Фаундер компании Time t0 IT о том, каким компаниям нужна трансформация и как ее проводить
В гостях подкаста Хантфлоу Инсайт был фаундер компании Time t0 IT Владислав Могильников.
Полную версию разговора с Владиславом слушайте на популярных подкаст-площадках. А мы публикуем ключевые тезисы беседы о трансформации бизнеса и непринятии сотрудниками перемен. Также Владислав дал советы тем, кто готов стать агентом изменений.
Про сферу трансформации бизнеса
Под трансформацией бизнеса я понимаю изменение процессов, ролей, структуры, корпоративной культуры. Одним из этапов этого процесса является аджайл-трансформация.
Аджайл — это гибкий подход к управлению проектами по разработке. Аджайл предполагает разбивку большой задачи на более мелкие и планирование работы на короткий срок — спринт. В основе методологии — ценности и принципы.
Аджайл-трансформация предполагает перестройку всех процессов компании с учетом принципов гибкой методологии.
4 нюанса, которые мне не нравятся в аджайл-трансформации:
- Многие консалтинговые компании не разбираются в сути запроса клиента и просто делают то, что их попросили. Это создает негативное впечатление и о других компаниях.
- Некоторые говорят, что у них внедрен аджайл, но не работают с ценностями и корпоративной культурой компании.
- Аджайл воспринимают слишком узко. Это не просто философия и методология для бизнеса. Это принципы, которые применимы даже в обычной жизни. Например, я когда-то рефлексировал, и оказалось, что у меня аджайл-жена. В общении с нашим сыном она отлично соблюдает принцип аджайл-манифеста «Люди и взаимодействие важнее процесса и инструментов». Для нее связь с ребенком первичнее выполненного домашнего задания и оценок. Благодаря ее подходу сын сам хочет учиться и получает пятерки.
- В сфере много некачественных курсов, основанных только на теории. После них выпускники не могут решить реальную задачу.
Про запросы компаний
За последние 2 года я заметил изменения запросов бизнеса:
- Клиенты стали начитаннее, поэтому приходят с более конкретными запросами.
- К нам стали чаще обращаться компании из СНГ и Азии. Однако им не подходят стратегии, которые я обычно предлагаю российскому бизнесу, так как там другой менталитет.
Чаще всего к нам обращаются компании с такими запросами и проблемами:
- опоздание за тенденциями рынка;
- потеря лидерства в сфере;
- неоптимальные процессы;
- большой отток кадров;
- сложности с наймом сотрудников;
- нужны перемены в процессах разработки;
- необходимо внедрить скрам или канбан.
Если компания хочет трансформироваться, чтобы быть как Сбер или другая корпорация, мы с ней не работаем.
Трансформация — это бесконечный процесс. Она не закончится никогда, если компания встала на эти рельсы.
Подписывайтесь на Telegram-канал Хантфлоу.
Гайды для рекрутеров, прямые эфиры с экспертами и новостные дайджесты из HR-сферы.
Про внедрение аджайла в бизнес
Многие внедряют скрам и канбан механически, но не в культуру компании. Однако если автоматизировать хаос, получится автоматизированный хаос. Поэтому работа с корпоративной культурой при смене процессов должна быть отдельным этапом.
Чаще всего мы работаем с компаниями, которые базируются на культуре авторитета или культуре правил. Чтобы внедрить аджайл, необходимо перевести бизнес в культуру результата или культуру сотрудничества.
Чтобы сформулировать истинные ценности компании, мы проводим анонимное анкетирование среди сотрудников. Затем группируем ответы и показываем их топ-менеджменту. На встрече определяем, что из сказанного важно компании.
Руководители подразделений часто не работают в команде, потому что не доверяют друг другу. С этой проблемой помогают справиться веревочные курсы и групповая терапия с корпоративным психологом. Иногда доверие в команде можно выстроить, объединив сотрудников вокруг общего врага. Например, можно уволить топ-менеджера. Но это сложный и редкий эксперимент.
Опасно внедрять аджайл лишь в некоторых командах внутри бизнеса. Эти сотрудники все равно будут взаимодействовать с другими подразделениями по другим правилам, из-за чего могут выгорать.
Внедрять аджайл в госсекторе ресурсозатратно и не нужно. Там большое количество сотрудников, которыми нужно управлять, соблюдая иерархию, а также много бюрократии.
Если у специалистов есть запрос на трансформацию, а у менеджмента нет, сотрудники начнут уходить.
Про непринятие перемен
Чтобы внедрить любой процесс, необходимо изменить отношение человека к нему. Это непросто, поэтому важно действовать медленно и аккуратно.
Людей по типу мышления можно разделить на два вида:
- Аджайл-майнд — гибкие, готовые к новому.
- Фикс-майнд — сопротивляются новому, концентрируются на ошибках, не умеют рефлексировать.
Чтобы внедрять новое, необходимо помогать сотрудникам становиться аджайл-майндами.
Начиная работать как лидер трансформации, я всегда предупреждаю о том, что в процессе может обновиться 20% команды. Также надо быть готовыми к саботажу специалистов. Например, была ситуация, когда сотрудник проработал в компании 10 лет, закладывал архитектуру решения и поэтому мешал переменам. Его пришлось уволить.
Советы тем, кто готов стать агентом изменений в своей компании
- Не бойтесь предлагать нововведения и действовать.
- Внедряя что-то новое, двигайтесь по алгоритму «Наблюдение, действие, рефлексия».
- Читайте качественную литературу. Например, автор популярной книги «Scrum. Революционный метод управления проектами» Джефф Сазерленд сам высказался отрицательно о своей книге. Но многие продолжают работать по ней.
- Если понимаете, что ваши попытки что-то изменить постоянно встречаются с сопротивлением, не бойтесь искать новую работу в компании, где вам будет комфортно.
Журнал Хантфлоу читают более 80 000 рекрутеров и профессионалов HR-индустрии. Подкасты, интервью, тематические статьи и экспертные мнения.
#hr #рекрутинг #hrm #recruiting #найм_сотрудников #подборперсонала #hrm #huntflow #itrecruitment #itrecruiter #recruitment #agile