания получила больше 150 целевых контактов потенциальных стажёров и ИТ-специалистов. Этот проект стал одним из победителей Премии HR-бренд-2018.
Карьерное консультирование
Работа с ИТ-специалистами — это игра вдолгую. Кандидат, который не прошёл отбор год назад, со временем может вырасти в компетенциях и навыках. Не нужно терять с ним связь. Это полезно и по ещё одной причине: сохранив хорошую связь с соискателем, можно попросить его порекомендовать кого-то из коллег и знакомых из ИТ-сферы.
Чтобы установить такие полезные отношения с кандидатами, нужно находить время для развернутой обратной связи и полезные рекомендации.
Вместо того чтобы преследовать ИТ-специалиста баннерами, контекстной рекламой, ходить за ним на митапы и конференции, встречать у выхода из офиса и «мэтчить» в Tinder, можно просто поговорить с ним о его ожиданиях от карьеры, выяснить, что ему интересно и постараться дать это.
Что получает ИТ-специалист, когда мы начинаем с ним работать? Прежде всего мы обсуждаем его личную мотивацию и проговариваем, ради чего он готов менять текущее место работы. Зная это, мы стараемся подобрать максимально релевантную вакансию либо честно говорим, что сейчас ничего подобного нет. Кроме того, мы охотно делимся своей экспертизой и рассказываем, какая сейчас ситуация на рынке, делимся инсайдами о работе в разных компаниях, обсуждаем, сколько платят специалистам и что можно сделать, чтобы платили больше.
Привлечение джуниоров
Некоторые компании сознательно не рассматривают кандидатов без внушительного опыта. Их мотивация понятна — некогда учить, сроки спринтов короткие, времени на адаптацию нет. Но готовых ИТ-специалистов с опытом на рынке мало и конкурировать за их благосклонность очень тяжело. Поэтому многие компании стараются растить ценные кадры самостоятельно.
Примерно 40% нашей команды мы вырастили со студенческой скамьи, когда ребята учились на математическом факультете и факультете информатики и вычислительной техники в Ярославском государственном университете имени П. Г. Демидова. За талантливых студентов можно и побороться. Головной офис «Фогсофт» находится в Ярославле, и наряду с другими крупными ИТ-компаниями региона мы проводим для студентов конкурсы, участвуем в совместных мероприятиях, приглашаем на стажировку — активно участвуем в их жизни.
Ещё один пример — от ИТ-компании ЦРТ. Для привлечения в R&D-центр специалистов по машинному обучению здесь организовали двухнедельную серию лекций российских и зарубежных экспертов и десятидневный практический интенсив для студентов. Заявки на участие подали 1011 человек из России и Республики Беларусь. По итогам тестового задания отобрали 36 лучших студентов, 14 из них после обучения пригласили в команду ЦРТ — на работу либо на более длительную стажировку. Этот кейс тоже получил одну из наград Премии HR-бренд-2018.
Работа с лидерами мнений
Ежегодное исследование американской консалтинговой компании Edelman Cory Edelman’s Annual Trustbarometer Study показывает, что обычному рядовому работнику по вопросу об атмосфере внутри компании доверяют в два раза больше, чем генеральному директору.
Поэтому полезно организовывать у себя в офисе небольшие митапы или хакатоны на темы, актуальные для ИТ-специалистов. Помочь тимлидам и экспертам подготовиться к выступлениям. При должной организации получится собрать людей из ИТ-индустрии. Это может стать первым шагом к формированию общества лояльных компании ИТ-экспертов.
Как описать вакансию для ИТ-специалистов
Предложение нужно продумать максимально подробно, посмотреть на него глазами ИТ-специалиста, соотнести с другими предложениями на рынке.
Например, наивно пытаться привлечь кандидата пятидневной рабочей неделей, плюшками и кофе, дружным коллективом. Основные блоки, на которые важно обратить внимание, — это хорошее описание продукта, над которым работает команда, основные технологии, используемые методологии, особенности команды, возможности для обучения, конкретные условия работы.
Стоит попросить сотрудников ИТ-команды дать оценку вакансии — всё ли понятно, какие моменты требуют уточнения. Такой подход нужно использовать и при повторном размещении вакансии.
Опишите в вакансии текущий проект: какие проблемы в нём есть, какие планируется решить, как построен процесс работ. Как устроена команда: кто ставит задачи, есть ли CustDev. У человека должно сложиться правильное понимание, какие у сотрудников сейчас челенджи и планы, как устроен процесс. Небольшой компании с типовым описанием вакансии сложно выделиться, а соискателям из ИТ-индустрии трудно понять, какой им интерес туда идти.
Что касается тестового задания, то реальность такова, что ИТ-специалисты выбирают, заниматься им тестовым заданием или принять один из трёх офферов без всяких тестов.
Был на одной конференции. Там был стэнд с вакансиями и девочки которые пытались найти спецов. В вакансиях было всё, кроме работодателя! На вопрос: а кто работодатель? Отвечали: мы не можем об этом сообщить. В общем так себе подход. Народ разворачивался и уходил от них.
Мне так однажды девочка из Епама писала, дословно не помню, но суть сообщения заключалась в том, что они ищут java разрабов, у них классно, приходите к ним. Спрашиваю - дайте хоть какую-то инфу по проектам на которые набираете, по условиям и т.п. - "извините, данные вопросы обсуждаются на более поздних этапах коммуникации". Видимо ЕПАМ думает, что одного упоминания названия конторы хватает, что бы бежать на собес. ¯\_(ツ)_/¯
Тут можно понять, на вопрос о ЗП и возможном проекте ответить сложно без технического интервью. Особенно, если берут на бенч. Проектов может быть действительно много, где-то рейты повыше и требования повыше, где-то и первое и второе пониже. А плюс с этому NDA, не все клиенты хотят чтобы кто-то знал, что они сотрудничаются с третьими лицами или прогерами из Восточной Европы, особенно в финансовых/секьюрных проектах.
Я же не говорю про детали проектов, названии конторы кастомера и т.д. Просто по моему, не имея информации ни о конкретной области где ты будешь что-то писать(финтек/телеком/етс) , ни общей информации о заказчике - иностранный/рф, крупный/нет, ни даже о стеке - какой смысл идти на интервью и тратить время незная вообще ничего, кроме того, что это ЕПАМ?
Особенно, учитывая, что ЕПАМ не является местом, куда все хотят, аля фаанги, дойчбанки и подобное (без негатива к епаму)
И это тоже понятно. Интересно было бы услышать мнение человека, который имеет опыт прихода в компанию прямиком на бенч. Лично мне было бы довольно стремно не знать, чем займусь завтра. Но, судя по всему (по тому, что многие аутсорсеры таки нанимают в айдл), есть альтернативное видение ситуации.
Странный кейс. Иногда аутсорсинговые компании не говорят, кто клиент, но кто работодатель в целом должно быть ясно даже в их случае. Не говоря уже про продуктовые.
Мне просто интересно.
Когда вы пишите про ИТ-специалистов, кого вы подразумеваете? По статье складывается впечатление, что речь идёт только о программистах.
в начале подумал, что статья скрыто рекламирует мамбу
Есть идея и MVP, как дополнительный сервис, позволяющий повысить качество резюме соискателей, поиск кандидатов и т.д.
Вас интересуют такого рода предложения? Если да, то подскажите куда писать, опишу подход более подробно!