Корпоративное обучение: зачем внедрять и как оценить эффективность

Инвестиции в обучение команды напрямую влияют на рост бизнес-показателей компании. По результатам исследования кадрового агентства Аспект, прибыль компаний, которые вкладываются в развитие команды, в среднем выше на 24%. В статье расскажем, как ещё корпоративное обучение может помочь компании, как его выбрать и оценить эффективность.

Шаг 1: понять, чему хотите научить сотрудников
Обучение стоит связывать с бизнес-задачами, трендами и компетенциями. С бизнес-задачами всё более-менее ясно: есть цель или проблема и не хватает навыков — отправляем сотрудника их получать. Например, в портфеле платформы для корпоративного обучения больше 1000 навыков по 8 направлениям: можно выбрать под конкретный запрос. С трендами тоже довольно просто: если вы знаете, что в сфере появился новый инструмент, подход, концепция, а ваши сотрудники ими не владеют, — стоит организовать обучение.

С компетенциями чуть сложнее. У каждого сотрудника есть четыре направления развития:

⚪ Функциональные компетенции
Это хардскилы, профессиональные знания и навыки работника. Для дизайнера это разработка дизайнерских решений, для программиста — кодинг, а для токаря — обработка материалов на станке.
⚪ Компетенции личной эффективности
Улучшают работу специалиста самого по себе или в команде: тайм-менеджмент, переговоры, командная работа, креативность, критическое мышление и так далее.

⚪ Управленческие компетенции
Отвечают за планирование своей и чужой работы, организацию процессов в команде, делегирование, лидерство и другие задачи.

⚪ Корпоративные компетенции
Это ценности отдельной компании, которыми владеют все сотрудники. Например, если у косметической компании в фокусе забота об экологии и зелёное производство, то она может проводить для сотрудников тренинги по сортировке мусора или лекции о том, как делать косметику, не тестируя её на животных. Это помогает работникам сплотиться и прочувствовать культуру компании.

Модель компетенций для каждой категории подразделений или сотрудников может быть своя. Важно определить по 3—4 главные компетенции в каждой категории и уже на начальном этапе стремиться к к балансу направлений, а не количеству карт компетенций. Уровень компетенций должен либо соответствовать ожиданиям компании, либо превосходить их.

Шаг 2: посчитать бюджет

Бюджет индивидуален для каждой компании. В общем случае, независимо от отрасли, больше двух третеи компании тратят на обучение не более 1% от ФОТ, и лишь около 10% — больше 5%.

Средний бюджет на одного сотрудника составляет 55 442 ₽ в год для руководителей высшего звена, 44 254 ₽ — для руководителей среднего звена, и 22 845 ₽ — для линейных сотрудников.Единого требования к структурированию бюджета на обучение и развитие персонала нет. Часто составляют бюджет по следующим статьям расходов:

— зарплата и обучение сотрудников, отвечающих за корпоративное обучение;

— затраты на командировку и поездки;

— закупка внешних услуг;

— затраты на логистику и организацию;

— содержание или аренда учебных зданий и помещений;

— закупка, ремонт, обновление оборудования и ПО;

— администрирование обучения.

Шаг 3: изучить рынок

Здесь все индивидуально. Общий совет такой: изучите подходящие программы внутри компании, посоветуйтесь с HR бизнес-партнёром или человеком, который отвечает за обучение. Если нет подходящих программ или в целом внутреннего обучения — стоит изучать продукты внешних провайдеров и школ. Лучше обратить внимание на компании, которые предлагают не только материалы и преподавателей, но и свою инфраструктуру. Например, в корпоративном обучении от Практикума есть интерактивный учебник, тренажёры и наставники, а HR-менеджер и руководитель видят прогресс своих сотрудников и отслеживают результаты.

Мы расскажем о трёх базовых способах, которые можно адаптировать под свой случай.

Это самый приятный вариант: у сотрудника есть конкретные KPI или метрики, например, количество сделок, и обучение направлено на повышение этого показателя. Тогда план такой: замерить KPI до учёбы и после, а потом сравнить.

Работает примерно так же, как и оценка KPI, только замеряет знания, а не их влияние на бизнес. В корпоративном обучении Практикума такие тестирования уже встроены в учебный процесс.

Обычно эту модель используют уже на этапе подготовки корпоративного обучения. Она содержит 6 уровней, которые помогают оценить эффективность инвестиций в учёбу — то есть вычислить показатель ROI. Кроме того, модель учитывает нематериальные выгоды. Если показатель ROI в сумме с эффектом от нематериальных выгод высокий — обучение можно назвать эффективным.

— Считаем затраты
Оцениваем, сколько денег, времени и других ресурсов предстоит потратить на организацию обучения.

— Определяем цели
Их лучше прорабатывать, начиная с желаемого экономического результата и заканчивая реакцией учащихся на учебный курс.

— Разрабатываем план
Продумываем, как будем собирать и анализировать данные о ходе и результатах учёбы. Фиксируем инструменты и сроки.

— Собираем данные
Во время обучения оцениваем реакцию на материалы и то, как они усваиваются. В финале учёбы отслеживаем, как полученные знания применяются на практике и какой результат это приносит.

— Переводим результаты в деньги

Например, если сотрудник начал делать задачи быстрее, считаем стоимость сэкономленного времени. Если учёба снизила текучку персонала — оцениваем, сколько сэкономили на подборе и адаптации. Если повысилось качество работы на проекте — оцениваем, сколько сэкономили на сокращении количества доработок.

— Считаем ROI

— Определяем нематериальные выгоды
Это всё то, что нельзя посчитать с помощью метрик: усиление корпоративной культуры, повышение сплочённости и мотивации и так далее. Не стоит стараться упаковать в метрики каждый результат и повысить ROI — это может поставить под сомнение достоверность исследования. Лучше получить хороший отчёт о нематериальных выгодах и более низкий ROI.

В заключение — ещё немного статистики. Ключевым фактором при выборе работы 29% респондентов назвали возможность «подрасти» внутри компании, столько же — возможность учиться и получать новые навыки. Вместе с проактивными сотрудниками, которые хотят учиться и расти, будет расти и ваш бизнес.

Если у вас есть вопросы по поводу организации корпоративного обучения, с ними могут помочь специалисты Практикума. Оставьте заявку на консультацию, и мы поможем вашим сотрудникам выйти на новый уровень.