Как выбрать оффер в IT? Инструкция

В жизни кандидата на IT-рынке есть два главных вопроса.

1. Где найти работу в современных реалиях?

2. Как выбрать лучший оффер из полученных?

Про первый вопрос мы много пишем в своём телеграм-канале, рассказываем на курсе Hello New Job! и собираем полезные материалы (например, списки 900 сайтов для поиска работы по всему миру и 400 работодателей для кандидатов с русскоязычных IT-рынков).

В этой же статье мы хотим сосредоточиться на втором главном вопросе — о выборе будущего места работы.

Оффер может быть устроен сложнее, чем просто предложение работать в компании N за XXXX рублей в месяц. Можно столкнуться с оффером, который включает в себя бонусы, выплаты в зависимости от KPI, опционную программу и тому подобное.

Как корректно сравнить несколько офферов, если в них больше, чем один параметр? Давайте порассуждаем.

Помимо постоянной величины (фиксированной зарплаты), в офферах есть изменчивые компоненты, которые зависят от множества факторов.Например:

Эта переменная часть усложняет выбор между разными предложениями о работе.

Некоторые компании могут намеренно формулировать оффер в наиболее привлекательном свете. Но при этом умолчать о низкой вероятности получения премий и бонусов.

Пример. Есть два оффера — от компаний «Ромашка» и «Букашка». «Ромашка» предлагает зарплату меньше, чем «Букашка». Зато, говорит рекрутер «Ромашки», если вы проявите себя хорошо, то за счёт премии получите вдвое больше, чем может предложить «Букашка».

Рекрутер «Ромашки» в данном случае не врёт. В оффер компании действительно включена премия за выдающиеся результаты. А сумма премии в два раза больше, чем в «Букашке». Но какова вероятность, что вы действительно получите эту премию? Можно ли вообще рассчитывать на неё

Цель этой статьи — дать вам алгоритм выбора оффера и тем самым упростить задачу.

Цель комплексных, сложносочинённых офферов станет понятнее, если вы поставите себя на место работодателя и оцените, чего вы хотите от своих сотрудников.

Вот как выглядит ситуация с точки зрения компании, которая вас нанимает:

1. Для начала работодателю нужно выдержать конкуренцию с другими компаниями и привлечь интересного кандидата. Для этого работодатели используют велком- или сайнап-бонусы.

2. Работодателю важно, чтобы сотрудник не просто работал, а наращивал эффективность своей работы. Ради этого придуманы бонусы и премии, которые привязаны к результатам работы. Выдающиеся достижения иногда поощряют экстра-бонусами, а за рядовые результаты могут не платить премий вовсе.

3. Было бы неплохо, чтобы хороший сотрудник работал в компании как можно дольше. Для этого компании внедряют опционные программы и другие бонусные системы с отложенной (иногда на несколько лет) выплатой.

В компаниях могут действовать сложные системы перформанс ревью (англ. performance review) — оценки производительности сотрудников. Тогда ваше вознаграждение часто зависит от вашего перформанса — того, насколько хорошо вы работали. В более простых случаях размер премии определяет ваш начальник.

Итак, при анализе офферов вы сталкиваетесь с рядом проблем:

Иногда, чтобы лучше разобраться в оффере, нужно попросить работодателя о дополнительном разговоре.

При этом не всегда вы сможете услышать исчерпывающие ответы на свои вопросы от рекрутера (человека, который непосредственно занимается наймом в компанию). В зависимости от позиции, на которую вы претендуете, и от процессов в компании вам может быть нужно пообщаться с HR business partner, HR generalist, HR-директором или нанимающим менеджером (вашим будущим руководителем).

Важный нюанс: в тексте оффера редко описывают чёткие критерии оценки вашей эффективности на будущей работе. Более того, представители работодателя не всегда будут готовы обсуждать их с вами устно.

Допустим, вы собрали всю нужную информацию о вознаграждении. Теперь нужно проанализировать одно или несколько предложений, которые вы получили.

Мы предлагаем алгоритм того, как можно оценивать разноплановые комплексные офферы. Он поможет понять, на что обращать внимание и с какого ракурса смотреть на проблему.

1. Оценивайте свой будущий доход только за первый год.

2. Разложите будущее вознаграждение на три части с учётом разных вероятностей его получения:

3. Сравните офферы друг с другом.

Разберём каждый шаг этого алгоритма поподробнее.

Офферы лучше сравнивать по потенциальному доходу за год, а не, например, за месяц. В пределах одного года обычно усредняются все бонусы и премии за 12 месяцев. Кто-то может платить премии раз в квартал, кто-то — раз в полгода или раз в год.

Временной горизонт в год также хорош тем, что на нём можно предсказать свой доход более-менее точно. Спустя год всё может сильно измениться: вы можете сменить работу, или у вас упадёт мотивация на текущем месте. Могут сильно колебаться курсы валют, уровень цен и тому подобное. Поэтому оценивать перспективу заработка более, чем на год, проблематично.

Представьте себе шкаф с тремя полками. Нужно разложить по ним разные части своего денежного вознаграждения, перечисленные в оффере или зафиксированные в переговорах с работодателем (желательно письменно). Разница между полками — в вероятности получения дохода.

Первая полка — то, что вы заработаете с вероятностью в 90%

На первую полку положите зарплату (ежемесячный оклад), а также премию за базовый уровень перформанса (легко достижимый с вашей точки зрения). Это те деньги, которые вы, скорее всего, получите. Такую сумму можно будет смело закладывать в семейный бюджет, брать под неё ипотеку или снимать жильё.

Бывает, что во время испытательного срока платят урезанную зарплату — это тоже стоит учесть в расчётах.Почему мы предлагаем оценить вероятность получения оклада в 90%, а не 100%?

Вторая полка — то, что вы заработаете с вероятностью 50%

На вторую полку положите бонусы и премии, которые работодатель выплатит при достижении определённых результатов.

Деньги с этой полки вы получите, если достигните того, что ждёт от вас работодатель. Например, это может быть премия в два оклада в конце года или процент от выручки при достижении KPI на 100%.

Мы предлагаем присвоить этой части вознаграждения вероятность в 50%. Ведь вы ещё не работали в компании и не знаете точно, сможете ли обеспечить ожидаемый от вас результат. Вы точно будете стараться его достичь, но не знаете, как сложатся обстоятельства. Поэтому вероятность получения этих бонусов и премий, как в анекдоте про встречу динозавра на улице — 50 на 50 («либо встречу, либо нет»).

Можно задать этот вопрос нанимающему менеджеру или действующим сотрудникам компании вашего уровня. Вот какие ещё вопросы могут помочь вам сориентироваться:

А вот пример такого запроса работодателю:

Третья полка — доход, который вы получите с вероятностью 5-10%

На третью полку стоит положить части вознаграждения, которые потребуют экстра-перформанса. Например, специальные премии за выдающуюся работу: выполнение плана на 120% и так далее. Сюда же стоит отнести возможную прибавку к зарплате в случае, если вас повысят по грейду или должности.

Почему такая низкая вероятность? По статистике крупных технологических компаний, экстра-бонусы за особые достижения в работе получают не более 7% сотрудников в год.

Что касается прибавки к зарплате за счёт повышения по грейду или должности, стоит учесть, что в крупных компаниях повышают в среднем не более 10% сотрудников раз в полгода. А вероятность увеличить свой грейд в первый год слишком мала, чтобы всерьёз на это рассчитывать.

Что ещё можно положить на третью полку? Если компания торгуется на бирже, бывает, что она привязывает премии сотрудников к росту своих акций. Цена акций напрямую не зависит от вашей работы.

Если вы устраиваетесь в стартап, то премия в виде доли в бизнесе или акций может быть ещё более туманной перспективой. Прежде чем вы её получите, как правило, компании нужно будет выполнить ряд условий (получить инвестиций, разместиться на бирже или что-то ещё). Мы не рекомендуем учитывать эту воображаемую сумму при выборе оффера.

Результаты анализа можно представить в виде таблицы. Вот пример с двумя вымышленными офферами (все совпадения случайны):

Для простоты мы подготовили шаблон этой таблицы в «Google Таблицах». Скопируйте его к себе и заполните нужные ячейки.

Мы предлагаем работать с информацией об офферах именно с такого ракурса. С учётом разных вероятностей вы точнее сможете оценить привлекательность каждого предложения. А вот что получается в нашем вымышленном кейсе:

Итак, «Ромашка» выглядит привлекательнее «Букашки» с точки зрения почти гарантированного (полка 90%) и маловероятного дохода (полка в 5-10%). А если сравнивать два оффера по «50-процентному» доходу, то «Букашка» будет выгоднее.

Главное — убедитесь, что ваши основные потребности помещаются в сумму на первой полке.Дальше оцените, что вам важнее из содержимого второй и третьей полок. Например, развилка может быть такой:

Чтобы принять лучшее решение, мы рекомендуем оценивать не только деньги, но и вероятность того, что вы окажетесь в 50% или в 5-10% лучших сотрудников и получите дополнительные прибавки к доходу. Также важно трезво оценить свою мотивацию и ресурс на то, чтобы выкладываться по полной на будущей работе.

Иногда дополнительное вознаграждение выплачивается не деньгами, а акциями. Наиболее ликвидный и комфортный вариант: когда акции торгуются на бирже, то есть их можно быстро продать и получить живые деньги.

Один из вариантов «выхода в кэш» для сотрудника — когда компания выкупает акции у него по заранее определённой цене. Выкуп происходит, когда наступает конкретное событие ликвидности (англ. liquidity event). Примеры событий ликвидности: первичное размещение на бирже (IPO), поглощение компании другой компанией.

Тут важно, какими словами описано liquidity event и его последствия. Например:

Вместе с деньгами и ценными бумагами сотрудникам часто предлагают ещё что-то весомое или просто приятное: льготную ипотеку, офис в центре, медстраховку, скидку на фитнес, печеньки на кофе-поинте, перелеты бизнес-классом, оплату обучения или монитор с большой диагональю.

Тут всё индивидуально. Если у вас есть семья и дети, то расширенная страховка на них от работодателя будет важным фактором. Вам может быть ценен офис в пешей доступности от дома — или, наоборот, полная удалёнка. А может быть, что и то, и другое вам будет абсолютно не важно.

Сравнивая офферы между собой, мы рекомендуем сравнивать первый год работы. Обычно все виды компенсаций на этом горизонте можно усреднить и сравнивать между собой «доход ближайших 12 месяцев».

Сравнить доход не так просто. Во многих компаниях есть существенная переменная часть, которую можно заработать с разной вероятностью. Эту вероятность тоже нужно оценивать на входе, чтобы не сравнивать почти гарантированные деньги с деньгами, до которых будет довольно сложно дотянуться (например, войти в топ-5% лучших сотрудников).

Чтобы оценить вероятности, может потребоваться задать дополнительные вопросы работодателям, которые, как правило, могут поделиться этой информацией.

Есть компоненты оффера которые кому-то важны и значимы, кому-то нет: льготная ипотека, ДМС для членов семьи и так далее. Все их можно оценить в деньгах.

Сравнивать второй, третий и последующие года с момента найма тоже можно, но тут разброс гораздо больше. Обычно на доход последующих лет влияет много факторов вроде инфляции, курсов валют, успешности самой компании, её роста и так далее.