Карьера
DataArt
13 550

Чего мы стоим, или как торговаться с работодателем

Последние пять лет я живу и работаю во Вроцлаве — относительно небольшом городе с удивительно высокой плотностью ИТ-компаний.

В закладки
Аудио

Как внутренний рекрутер или внешний консультант я нанимала здесь программистов в 11 компаний — это очень много собеседований, ассессментов, тестов на codility и самых разных заданий, конструктивных или эмоциональных отзывов об… одних тех же кандидатах!

Оказалось, что к оценке соискателей работодатели подходят совершенно по-разному и выводы о справедливой зарплате для одного инженера делают взаимоисключающие. Сколько же его работа стоит на самом деле и как ему самому отвечать на вопрос о будущей компенсации?

Ханна Янкина, HR-менеджер, DataArt

Субъективные критерии

В начале карьеры, когда кандидат заявлял о высоких зарплатных ожиданиях, а потом получал плохой фидбек после технического собеседования, я была уверена, что он просто соврал, сколько получает на нынешнем месте работы.

Я расстраивалась и не могла понять, зачем вообще тратить наше и свое время на эти наивные махинации. Ведь все равно после собеседования ко мне приходит возмущенный Вася (наш эксперт и даже гуру) и кричит, размахивая руками: «Ханя, какой синьор?! Куда ему столько денег, если он не знает…» Дальше подставьте любую технологию или инструмент.

Каково же было моё удивление, когда я, сменив работу, первым делом позвала за на собеседование того самого Васю и услышала уже о нем: «Ханя, ну какой он синьор? Будет стронг джуниором, если, конечно, по вечерам готов учить...» Тут тоже подставляйте любой инструмент или технологию.

​Во Вроцлаве живет около 630 тысяч человек. При этом в городе зарегестрировано более 120 аутсорсинговых и продуктовых ИТ-компаний Автор фото: Дмитрий Петрас, DataArt

Наблюдая, как меряются скиллами коллеги и кандидаты, поочередно вживаясь в роли экспертов и соискателей, я поняла, что ценность программиста формируют множество навыков, которые невозможно однозначно измерить, а уж тем более разделить на присущие джуниорам, миддлам или синьорам.

Взглянув на процесс шире, я (тогда еще с удивлением) заметила, что ни зарплата, ни «синьорность» инженера не тождественны его фактическим способностям. В конце концов, «синьорити» формируется совокупностью разных навыков, значение которых заметно различается в зависимости от потребности конкретного заказчика или команды.

Оценка и самооценка

Как-то мне попалась статья Дэна Абрамова о вещах, которых он не знает, и о том, как люди переоценивают его как программиста. Статья заканчивается фразой: «Мы можем признавать нехватку каких-то знаний, чувствовать или не чувствовать себя самозванцами, и при этом все равно иметь очень ценный опыт, для приобретения которого понадобились годы тяжелого труда».

Та статья и собственный опыт научили меня двум вещам. Во-первых, один, два и даже десяток неудачных фидбеков говорят только о том, что человек не соответствует конкретным, очень узким ожиданиям проектов (или даже лично интервьюеров). Такие неудачи вовсе не доказывают, что перед вами плохой инженер. Во-вторых, взрослый человек здесь и сейчас стоит ровно столько, сколько зарабатывает.

По опыту работы с сотнями кандидатов я вижу, что зарплата разработчика, да и любого другого специалиста прежде всего зависит от суммы, в которую он сам себя оценивает.

Прямой вопрос

Некоторые соискатели не могут ответить на вопрос «Сколько будут стоить ваши услуги?» Одни стесняются, другие боятся продешевить. Но в результате страх или неуверенность в себе создают образ человека, который сам не понимает ценности своего труда.

Возможно, некоторые кандидаты надеются восхитить потенциального работодателя на техническом собеседовании, а уже после «зарядить» ожидания повыше. Но за шесть лет в рекрутменте я ни разу не встречала потрясенного менеджера, готового нанять такого специалиста за любые деньги.

Способность ясно озвучить стоимость своих услуг говорит и об уверенности в себе, и о достаточной мотивации, и о знании рынка, и что важнее всего — о понимании собственных сильных и слабых сторон. Все это присуще зрелым специалистам, работать с которыми хочется всем. Поэтому бояться вопроса о зарплате не стоит, но да, к нему нужно готовиться.

Я часто работала с менеджерами, вообще не готовыми говорить с соискателем, не озвучивающим зарплатные ожидания. И эта позиция кажется мне обоснованной.

А вот отвечать, сколько ты получаешь сейчас, совсем не обязательно (тем более, часто это напрямую запрещено контрактом). Достаточно решить, сколько на самом деле — по твоему мнению — стоит твоя работа. Если честно, я ни разу не сталкивалась с адекватным кандидатом, назвавшим нереальную сумму. У тех, чьи ожидания выглядели оторванными от ситуации на рынке, чаще всего возникало множество других сложностей.

Время на ответ

Была в моей практике довольно обидная ситуация. Я искала двух специалистов на позицию дизайнера, вакансии тоже было 2. Два кандидата — парень и девушка, пришедшие из одной и той же фирмы и с одинаковых позиций, — оба прошли тестовое задание прекрасно, мои коллеги оценили их на одинаковый уровень «Синьор». Молодой человек сразу объявил, сколько хочет за работу — проект это устроило, все были довольны.

Девушка во время первого разговора попросила вернуться к этому вопросу позже, а пройдя все собеседования, назвала сумму вдвое меньше, чем мы предложили ее бывшему коллеге.

В сложившийся ситуации мне было очень трудно ей помочь. Все равно удалось убедить менеджера заплатить ей больше, но если бы она обсудила этот вопрос со мной наедине и до начала процесса, поддержать ее у меня получилось бы куда заметнее.

Надо сказать, что кандидат также вправе ожидать, что его ответ на вопрос о зарплате услышат сразу. Пару месяцев назад я проходила собеседование в одну из популярных польских компаний — из-за нестандартного подхода к брендингу работодателя, активной рекламы на местном рынке она у всех на слуху, и мне в целом очень нравилась.

Я прошла пять интервью и тестовое задание (для рекрутеров это тоже очень популярно), потратив 16 часов. После чего получила очень положительный фидбек и предложение, равное половине моих зарплатных ожиданий, которые я четко озвучила при первом разговоре.

Мне объяснили, что вилки зарплат таковы, поскольку это польская фирма без иностранного капитала и так далее. Очевидно, я никогда больше не захочу у них работать. Причем вовсе не потому, что на текущий момент у них такие невысокие ставки (это изменится, как только их потребности станут другими), а потому что отношение к кандидатам и коллегам не меняется.

Я как рекрутер никогда не начну процесс, если мы не сможем удовлетворить ожидания кандидата хотя бы на 90%. Поэтому лучше сразу обозначить, о каком отклонении от желаемой суммы может идти речь. И при каких условиях имеет смысл продолжать обсуждение.

Позиция рекрутера

Конечно, в большинстве случаев рекрутер не отвечает в полной мере за то, сколько платят новым коллегам. Понимая рынок, рекрутер только советует менеджеру, на сколько ожидания кандидата резонны.

И поверьте, в большинстве случаев рекрутер заинтересован не сэкономить деньги проекта, а скорее закрыть позицию подходящим кандидатом. Поэтому в переговорах о зарплате HR-специалист куда чаще на стороне кандидата.

Думаю, лучшая стратегия общения с рекрутером (впрочем, это касается общения с любыми потенциальными коллегами) — честность и последовательность. Очевидно провальный подход — это неожиданный поворот: «Ваше предложение оказалось не единственным, поэтому теперь я хочу больше денег».

Встречный вопрос

Мне было бы удобно работать в условиях, где я сразу могу назвать кандидату максимальную сумму, которую ему может предложить проект. Но это утопия. Рекрутмент — это всегда компромисс, где работодатель и соискатель часто встречаются где-то на полпути.

Однако если вы получили описание проекта без зарплатных вилок, можно смело спрашивать, сколько компания готова предложить. Если зарплатная вилка есть, но она не соответствует вашим ожиданиям, напишите честно: «Проект интересен, готов работать вот за такую сумму».

Возможно, ваше сообщение будет тем нужным для рекрутера инструментом, который позволит убедить менеджера пересмотреть ставки.

Черные списки

Я, конечно, тоже слышала слухи о черных списках, которыми рекрутеры делятся друг с другом, и тайных HR-сообществах. То ли меня в такие сообщества не приглашают, то ли их распространение сильно преувеличено. Но если бы такой список был, я бы точно не записала туда никого. Даже не представляю, что нужно сделать, чтобы впасть в такую немилость.

Значение тайных списков, циркулирующих в HR-сообществе, сильно преувеличено​

Подавляющее большинство моих кандидатов — это умные, интеллигентные люди с которыми хочется общаться. И даже если кто-то из них фатально провалил собеседование в одной или нескольких фирмах, это значит только, что он не соответствует ожиданиям конкретного интервьюера, но может идеально подойти на другую вакансию и в подходящих условиях раскрыть все свои таланты.

Поэтому давайте оставаться на связи и помогать друг другу!

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать
{ "author_name": "DataArt", "author_type": "self", "tags": ["\u043d\u0430\u0451\u043c","hr"], "comments": 79, "likes": 60, "favorites": 136, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 105343, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Thu, 06 Feb 2020 12:05:54 +0300", "is_special": false }
Создать объявление на vc.ru
Ольга Павликова
Вирусный коронавирус, или пять причин не отказываться от коммуникаций в кризис
Вы не просто сохраните лояльных клиентов, но и «снимете все сливки» на вашем рынке, когда он восстановится.
0
79 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
25

"Я прошла пять интервью и тестовое задание.... После чего получила ... предложение, равное половине моих зарплатных ожиданий..." - поэтому вопрос з.п. должен оговариваться при первом контакте, а лучше если указан в вакансии.
Много слышал аргументов, объясняющих, почему компании не указывают вилку. Несмотря на то, что, большинство из них звучит разумно, практика показала, что на них приходится до 5% реальных случаев.
В 95% реальная же причина одна - вы общаетесь с нищебродами или с хитрыми жмотами. Т.е. вашего внимания компания не стоит, если вы не студент без опыта.

Ответить
17

у меня был случай, когда я обсуждал зарплату на каждом из 4-5 этапов собеседований, и каждый раз подтверждали что я в их бюджете. а когда пришло время оффера, те же люди сказали что их бюджет ниже, что это стандартная сетка их зарплат и не стоило расчитывать на большее

Ответить
5

И он не единичный. Поэтому лучше когда работодатель говорит предлагаемую зп, а не кандидат желаемую. Хотя и тут можно назвать в конце сумму, меньшую озвученной изначально. Но такое ощущается в процессе собеседования, когда ваши навыки и заслуги явно пытаются принизить в духе: "Вы не знаете какое количество протонов в атомах вещества, составляющего твердую часть ядра Юпитера? ПФФ, какой же вы тогда программист!" - но тут уж смело можно вставать на полдороги со словами: "извините, я думаю что я не лучший кандидат для вашей прославленной компании и работать здесь слишком большая честь для меня".

Ответить
3

Именно принижение опыта и знаний соискателя самое мерзкое поведение со стороны работодателей. (вы не соответствуете нашим требованиям, (вы тоже нифига не Google). 

Ответить
1

Чем старше соискатель, тем как ни странно он сильнее на это реагирует. Молодежь относиться к этому значительно спокойнее, отсюда бугурт подобных работодателей - "молодеж обнаглела, денег просит, убиваться наглухо на работе не хочет"...

Ответить
1

Пиздюки. А что за компания? Хочу знать. Плюну на их порог когда буду проходить мимо.

Ответить
2

я че-то думал, что пиздюки-это обращение к авторам комментов выше...:)

Ответить
1

EY, аудит/консалтинг

так же было в КИА моторс, там оффер еще три раза переделывали с изменениями и каждый раз он был ниже чем то что я озвучил как минимум

Ответить
2

Ernst & Young?
Видимо вся эта хрень реально не зависит от размеров компании. Или возможно это особенности местного офиса🤔

Ответить
0

да, они ребренднулись в EY

это все в москве было, там на собеседованиях то был ебаный стыд и до оффера

Ответить
0

А еще они бугуртят, когда говоришь, что их консалтинговые решения не лучше предложений от рашн ноунеймов, зато дороже в 10 раз

Ответить
0

надо озвучивать первое дно)) твой желаемый)

Ответить
0

ниче не понял

Ответить
0

А какие причины, как правило, озвучивают те, кто не публикует на ХХ уровень зп? 

Ответить
5

Чтоб не было завистисти в коллективе из-за разницы зп в похожих должностях, боязнь налоговой в случае серых зп, привлечение очень большого количества непрофильных кандидатов большой суммой зп - это то что навскидку вспомнилось. Там много было весьма благовидных причин, а по факту достаточно узнать зп и посмеяться. Или порыдать)

Ответить
2

ещё чтоб конкуренты не узнали. и чтобы сами кандидаты, неспособные оценить свои знания объективно, не претендовали на верхнюю границу диапазона и потом не обижались, и не бежали на vc писать про жмотов и т.п.

Ответить
0

спасибо) 

Ответить
1

В рф вообще да, обычно прохожу вакансии без зп вилок просто мимо, если чем-то совсем неординарным не зацепят.

Но в Европе и дальше такая практика почему-то не распространена. Т.е. там у тебя спрашивают о твоих зарплатных ожиданиях, и если прошел и делают оффер, только в нем узнешь сколько они тебе предлагают. По крайней мере у меня был именно такой опыт.

Ответить
0

Тоже от страны зависит. 

Ответить
0

Чтож, студенты без опыта не люди теперь? А как бы вы определяли вилку если разброс по ЗП рынку велик?

Ответить
0

просто все хотят купить подешевле

Ответить
13

абсолютно не понимаю что творится в головах людей, которые говорят что твои зарплатные ожидания в рамках их бюджета, а после пяти собеседований, говорят что времена тяжелые, бюджет маленький, готовы дать только 70% от того что ты сейчас имеешь) причем у меня такое было с огромными международными компаниями

Ответить
9

Ну а вдруг вы согласитесь и на 70%. Деньги из воздуха просто 

Ответить
2

Да, видимо нужно составлять не черный список кандидатов, а черный список таких компании 

Ответить
0

В рамках одной компании могут быть противоположные подходы к хайрингу и эти подходы могут меняться со временем. Впрочем к соискателям это тоже относится. Черные списки это буллщит какой-то

Ответить
0

Был раньше такой ресурс, черный список работодателей )

Ответить
9

Расскажу про свой опыт.
Я озвучил ожидания по зп и мне её платят.
Конец. 

Ответить
8

Довольно полезная и годная статья) Всем большой зарплаты и классных проектов)

Ответить
0

Фарту, масти! 

Ответить
4

 Я часто работала с менеджерами, вообще не готовыми говорить с соискателем, не озвучивающим зарплатные ожидания.

При этом узнать у потенциального работодателя  сколько они готовы платить - очень сложно, практически невозможно, до момент получения оффера. Если спрашивать про вилку зарплаты начинаются песни, про то что "у нас нет такого понятия как зарплатная вилка, зарплата изменяется в очень широких пределах", а фактически вилка есть и верхняя граница ниже рынка, есть бюджет на конкретную позицию. Но на каждом углу рассказывают, что сейчас рынок труда принадлежит соискателю, но не работодателю. 

Ответить
2

Как можно сказать человеку, сколько ты готов платить за его работу, если ты не знаешь, что за работу он умеет делать?
Это же не грузчик, который ящики либо носит, либо роняет. Придёт человек, который всё знает, всё умеет, других научит, со всеми ладит - конечно на него найдется бюджет. Но большинство кандидатов такими не являются, а услышат верхнюю границу, и сразу начнут в неё прицеливаться. Вот сейчас мы в компании вакансию делаем, у нас вилка зарплатная, грубо говоря от N до 2.5*N. Ну вот такая вилка, для разных людей разная цена, но кому от неё какая польза? Потому все и говорят - ну нет по сути такого понятия, как вилка. На некоторых позициях могут работать слишком разные люди.

Ответить
9

То, что человек должен уметь делать указывается в вакансии. Если он на нее откликнулся, это равносильно его утверждению, что он умеет все то, что вы запросили.

Конечно все люди врут и для проверки его слов вы используете собеседования, тестовые задания и испытательный период.

А вот кандидат точно не знает, какой объем работ ему предстоит делать, насколько все запущено в вашей компании, какова ваша бизнес модель в плане фот либо сколько у вас заложено деньго-человеко-часов на проект.

Максимум что он может сказать более менее точно - это сумму меньше которой ему рассматривать не имеет смысла с точки зрения его минимальных затрат на выживание, дорогу до работы и пр.
З.Ы. - вилка у вас хреновая, не проработали бюджет как следует. 

Ответить
0

В вакансии указываются различные пожелания к кандидату. Идеального все равно не найдешь, сколько денег не предлагай. Есть какие-то ключевые требования, без которых нет смысла беседовать, но это только начало разговора, а есть ещё всякие второстепенные навыки, знания смежных технологий. Потом ещё эти проклятые софтскиллс опять же разные у всех: два человека могут одинаково решать задачи, но при этом первый будет на всё писать документацию в конфлюенсе, научит стажёров всему что нужно и так далее, а второй будет молча приходить и уходить. Очевидно, что первому компания будет готова дать больше.

ps: вот такой у нас хороший бюджет, деньги не проблема, просто это не повод платить кому попало зарплату, выдуманную с потолка.

Ответить
6

Я всегда стремился к минимизации списка пожеланий по сравнению с требованиями.
Если бизнес модель ориентируется на идеального сотрудника, то в топку такую модель, как вы будете менять в случае необходимости идеального сотрудника? Нормальная модель строится на средних специалистах.
Оформление документации и обучение молодых специалистов, если не относятся к основным требованиям к вакансии оплачиваются отдельно, вплоть до создания отдельных должностей.
Если деньги не проблема наймите профессионалов в создании и оптимизации бизнес процессов и в формировании команд и систем мотивации.

Ответить
1

Я разве написал, что бизнес-модель ориентируется на идеального сотрудника? Бизнес-модель требует, чтобы определённые IT-задачи решались, отдел IT подбирает под это дело людей. Часто такое бывает, что все нужные компетенции в принципе закрыты, но было бы меньше риска, если бы они дублировались в какой-то степени. Вы с таким не сталкивались, или у вас в голове только идеальная теория о том, что на каждый чих в компании отдельный сотрудник с оптимизированным бизнес-процессом в голове?

Ответить
0

Я не знаю, как иначе трактовать фразу: "Идеального все равно не найдешь, сколько денег не предлагай."
Почему же теория. Опыт скорее. Нормальные бизнес процессы, расчитанные на средних сотрудников. Естетственно с дублированием функций на случай болезни, смерти и увольнения.
Но если вы хотите, чтоб 2 человека выполняли функции 10 должностей типа дублируя друг друга, то вам предстоит долгий поиск, пугающие требования по з.п. и зачастую разочарования в процессе испытательного срока.

Ответить
0

Идеального все равно не найдешь, сколько денег не предлагай

Я здесь имел в виду, что все люди разные, и знания у большинства имеют свой неповторимый профиль. Вряд ли можно рассчитывать на то, что к тебе придёт точно подходящий человек, который имеет знания ровно тех технологий, которые у вас сейчас используются, и при этом не знает много лишнего. В этом смысле "идеальный", а не в том, что он будет всезнающим ниндзей. 

Ответить
0

Написание документации и обучение, это не софт скилз, это часть процесса. Как тестирование перед релизом например, мы это делаем, не потому что у нас хорошо прокаченные софт скиллз и мы отвественные, а потому что так по процессу положено. Редко бывает что деплоится что-то без тестирования, но все понимают, что это нарушение процесса. 

Так же и с документацией, должны быть требования к документации и люди должны знать, когда ее надо писать, если нет документации - нарушение процесса. Иногда даже лучше отсутствие документации, чем документация, которую не обновляли. Тот же человек, который писал документацию, может перестать ее писать, например решит, что она не нужна, требования нет, или потому что другой, который "пришел и ушел", ее не пишет. 

Так же и с обучением, стажеров все равно надо обучать, это тоже часть процесса, не будут же они просто сидеть сами ковырять что-то, хотя и такое бывает.

Если это часть процесса, а не просто свободная воля работника, то это обязательные функции конкретной позиции в условной вилке от 1.8N до 2.5N.

Ответить
1

Процессы бывают разные. Разной степени строгости, в разной степени задокументированные. В наше время вон agile в моде, там принято меньше документировать процесса и больше общаться - это вообще часть agile-манифеста, и что теперь, всем, кто по скраму работает, диагноз поставите?
С обучением стажёров - ок, это и правда отдельный процесс. Заменим стажёров на джуниоров, которые должны расти в процессе работы. Коммуникация в коллективе - это не то, что можно выписать на бумаге, задокументировать и заставить всех исполнять. Сами же первый из такой конторы будете увольняться.

Ответить
0

 просто это не повод платить кому попало зарплату, выдуманную с потолка.

Потому речь и идет про вилку, а про конкретную цифру. Может я такой охрененно скилованный, и вообще прям все знаю, но рассчитываю на зарплату 5N. Вы готовы увеличить ваш расчетный максимум в 2 раза?
А может я соответствую вашим минимальным ребованиям, и вы мне предложите ваш минимальный N, вот только вдруг выяснится что ваш минимальный N в два раза ниже чем среднерыночная оценка этого минимального набора скилов..

Ответить
0

Вы готовы увеличить ваш расчетный максимум в 2 раза?

Нет, в том-то и смысл, что мы сразу написали наш максимум, выше которого платить не будем, и написали минимум, ниже которого, как мне кажется, нормальный человек работать не будет. Вот и всё, по сути это мессадж о том, что компания открыта для найма разных людей.

Вилки нет, вилка есть, какая разница? Ну если надо человеку минимум X рублей, почему бы сразу не сказать в отклике на вакансию - я такой-то, вот моё резюме, я готов побеседовать если у вас есть X. Да, вас могут обмануть и сказать: "приходите, поговорим". Но вас и с вилкой могут обмануть, написать что потолка нет, а на самом деле он всегда есть. И без вилки тоже, могут написать с небольшим разбросом, а потом дойдет до оффера и там будет фигня какая-нибудь.

На самом деле, вам как не предлагай, всё равно кто-нибудь найдет какую-нибудь проблему.

Ответить
1

Лениться просто не нужно. Я вам написал, почему вилка - с работодателя. А вы, судя по данному посту, на это даже не обратили внимания.

Могу лишь сказать что очень многие неплохие компании указывают адекватные вилки, и все у них хорошо. У остальных же: "вам как не предлагай, всё равно кто-нибудь найдет какую-нибудь проблему."

Ответить
0

Я просто озвучил вам, что бывает и другая парадигма в поиске людей.
Вам нравится, чтобы вам предложили чётко: "надо копать отсюда и до обеда лопатой, зарплата сто рублей". Другим нравится, когда наоборот, есть варианты: "пойдешь работать копателем, но у нас есть ещё крановщик и землемер, зарплата у нас разная от пятидесяти до ста пятидесяти рублей".
Не факт, что оба варианта не имеют права на жизнь, но на мой личный взгляд, второй вариант ближе к такой сложной и многогранной отрасли, как IT, где не люди-винтики встраиваются в систему, а зачастую система создаётся вокруг людей.

Ответить
0

Если выбранный вами вариант заставляет вас сетовать на то, что сотрудники неадекватны в зарплатных запросах, да и вообще что им не дай, они всегда найдут проблему, возможно стоит поискать другие, вот я к чему. Не факт что мой, есть и другие, просто мой с описанными вами проблемами не сталкивается.

Ответить
0

Неадекватны люди в интернете, например на хабре или других профильных ресурсах, потому что если их почитать, то вообще в природе не существует "правильного найма". У всех видите ли какая-то фигня. Там вилка широкая, там никакой вилки нет, там собеседований много, короче, о том, что компания - это не благотворительность, и у них свои задачи и проблемы - об этом ни у кого, как будто, нет никакого представления.

Ответить
0

Неадекватных людей полно везде, это правда. Но, хотя сейчас я на нанимающей стороне, личный опыт мне показывает, что неадекватные требования со стороны работодателей встречаются в разы чаще, чем таковые - со стороны соискателей. Потому что как ни крути, в подавляющем большинстве отраслей мы имеем рынок работодателя а не кандидата.

Ответить
1

 На самом деле, вам как не предлагай, всё равно кто-нибудь найдет какую-нибудь проблему.

Вот тут на 100% согласен, а что делать - люди вообще странные )
Вилки нет, вилка есть, какая разница?

Разница в том что по мнению немалого числа работодателей "минимум, ниже которого, как мне кажется, нормальный человек работать не будет" в полтора-два раза ниже чем этот реальный минимум. Вот и посмотрим - если говорить про PHP в Питере то "мидл-синьор рассмотрим всех" это 100-250к. тем не менее на том же хх полно вакансий с теми же требованиями и вилкой 50-120.
Вот и получчается, если вилка не указана - мидл, целящийся пока что в самое дно рынка пишет в компанию второго типа "я такой-то, вот резюме, хочу сотку" - получает ответ "сотку можно, приходите подтверждать скилы на собес.
Он идет на собеседование, готовясь к тому что его позвали как слабого мидла на минимум 100, а его там ждут на как "ну он же дохрена сеньер, раз хочет минимум сотку" в итоге зря потраченное время.

Ответить
4

Я такой найм не очень понимаю. Одно кольцо чтобы править всеми, одно описание вакансии для всех уровней. Как должно выглядеть описание такой вакансии? Или будет слишком много требований или будет что-то очень общее. У нас однажды сделали очень расплывчатое описание вакансии, кандидатов было очень много но из 10 человек 9 было мимо кассы. 

Ответить
0

Вот есть вакансия - PHP-разработчик. Вы можете посмотреть разброс зарплат по ним в какой-нибудь статье на Хабре - он по рынку просто огромный. Нам, например, не нужны джуниоры, но нужен средний и сеньор. Предлагаете делать две разные вакансии? Всё равно девять из десяти мнят себя сеньором и будут пытаться устроиться на более старшую. На мидла наоборот, придут совсем левые ребята без опыта. Кому нужна вся эта игра, тем более, если внутри компании нет иерархии, кто старше, кто младше? Никто же на самом деле не любит все эти ненужные выкрутасы. Ну напишем в вакансии "сеньор" или "миддл", какая разница, работа одна и та же.
Наоборот, честнее сказать правду: нужен веб-разработчик, обязательные требования к которому - три-четыре пункта, а дополнительные пожелания - пунктов десять, чем больше, тем лучше. Я готов побеседовать с самыми разными людьми, зачем мне дробить и сужать выборку? Придёт квалифицированный опытный человек - будет сразу рассматриваться по верхней планке, придёт начинающий - будет по нижней.

Ответить
6

ok, дочитал до этого места :)

1. указать название должности как mid/senior
2. написать вилку и список минимальных/дополнительных требований
3. написать что з/п внутри вилки зависит от того, насколько кандидат удовлетворяет доп. требованиям. совсем здорово если они объективно проверяются (сертификаты,стаж, опыт руководства...)

иначе, если вы публикуете вакансию пыхера на рынке без указания требований и з/п - под неё подойдут 100% пыхеров. как результат, адеквантные к вам просто не придут собеседоваться, тем более сеньоры. в идеале, у кандидата должна быть возможность вычислить сколько ему предложат, глядя просто на текст вакансии

Ответить
1

По результатам этой дискуссии я тоже попробую переделать наши вакансии и посмотреть, приведёт ли это к нам хороших кандидатов.

в идеале, у кандидата должна быть возможность вычислить сколько ему предложат, глядя просто на текст вакансии 

Я всё-таки считаю, что требовать эту идеальную с точки зрения кандидата возможность - лукавство. Все комментаторы здесь в один голос осуждают компании за то, что они пытаются захватить как можно больше потенциальных соискателей, чтобы нанять человека подешевле. Однако суть претензий сводится к тому, что сами они хотят иметь возможность прошерстить как можно больше компаний, для того, чтобы за ту же самую работу получить как можно большую зарплату. Иными словами, им неудобно мониторить сотню вакансий и пытаться понять, какая выгоднее. Ну так и с другой стороны тоже неудобно.
Кстати, я не помню такого, чтобы я смотрел вакансии в крупных зарубежных компаниях и там хоть где-то, хоть как-то была указана какая-то зарплатная вилка. Все мои знакомые, которые работают за рубежом, рассказывали, что сначала проходят все собесы, а потом получают оффер, и никогда никто не имел представления о том, что в нём будет, заранее.

Ответить
–1

Будем надеяться.

Ответить
–1

Будем надеяться.

Ответить
0

Мидл и сеньор это полностью разные обязанности.
Мидл пилит что ему дали пилить. просто он уже не джуниор.

Сеньор сам себе решает что пилить и решает что другим давать пилить и контролирует , как качественно другие пилят.

Как сеньор я бывает устраивался на позицию мидла. Зарплата ниже процентов на двадцать. Работы меньше в 3-4 раза. В первую очередь потому, что отвечаешь только за свой код.

Есть альтернативное деление.
Джуниор обходится фирме в минус по деньгам.
Мидл чуть в прибыль.
Сеньор приносит кучу прибыли.

Ответить
0

Где-то это разные обязанности, а где-то не очень, все конторы разные, везде по-своему устроен процесс.
Кто-то сейчас скажет: это чего это сеньор должен сам решать что пилить, задачи должны поступать от продакта, планировать должен проджект, контролировать должен тимлид, и так далее. Где-то наоборот, в конторе полтора разработчика и им между собой пофигу, мидлы они или сеньоры.

Ответить
0

Тут вопрос не кто что, а вопрос квалификации и оплаты без привязки к коду проекта.

Задачи от продакта поступают без привязки к коду.
Хорошо когда есть архитектор, но он раза в два дороже обычного сеньора так то. И на практике встречается редко. Тимлид контролирует команду. Техлид качество кода. Но когда народа мало - это все сеньор. А мидл соответсвенно нет.

Джуниор всегда косячит.

Мидл косячит с архитектурой и много времени теряет на эксперименты, если ему нормально задачи не выставлять нарезанные.

Конечно когда на новый стек переходишь сеньор может как мидл работать, но довольно быстро уже в тему войдет.

В среднем джуниор опыт реальной работы до года.
Мидл опыт работы до 3.
Сеньор опыт работы больше 3.

Но очень многие мидлы могут до сеньоров просто не дорастать.
Многим надоедает больше 2 лет постоянно учится и переучиваться. Работают как привыкли.

Ответить
3

Человеку не то что можно, нужно сказать сколько платят за работу.
Потому что платят за РАБОТУ а не за то какой он офигенный.
Да, все люди разные, кто-то с первого дня будет справляться, кого-то надо поучить.
Для этого и нужна вилка, причём она не должна быть слишком большая. Так как при больших различиях это должны быть разные позиции, для того и придумали деление на грейды.
Сколько видел таких работодателей «без вилки», в 100% случаях было желание сэкономить и заплатить ниже рынка (типа, а если он и за меньше готов, зачем переплачивать).
Ещё в соседний котёл работодателей, которые на испытательный срок предлагают значительно меньшую ЗП без какой-либо программы обучения/погружения.

Ответить
0

такой большой диапазон похож на то, что у вас там две вакансии - например мидл и сеньор, просто вы поленились сформулировать требования для каждого уровня отдельно. в результате всё равно получается так что человек просит к примеру 300К и вы говорите что это возможно, потом оцениваете его как мидла и предлагаете 200

Ответить
0

Так я это прямым текстом и написал. У нас есть разные потребности и мы готовы рассматривать людей разного уровня. Но у нас внутри самой команды нет деления на мидлов и сеньоров, потому что в этом никто не видит большого смысла. Почему мы должны при этом вакансию делить на эти категории, это ведь тоже в какой-то степени обман? Человек придёт на сеньора, а там вообще все просто разработчики.
Если человек просит 300, то как только я увижу, что не вижу смысла платить ему 300 - в эту же секунду ему это и скажу, либо на стадии отклика, либо в процессе интервью, если начнёт выясняться, что он не так-то и хорош, как расписывал в своей бумаге.

Ответить
0

Со стороны кандидата это выглядит как «заплачу сколько захочу», «на сколько смогут прогнуть».
Если фактически вы готовы взять двух человек, значит у вас две вакансии. У каждой из них своя вилка и свои требования. Честно было бы так и озвучить кандидату.
А с отношением «ты приходи и мы посмотрим чего ты достоин» к вам будут приходить только не самый высокий уровень, у которых в других местах не получилось.

Ответить
1

Подобное отношение может быть и в случае, если вилки нет, а указана сразу зарплата на этой позиции. Точно так же "приходи и мы посмотрим, достоин ли ты". Я не вижу разницы, честно говоря.
Ну да, любое собеседование всегда так можно воспринимать. Это оценка, в том числе взаимная оценка. Просто не надо это так стрессово воспринимать.

Ответить
0

В моем понимании собеседование это не только «докажи что нам подходишь» а ещё и в обратную сторону. Если конечно речь не про самый низкий уровень персонала.
Подобное отношение может быть и с четко обозначенной ЗП, а может и не быть. А если сразу вилку не говорят и рассматривают всех подряд без четких требований из разряда «посмотрим что можешь и там решим на какую должность и сколько платить» то это воспринимается как пренебрежительное отношение. Не могу говорить за всех, но я бы даже не пошёл на собеседование с такой подачей)

Ответить
0

ну вот как, вы думаете, я со совими 30 годами опыта ищу работу? смотрю именно на вакансии сеньоров или требования к опыту. "обман" с записью в трудовую - это меньшая из проблем

Ответить
2

Пост чудесный, но это Европа у нас ситуация не всегда такая безоблачная, в Москве достаточно компаний которые любят фанатично занижать з/п, в особенности для удаленных сотрудников, причём требования к соискателям на уровне лётчиков испытателей боевых истребителей, для подтверждения моих слов достаточно зайти на hh, и посмотреть вакансии. Данная ситуация меня очень огорчает, и пнапрашивается вопрос - господа работодатели вы то сами будете за 20к деревянных работать full time, пусть и удаленно?! Ответ очевиден. 
По этой причине, не смотря на внешнеполитическую ситуацию, санкции, ухудшение отношений с западными и европейскими странами, меня все больше тянет сотрудничать с иностранными компаниями, а не с отечественными - цитируя Павла Волю (руководство которых до сих пор прибывает в каменном веке) который можно охарактеризовать двумя словами - тупость и жадность! 

Всем позитива. 

Ответить
2

Согласна. Сейчас работаю на удаленке в той же компании, где была раньше в офисе. Поэтому моя зп не пострадала. Но когда смотрю аналогичные вакансии - плакать хочется, половина от аналогичной офисной, а то и меньше! То есть за издевательство в виде 3 ч маринований в метро + бестолкового принудительного обеда в офисе они готовы доплачивать еще половину! И это при том, что эффективность можно легко проверить.

Ответить
1

Соглашусь с вами, проработав в иностранных компаниях, нет никакого желания идти к локальным игрокам, хотя это тоже не панацея. Недалее как сегодня, была на собеседовании, спросили почему ушла с предыдущего места, сказала как есть: работодатель не прошел испытательный срок. И такое бывает.  Я кстати не в Москве и не в Питере, я а регионе, как принято говорить, на перефирии. Вопрос сакраментальный сегодня конечно тоже звучал, сколько хотите? Назвала сумму, удивились все трое, хотя в конце беседы пришли к выводу что все обоснованно. Согласна с автором, во сколько себя кандидат оценивает, столько он и получит в итоге, один не предложит, так другой предложит. На моих глазах коллега ушла от токсичного работодателя, на ещё более лучшие условия и оклад.

Ответить
0

По зп очень согласна. Раньше никогда не рассматривала вакансии с подоговоренностями, единственный раз отступила от этого правила - так меня надурили в итоге. В рф по факту работник никак не защищен, поэтому совпадение зарплатных ожиданий хоть как-то страхует. А еще есть такая фигня, как попытки прогибалова, причем грешат этим как фриланс-заказчики, так и крупные компании (то самое сначала "просите сколько нужно, мы оч заинтересованы", потом увод разговора в сторону проекта, а в итоге "да, мы согласны, но..."). Была бы блогером - обязательно б написала статью, ибо уж оч часто такое встречается. 

Ответить
3

В РФ работник не защищен? Да тут работник просто в задницу зацелован, уж извините за грубое высказывание. Если мы говорим про белое трудоустройство, конечно.

Ответить
1

В РФ - рабские условия труда. И это факт. 

Ответить
0

Нуну. И в каком местом он защищен? Нагадить работодателю и наслать проверку можно, да, на практике вытрясти зп - фигвам!!! Однажды мне не дали расчет при увольнении, пошла гуглить трудинспекцию или как ее там, угу, "пошлите письмо с требованием, подождите 2 недели" блаблабла.. И куча комментов, типа "а че делать дальше, все равно не дали". Да у меня семья вымрет нафиг, если я буду их **аную зп столько времени ждать сидеть, проще плюнуть и идти зарабатывать в другом месте. Напугать можно конечно, да, или нагнуть типа в разгар аврала уйти, но это уже не про защиту от государства, государству покакать, хоть у меня непрерывный стаж 100лет будет, фиг оно меня от таких мудаков защитит.
Другой пример: знакомые судились больше года, коллективный иск выиграли. Где деньги, да нигде! Решение есть - денег нет!!! Третий пример: крупная компания, белая зп, зп в допсоглашении, которого я по дурости не взяла копию. Где зп? А нет зп) Ващще другая зп)) Ну и что я с ними судиться пойду? Ясен фиг, что не пойду, юрист дороже встанет. Уволилась, пошла в другое место. И это я еще не беру в расчет прекрасные "белые" конторы, где зп 20 тыр, а остальное "белое" премиями - хочу дам хочу не дам, ачотакова, все по закону.
Защищены только те, кто за стаж держится, вот там да, всяких вечных декретниц фиг уволишь, а оплата - то такое, всё от совести работодателя. Многие мои черные вели себя лучше белых и платили день в день.  

Ответить
1

Как торговаться с работодателем - нужно понимать, как работодатель зарабатывает деньги, добавлять ценность к процессу и требовать хороший кусок за свою работу. 

Ответить
0

Ситуация близка к идеальной и далеко не всегда осуществима.

Ответить
1

Нужно взять себя в руки и начать осуществлять )) 

Ответить
2

Как это посчитает к примеру QA инженер в компании, где работает 500 человек. Или бухгалтер (не главный) в компании в которой работает 5000? 

Ответить
0

Никак скорее всего. Потому что у него нет времени над этим думать.

Ответить
0

Чтобы было понятно про время - анекдот про армию:

Сидит солдат(С) и натирает сапоги красным гуталином. Мимо него проходит
генерал(Г). 

(Г): Солдат! Почему сапоги красным гуталином натираешь!?
(С): Товарищ генерал, вас это не ебет !
(Г): Чего блять?? Какого хуя?? Анука, блять, по уставу!!!
(С): Товарищ генерал, в части закончился черный гуталин.
(Г): А меня это не ебет!!! 
(С): Я вам так и сказал товарищ генерал...

Ответить
1

Мне кажется, что проблема с разработчиками в РФ в другом. Объясните, какая мотивация работать в офисе на fulltime в РФ, если на UpWork-е (по удаленке) я могу зарабатывать в 2-раза больше? Другое дело, если нужно подтянуть свои знания, то можно временно выбрать российского работодателя и свалить от него на UpWork при первой возможности…

Ответить
0

Собеседования - это переговоры.

Зарплату стоит обсуждать точно не с HR - в очень редких случаях когда с ними вообще можно вести переговоры.

Ответить
0

в крупных it-компаниях эти переговоры ведёт специалист по таким переговорам, т.е. именно hr. но вероятно диапазоны он получает от нанимающего менеджера

Ответить

Прямой эфир