Анализ работы отдела HR и ИТ рекрутмента: первые шаги

Подбор ИТ персонала, управление отделом или работа с HR-брендом компании — чем бы не занимались HR-специалисты, аналитика — наше все.

Если мы не будем постоянно анализировать результаты работы, то не сможем запустить и обеспечить развитие компании и, конечно же, свой личный профессиональный рост. Как говорит консультант по менеджменту Уильям Деминг, «без данных ты всего лишь очередная персона с личным мнением».

Для роста и развития себя и компании нам необходимо учитывать массу факторов: считать очевидные и неочевидные HR-метрики, строить взаимосвязи между задачами, генерировать гипотезы, проводить исследования, предупреждать проблемы и находить для них решения на основе анализа, а не личных ощущений.

Поговорим о самом первом в этом списке: что же такое HR-метрики и как использовать их в работе. HR-метрики — составная часть, или первая ступень в HR-аналитике. Это конкретные измеримые показатели, которые помогают организациям отслеживать ключевые области в своих HR-процессах, вовремя реагировать на изменения и обеспечивать эффективность.

Это то, с чего мы начинаем аналитику работы отдела. Невозможно просто взять и начать анализировать взятые с потолка или из головы данные. В упрощенном виде алгоритм работы с метриками выглядит так:

Ниже покажу, как проводить анализ и выявлять корреляционные зависимости. Возьмем такой показатель, как время (скорость) закрытия вакансии (ВЗВ). Традиционно эта метрика рассчитывается по формуле:

ВЗВ = средний срок по каждой вакансии/общее количество закрытых вакансий.

Что нам даст эта цифра? Для начала сравним ее со средними показателями по рынку: средний срок закрытия вакансии в сфере ИТ — 20-25 дней, в других сферах может достигать 60-90 дней. Попали ли ваши результаты в эти диапазоны? О чем может говорить такой результат?

Далее нужно понять, отличается ли скорость всех рекрутеров в отделе друг от друга. Здесь учитываем, какие именно вакансии закрываются дольше всего, на каких этапах воронки происходит заминка. Впоследствии на основе этих данных уже можно выдвигать гипотезы для увеличения скорости найма.

Окей, мы провели свой первый сбор метрик, куда сохранить результат?

Недавнее исследование, проведенное командой сервиса автоматизации найма Huntlee, показало, что 66% компаний фиксируют ключевые HR-метрики и пользуются инструментами их автоматического сбора, при этом только 37% из этих 66% пользуются HR-отчетностью и анализом данных. Делаем вывод: метрики фиксируются, но не аккумулируются, не систематизируются и не анализируются. Из-за этого их сбор теряет смысл.

Тут на помощь приходит HR-отчетность. Это процесс, который позволяет систематизировать, объединять и количественно и качественно отслеживать текущие метрики и сравнивать их с результатами прошлого отчетного периода, строя взаимосвязи и отслеживая изменения.

Какие отчеты стоит собирать:

Выбор отчетов зависит от преследуемой цели и от того, кому мы будем их презентовать. Одни отчеты не могут существовать без других для полноценного анализа внутренних показателей и развития отдела/компании.

Не забываем про периодичность отчетов. Ведем календарь сдачи отчетности: ежедневная, еженедельная, ежемесячная, ежеквартальная, ежегодная.

Важно отметить, что качество отчетности зависит от своевременности фиксирования количественных данных. Чем проще будут шаблоны и инструменты отчетности, тем качественнее они будут заполняться рекрутерами. Важно оптимизировать временные затраты и по максимуму автоматизировать все виды отчетов.

В этом материале мы затронули азы HR-аналитики: обсудили, как начать работу с ключевыми метриками, как анализировать полученные результаты и в каком виде вести отчетность.

В следующем материале подробнее расскажу про HR-метрики, которые использую в работе. Остаемся на связи 🙂