Человеческая система мотивации или на%$й ваш план продаж

"Позвони тому, не знаю кому,
Продай то, не знаю что"
Типичный РОП в классическом отделе продаж.

Недавнее общение в теме о работе с сотрудниками и позитивный фидбэк в комментариях подтолкнули оформить все мысли в отдельный пост. Кому-то, возможно, будет интересно.
Сама же идея системы ступенчатой мотивации сформировалась, после того, как неоднократно общался со "звездами" продажниками внутри клиентских ОП.

Спуская очередные цифры плана продаж на месяц сотрудникам, РОП редко задумывается, как эта информация воспринимается "снизу". Встанем на место обычного менеджера и посмотрим, как это выглядит с его стороны. Но немного вводной информации:
- Не все сотрудники знают о сезонности продаж в своей же компании.
- Еще меньше знают о текущем состоянии бизнеса, планах руководства и пр.
- Если у компании отсутствуют повторные продажи, либо доля постоянных клиентов менее 40% - тут даже у "старичков" не будет уверенности в выполнении плана.
Вследствие этого фраза "Компания в этом месяце должна заработать 250 миллионов р., а это на 10 миллионов больше прошлого месяца. Так что вперед работать, сделаете - получите 10 000 премии!" воспринимается либо равнодушно (просто работаем работу, а там посмотрим что выйдет), либо в негативном контексте (и так кое-как прошлый месяц вытянули, куда еще больше).

Почему же я считаю, что такая система - зло?

- Сотрудники, особенно новички, не воспринимают эту цифру в контексте своей работы.
- Система не мотивирует тебя работать лучше, так как результат - командный. И даже если ты сделаешь 30%(50% или больше) плана, не факт, что остальные добьют выполнение.
- Система не мотивирует тебя к развитию как специалиста. Зачем лучше понимать особенности своей сферы. У тебя нет задачи разобраться:
1. Почему у нас клиенты покупают.
2. Почему у нас клиенты покупают.
3. Почему у нас клиенты покупают.

НО! Чтобы не быть пристрастным, обсудим и плюсы такой системы. Пусть со стороны сотрудника система недружелюбна, она:
- Максимальна проста в рамках "поставить глобальную цель на месяц";
- Не требует сложных расчетов;
- Максимально гибкая;
- Легко внедрить (она в этом особо и не нуждается);
- Не требует объяснений для стороны исполнителей.

Что же может служить альтернативой?

Можно придумать и более изящное название, добавить формализма, посыпать парой терминов. Но я люблю ее называть так.
Как же она выглядит?
Мы полностью убираем план продаж. Вообще. С сотрудниками мы о нем не говорим. Потому что он им и не нужен.
В простом изложении система будет выглядеть так:
- Ты продал продукт/услугу компании - заработал 5 тысяч рублей в зарплату. После 4 продаж ты получаешь уже не 5 тыс., а 8. А после 8 продаж - аж 12! Здорово? Еще бы. Вперед, бомби!

А теперь разворачиваем систему "внутрь" и копаемся, как же она устроена. В приведенном примере - 10 продаж это 100% плана сотрудника. То есть за выполнение 100% личного плана мы выплатим сотруднику 76к + 20к оклад = 96 тысяч, что плюс-минус и так является средней зарплатой (и не только в б2б). В чем же суть?
Менеджер сам определяет свою зарплату. Он не зависит от показателей других людей, от цифр сверху, погоды и прочих факторов. Он ответственен за то, сколько он денег заработает.

После работы с этой системой с десяток лет, я пришел к наиболее простой и эффективной схеме:
- 2 интервала 0-100% плана и 100-150% плана
- 3 ступеньки в интервале 0-100% (40%, 80%, 100%)
- 2 ступеньки в интервале 100-150% (120% и 150%)

Логика системы:
- 1 ступенька на 40% - ее легко достигнуть и менеджер быстрее ощущает эффект от перехода на следующую
- 2 ступенька на 80% - как правило в среднем ОП большая часть менеджеров крутится на цифре 70-80% выполнения личного плана, так что здесь просто работаем с верхним показателем этого параметра.
- 4 ступенька на 120% - сюда привязываем "окно" для грейда сотрудника
- 5 ступенька на 150% - должна быть идеальным результатом, которого практически невозможно достичь.

Требования к ступенькам:
- Самое главное - каждая ступенька должна быть значимой, то есть если за 40% мы даем условные 8 тысяч, а за 80% - 9 тысяч, у менеджера не будет никакой "пыхтеть ради тысячи".- Не нужно разгонять число ступенек/показателей, иначе сложно объяснить принцип ее работы, а еще сложнее корректно посчитать.

Минусы системы:
Самое интересное - напоследок.
- Самый главный минус - сложность. Для реализации и базовой развертки системы вам понадобятся.
1. Расчеты фонда оплаты ОП;
2. Знание или расчет пропускной способности менеджеров;
3. Знание или формирование бизнес-процессов менеджеров;
4. Знание фин. модели компании, а лучше пригласить фин. директора;
5. Понимание качества работы отдела маркетинга, а лучше дружить с его руководителем;
6. Обязательно - продуктовая матрица с отчетами продаж в разрезе до первого дня существования компании, или пригласить трейд-аналитика (первый вариант прокатит до 30-50 sku, больше - трейд-аналитик необходим);
7. Знание математики или пригласить бухгалтера.
И это только базовые вещи. Но дальше к минусам.
- Уязвимости системы. (5т, 8т и 12 я привел в качестве базового примера для простоты понимания. Естественно, практически в 99% случаях мы будем оперировать %. С целыми цифрами легко развернуть систему на услугах, причем под небольшой пул.)
1. Если вы недоработали систему с трейд-аналитиком - продажники будут гнать легкий в продаже продукт. На товарах-локомотивах быстро набьют "ступеньки" и все. Последствия несложно спрогнозировать. Да, придется посидеть, подумать, посчитать.
2. Если вы не дружите с руководителем отдела маркетинга - продажники будут гнать акционный товар, а если он еще и не сложен в продаже - последствия предыдущего пункта умножай на 2.
3. Гибкости системы достаточно сложно достигнуть. Так, чтобы без ежемесячного перетряхивания процентных показателей ступеней легко управлять вводом/выводом товаров и подстройкой под спрос.
4. Срок подготовки и развертывания - в самом легком исполнении от месяца. Но обычно два, если сам бизнес не начинает тонуть в согласованиях.
5. Необходимость иметь под рукой флакон валерьянки, в ответ на фразу генерального "вы что меня по миру пустить хотите с таким зарплатами в ОП". А если серьезно - неочевидно, но часто это становилось большой проблемой, если инициатором смены становились РОП или коммерческий директор.

Плюсов от системы огромное количество.
Часть я уже упомянул, добавлю пожалуй из неочевидного.
- Легкое внедрение системы грейдов. 2 месяца доходишь до 4 ступеньки - получай ведущего менеджера. Эффективные системы грейдов посложнее, но мы опять же о базовом уровне.
- Легкое внедрение наставничества. Во-первых система сама по себе обеспечивает хорошую прозрачность даже на уровне excel табличек, с crm системой можно творить чудеса. А без прозрачности про систему наставничества даже и думать не стоит.
- Легкое внедрение системы "горизонтального" развития менеджеров. Всех звезд РОПами не сделаешь. На самом деле это не нужно делать. Вы лишаете бизнес классного продавца и ждете пару месяцев, пока он освоится с менеджментом и управленческой отчетностью. В надежде на то хорошие навыки управления.

Если выкинуть сложность расчетов и получение "гибкости системы" - пожалуй все.

Пообщаться можно в комментариях, если же хотите обсудить - жду в личку в тг. Каналов не веду, только живое общение.