Основные ошибки KPI или как это не работает

Любое вознаграждение KPI работает только тогда, когда эти показатели достижимы.

Это золотое правило, которое неоднократно слышали те, кто в начале тысячелетия внедрял эти системы впервые.

Есть ещё два правила:

показатели должны быть понятны

финансовое вознаграждение за них, должно быть привлекательно.

KPI — ключевые показатели эффективности

Смысл системы вознаграждения KPI, сводится к тому, чтобы стимулировать сотрудника выполнять определенные функции, которые наиболее выгодны компании на данный момент.

Поэтому, вопреки мнению, что частое изменение KPI демотивирует, это подвижные величины. Они созданы для того, чтобы меняться, смещая фокус сотрудника на важные цели.

Войдя в историю российского предпринимательства, эта система обросла определёнными новыми правилами, это вполне понятно и нормально, но те правила, которые несмотря на их привычность, ломают сам смысл системы, нужно истреблять.

1. Сообщите вашему сотруднику, что изменение системы вознаграждения по KPI — история нормальная, и она будет происходить, так часто, как в этом будет нуждаться бизнес.

2. Не заменяйте системой вознаграждения по KPI оклад вакансии (или его конкурентную версию) — так не работает.

3. Не заставляйте сотрудников с помощью неправильно построенной системы KPI, нести ответственность вне рамок их полномочий — это нарушает главные принципы самой системы, показатели становятся не понятны и не достижимы.

Яркий пример ошибки системы KPI можно рассмотреть на примере рекрутера:

Обыденная история, когда рекрутер получает вознаграждение за нанятого сотрудника в компанию, или и того ужаснее, за сотрудника прошедшего испытательный срок, или отработавшего какой-то период времени. Но при этом не имеет никаких полномочий влиять на принятие решения о найме, сроках найма, или ходе адаптации.
Новенький может уйти из компании на второй день работы, потому что ему нагрубил охранник, не понравился суп в рабочей столовой, сотрудники не дали проветрить помещение… и все эти факторы не имеют никакого отношения к рекрутеру, чья задача доставлять до нанимающего менеджера кандидатов релевантных портрету.

Верный KPI считается из последних шагов по воронке, в сфере рекрутерских (и только его) полномочий.

Задача управленца — построить цепочку KPI таким образом, чтобы всё важные звенья процесса входили в оценку, но выбор сотрудника, чьи ключевые показатели есть в том или ином процессе должен быть верным.

Так найм кандидата это сфера полномочий нанимающего менеджера, или того, кто принимает решение о найме. Но никак не подборщика.