Как управлять вредными и полезными конфликтами

Жизнь любого коллектива представляет из себя довольно сложную структуру со своими внутренними законами. Неудивительно, что между коллегами часто возникают разногласия и непонимание. В этой статье мы разберем какие виды конфликтов существуют и как руководителю грамотно реагировать на них. Советы по урегулированию спорных моментов дает автор книги «Круг влияния. Как создать команду без тренингов. Пошаговое руководство» Галина Сартан.

Конфликт офисного окна

Здесь речь пойдет о самом банальном и наиболее распространенном виде конфликтов – межличностном. Зачастую безобидные на первый взгляд передряги остаются за пределами внимания руководителя. Тем не менее, неприязненное отношение между сотрудниками напрямую влияет на процесс коммуникации, что замедляет или вовсе препятствует выполнению рабочих задач. От того как реагирует в этой ситуации руководство, будет зависеть сложится в итоге из коллектива сплоченная команда или нет.

Представим стандартную ситуацию, когда два сотрудника сидят у окна и одному постоянно жарко, а второй жалуется на то, что дует. Как поступить в этой ситуации руководителю, учитывая, что он регулярно слышит жалобы с обоих сторон. Если принять положение кого-то одного, то второй получит негативный опыт и скорее всего начнет обижаться. При этом тот человек, который получит поддержку, может подумать, что он входит в ряды «любимчиков» и это дополнительная возможность достижения карьерных целей. Невмешательство чревато раздуванием конфликта и усугублением ситуации. Для того, чтобы сохранить благоприятную атмосферу в коллективе, есть несколько советов:

· Разговаривайте со всеми участниками конфликта одновременно. Такое решение позволит выслушать каждого и при этом быть уверенным, что конфликтующие стороны говорят правду.

· Без лишних эмоций. Ни в коем случае не допускайте разговора на повышенных тонах. В случае если участники конфликта слишком разгорячатся, предложите им покинуть кабинет и не продолжайте общение до тех пор, пока они не остынут.

· Дайте возможность конфликтующим сторонам принять решение самостоятельно. Не обязательно сразу принимать роль судьи. Лучше, если вы будете задавать наводящие вопросы. При этом не стоит требовать незамедлительных ответов. Если сотрудники не знают что сказать, дайте им время все обдумать и вернуться с ответом позже.

· «Как это влияет на рабочие процессы»? Этот вопрос должен стать самым важным при разрешении спорных ситуаций. Задав его, вы дадите сотрудникам понять, что их основная задача на рабочем месте – заниматься именно рабочими вопросами, а не выяснять отношения.

· Четкие ответы. Чтоб разборки не затянулись, постарайтесь сделать так, чтобы сотрудники отвечали на вопросы как можно конкретнее. Такие варианты ответов как «не знаю», «может быть», «они сами» и т.д. не конструктивны, а потому приниматься не должны.

Здесь приведен пример одного из видов конфликта, которые требуют внимания и вмешательства. Но есть и такие, конфликты, которые просто необходимы для формирования настоящей команды. Они возникают на переходном этапе, когда коллектив уже достаточно зрел для того, чтобы взять на себя часть ответственных задач и стать практически саморегулируемым.

Полезные споры

Когда работа идет по установленному сценарию и каждый точно знает круг своих обязанностей, все проходит относительно гладко. В момент, когда руководство ослабляет бразды правления, возникает множество непонятных ситуаций. Зачастую бывает такое, что руководитель, наблюдая подобный «базар», решает прекратить его, он вводит прежние правила, конфликты прекращаются, но это не дает коллективу выйти на новый уровень и стать командой. Здесь руководству надо понимать, что такие споры нужны и полезны, этот этап надо просто преодолеть и дать развиваться ситуации по собственному сценарию. Возможно, что даже сами сотрудники будут приходить к начальству и просить его взять управление в свои руки, в попытках вернуть все на прежние позиции. Как поступить в этой ситуации решать только руководству, если вы хотите, вырастить настоящую команду, то лучше уйти в сторону. Единственное, что вы можете сделать – это после каждого неэффективного совещания задавать сотрудникам уточняющие вопросы, что именно происходит в коллективе, как происходят их совещания, возможные причины торможения и т.д. Эти вопросы помогут сгладить углы и ускорить прохождение сложного периода.

Как вы видите, слово «конфликт» в контексте развития коллектива не всегда носит негативное значение. Очень важно держать руку на пульсе и стараться не пускать на самотек те моменты, которые действительно требуют вмешательства. При этом, для того, чтобы помочь сотрудникам вырасти просто из коллектива в высокопрофессиональную команду, необходимо проявлять мудрость и гибкость.