Исследование ожиданий сотрудников ч.3

Мы в Телеграм

Первая часть

Вторая часть

Глава 4

Для большинства из нас работа - это большая часть жизни. Средний человек проведет на работе где-то от 85 000 до 90 000 часов за жизнь. Для работников интеллектуального труда это означает, что они проводят треть всего времени за рабочим столом.

Неудивительно, что многие из нас стремятся найти работу, которая бы отвечала нашим потребностям, или хотя бы была приемлема. К сожалению, многие работники говорят, что это не совпадает с их текущей реальностью.

Хотя уровень вовлеченности в целом увеличился в США с 2000 по 2015 год, недавний опрос показал, что только 34% работников заявили, что они заинтересованы в своей работе. Неудивительно, что выгорание достигло своего пика, затрагивая 40% американских взрослых.

"Я ожидаю, что моя компания будет ценить баланс между работой и личной жизнью и понимать, что у меня есть жизнь за пределами работы. Я часто вижу, что наиболее успешные компании ценят различия своих сотрудников и отмечают маленькие победы." – Анонимный респондент

Хорошая новость заключается в том, что за время пандемии COVID-19 рабочее место стало свидетелем, пожалуй, самого резкого преобразования в памяти живущих людей. Если люди хотят видеть перемену (и данные указывают на то, что они этого хотят), сейчас идеальное время, чтобы исследовать, что хотели бы видеть сотрудники в пост пандемийном мире. Это является сердцевиной того, что мы ставили как задачу нашего исследования.

Возможно, вы уже заметили, что мы ориентируемся в этом отчете вокруг "ожиданий" сотрудников, а не желаний, целей, пожеланий, или мечтаний сотрудников. Мы остановили свой выбор на слове "ожидания", потому что оно намекает на то, что мы хотим, не будучи нереалистичными. Например, мы можем поставить перед собой цель найти новую работу с зарплатой, втрое превышающей наши текущие доходы. Но для большинства из нас это цель, которую мы вряд ли достигнем. Мы также можем мечтать о работе, которая хорошо оплачивается и требует работать всего два дня в неделю, но это будет просто фантазией.

С другой стороны, ожидания помогают найти компромисс между желаемым и возможным. Конечно, всегда есть возможность иметь нереалистичные ожидания, но "ожидания" более вероятно будут основаны на реальности, чем мечты или желания.

Исходя из этого, мы попросили наших участников рассказать нам, что они ожидают от своего работодателя на основе ряда факторов. Конкретно, мы попросили их оценить (от 1 до 5) насколько сильно они ожидают определенные факторы на рабочем месте, где 1 означает наименее ожидаемый, а 5 - наиболее ожидаемый.

Мы выбрали факторы, которые, по нашему мнению, были бы значимыми, но не общими для работников. Давайте погрузимся в результаты.

Как и в предыдущих вопросах, мы выявили три ключевых фактора, которые ожидают работники.

Регулярные повышения зарплаты выделяются среди других факторов в ожиданиях сотрудников. 63,7% сотрудников ожидают регулярных повышений зарплаты, и в целом 90,2% респондентов оценили этот фактор как "очень" или "самый" ожидаемый (прим. – здесь сказывается резкий рост уровеня инфляции). Это на 9,81% больше, чем второй по ожидаемости фактор: гибкий график работы. 47,9% респондентов сказали нам, что крайне ожидают гибкого графика работы, в то время как 80,4% ожидают этот фактор на каком-то уровне. Этот четкий запрос на гибкость согласуется с тем, что мы узнали о желании работников иметь лучший баланс между работой и личной жизнью и иметь больше контроля над своей рабочей жизнью. Ожидание гибкого графика работы сильно выражено.

Во-вторых, наши респонденты сказали нам, что они ожидают возможности работать из любого места, то есть распределенную работу. Конкретно, 45,1% указали, что они крайне ожидают эту опцию, но в сумме целые 74,6% ожидают иметь возможность работать откуда они хотят.

Это нас удивило, не только потому, что так много респондентов выразило это ожидание, но и потому, что желание "работать откуда угодно" превышает понятие просто удаленной работы, или просто работу из дома. Это указывает на то, что сотрудники хотят свободы работать из места своего выбора.

В сравнении с этим такие “плюшки” как возможность обучения, льготы и поощрения, опционы, и премия на обустройство домашнего офиса были гораздо менее ожидаемыми. Кажется, что стабильные повышения и гибкость работы побеждают с большим отрывом.

Далее давайте разберем наши результаты на несколько сегментов и изучим данные по возрасту, полу, стажу работы и географии. Предварительное предупреждение: хотя есть несколько интересных моментов, общий тренд, описанный выше, сохраняется в каждой из групп. К деталям!

Прежде чем мы погрузимся в результаты по возрасту, немного контекста. Мы попросили наших респондентов выбрать свою возрастную группу на основе следующих диапазонов. Все наши респонденты были старше 18 лет.

Хотя мы не стремились собирать данные от какой-либо конкретной возрастной группы (кроме трудоспособных взрослых), миллениалы случайно составили большинство наших участников. Было ли это связано с методами сбора данных, или что миллениалы теперь являются крупнейшим рабочим поколением, или с тем, что миллениалы более склонны проходить опросы, чем другие поколения, мы не уверены.

Каждая возрастная когорта дала нам интересные представления о тонкостях их ожиданий от рабочего места. Удивительно, что у поколения Z ожидания оказались выше, чем медиана, у миллениалов тенденция ожиданий была ниже медианы, а у работников поколения X они оказались где-то посередине.

Однако результаты становятся более интересными, когда мы выделяем определенные факторы. Например, несмотря на их обычно низкие ожидания, 75,6% миллениалов с высокой степенью ожидают возможности работать откуда угодно - значительно больше, чем у их более молодых и старших коллег. Они также проявляют больше всего желания иметь гибкий график работы, но ожидают меньшего в каждой другой категории.

Интересно, что представители поколения X проявили наивысшие ожидания в отношении гибкого графика работы, стипендии на домашний офис и регулярных повышений. 91,4% нашей когорты поколения X ожидали регулярного повышения зарплаты, в то время как 90,5% миллениалов и лишь 87,2% представителей поколения Z. Представители поколения X ожидают больше повышений, потому что они старше и обычно занимают более высокие должности на работе? Мы рассмотрим это позже.

В каждой возрастной группе были высокие ожидания по поводу повышения зарплаты, гибкости графика и распределенной работы.

Кроме возраста, мы также предоставили нашим респондентам возможность указать свой пол - мужской, женский, небинарный или пол, который они могли бы описать самостоятельно.

Мы достигли довольно равного распределения между мужчинами и женщинами. Что больше всего бросилось нам в глаза из результатов этой группы, так это то, что уровни ожиданий мужчин и женщин весьма близки. Фактически, между ними не было существенной разницы, и ни одна из групп по половому признаку не сильно отклонилась от медианы по любой категории.

Вы можете видеть на графике ниже, насколько мало различий в ожиданиях между мужчинами и женщинами на работе.

Как мы уже видели ранее, ожидания по поводу регулярного повышения заработной платы, гибкого графика работы и возможности работать откуда угодно имели высокий уровень, около 90%, 80% и 74% соответственно. Мужчины ожидали больше получить опционы на акции, чем женщины (49,4% мужчин ожидали получить опционы, в сравнении с 43% женщин). В то же время больше женщин сообщили, что ожидают бюджет для развития своей карьеры, чем мужчин (61% женщин ожидали этого, в сравнении с 57,4% мужчин).

В остальном, определяющей чертой этой группы было то, насколько сходными были ожидания мужчин и женщин по практически всем категориям.

Наше исследование приглашало участников выбрать уровень должностной квалификации, который лучше всего описывал их текущее положение, начиная с сотрудников начального уровня и заканчивая исполнительными директорами (C-suite).

Большинство наших респондентов составили специалисты среднего уровня квалификации, начинающие специалисты и руководители высшего звена составили меньшинство. Хотя мы были рады получить ответы от руководителей высшего звена, мы не считали, что у нас достаточно данных от топ-менеджеров, чтобы представить их данные в наших нижеуказанных выводах, поэтому мы сосредоточимся на других уровнях квалификации на данный момент.

На каждом уровне квалификации, начиная с должностей начального уровня и заканчивая директорами, нас удивило то, что некоторые ожидания были последовательно высокими. Например, на всех уровнях квалификации, по крайней мере, 70% респондентов ожидали возможности работать откуда угодно. Ожидания в отношении развития карьеры также были довольно высокими (58% и выше на каждом уровне ожидали этого). И директора (возможно, это не удивительно) имели самые высокие ожидания в рабочей среде почти по всем категориям.

Однако одна статистика, которая противоречила этому тренду, - это ожидание возможности работать откуда угодно. Здесь сотрудники среднего и высокого звена имели самые высокие ожидания. Но если вспомнить наши возрастные группы, это имеет смысл. Помните наших когорты миллениалов, которые, вероятно, больше всего ожидали возможности удаленной работы? Логично, что люди в возрасте от 26 до 41 года составляют основную массу сотрудников среднего и высокого уровня, и как менеджеры по среднему звену, они хотят свободы выбора места работы.

Трудно объяснить, почему европейские респонденты имели самые высокие ожидания в общем, но их ожидания конкретно про регулярное повышение зарплаты оказались на 4,8% ниже медианы. Возможно, в целом в Западной Европе ожидаются отличные условия труда и гибкость на рабочем месте. В то время как в Северной Америке зарплата имеет первостепенное значение, и обеспечение регулярного повышения зарплаты является главным. Как сказал один американский респондент:

Это соответствует данным, которые мы получили из предыдущих опросов в 2017 году, где средний класс американцев значительно превосходил своих европейских коллег. Здесь также сыграли роль более широкие культурные различия. Западноевропейские страны, такие как Франция, Германия, Финляндия и другие, тратят большой процент своего ВВП на социальные программы. В отличие от этого, в США есть история индивидуализма и тенденция связывать усилия с доходом: менталитет "работай усердно, и ты добьешься успеха".

Несмотря на все их различия, североамериканцы, британцы и европейцы согласились в том, что стабильное повышение зарплаты, гибкость и свобода работать откуда угодно являются важными. Будет интересно посмотреть, начнут ли многонациональные рабочие силы, с развитием распределенной работы и глобализации занятости, сливать свои мысли и разделять схожие ожидания по мере течения времени.

Глава 5

Тезис, что пандемия COVID-19 изменила все стала клише. Но клише часто имеют долю правды. Автор Фарид Закария написал, что пост пандемический мир после COVID "будет, во многих аспектах, ускоренной версией мира, который мы знали". Из пепла глобальной турбулентности Закария предвидит "путь к новому миру". В этом он не одинок.

Мы попросили наших респондентов указать, какие факторы работы стали более или менее важными в свете пандемии. Мы сильно подозревали, что пандемия изменила восприятие рабочей среды. Но что именно изменилось? И какие вещи считаются работниками теперь более критическими, чем до вируса?

Мы попросили респондентов оценить каждый фактор по шкале от значительно менее важного до значительно более важного. Если не было изменений, они могли описать факторы как одинаково важные. Вот результаты для факторов компании.

Из наших данных ясно, что наши респонденты почувствовали, что определенные факторы стали значительно важнее в свете пандемии. Большую тройку составляют баланс между работой и личной жизнью, политика удаленной работы и рабочая культура. Удаленная работа стала более важной для 81,7% респондентов, а 79,9% считают, что баланс между работой и личной жизнью стал более значимым. Наконец, рабочая культура была более важной для 54,8% респондентов.

Следует отдать должное нашим участникам за их последовательность: наши данные здесь снова соответствуют предыдущим ответам. Они снова говорят нам, что способность работать удаленно, иметь лучший баланс между работой и личной жизнью и быть частью заботливой рабочей культуры сейчас важнее, чем до пандемии.

Что касается вопросов разнообразия и инклюзивности, репутации компании, миссии компании и так далее - эти ценности не менее важны. Они остаются критически важными для наших респондентов, и для небольшой части людей они стали еще более значимыми.

Что касается факторов работы, удаленная или распределенная работа, поддержка со стороны руководства и заработная плата оказались основными категориями, которые стали более важными. Существенные 82,6% наших респондентов указали на то, что работа на удаленке стала более критической после пандемии, и 68% сказали, что потребность в поддержке со стороны руководства увеличилась. Интересно, но практически ни одна из других категорий не потеряла в значимости. Большинство указали, что факторы, такие как акции, работа с талантливыми людьми, должность и так далее, остались прежними, хотя 29% респондентов считают, что название должности стало менее актуальным.

Несмотря на то, что это часть более глобального паттерна, все еще поразительно видеть, насколько многие работники интеллектуального труда подчеркивают важность удаленной работы. Фактически 52% считают, что она стала намного важнее после пандемии. Это, возможно, самое важное преобразование в мире работы.

На протяжении всего этого проекта мы имели уникальную возможность услышать мысли и мнения самых разных работников интеллектуального труда. Они поделились своими профессиональными вызовами, ожиданиями от компаний и опытом пандемии.

Вновь и вновь работники интеллектуального труда из этой исследовательской группы говорили об ожиданиях большей гибкости, поддержки со стороны руководства и лучшего баланса между работой и личной жизнью. Наши данные, как бы мы их ни анализировали, последовательно указывают на то, что эти приоритеты стоят на первом месте в списке забот для работников по всей Северной Америке и Европе.

Люди, занятые интеллектуальным трудом ожидают честного вознаграждения, сочувствия и доверия. Они ожидают поддержки со стороны своих руководителей и безопасной рабочей среды, которая поможет им добиваться успеха. Через два года пандемии работники говорят, что эти факторы имеют большее значение, чем когда-либо.

Нельзя с уверенностью сказать, каким образом будут дальше развиваться ожидания, но джинна удаленной работы выпустили из бутылки, и вряд ли он когда-либо вернётся обратно.

От команды Tribune:
Мы планировали завершить изучение отчета Oyster и добавить свои выводы в конце этой статьи. Но в процессе подготовки статьи поняли, что выводы не укладываются в несколько строк, хотя отчёт и кажется простым. Наши рассуждения и выводы мы опубликуем отдельным постом.