Методология собеседования топ-менеджеров: как нанимать и управлять, и как найти того, кто будет делать всю работу за вас
В современном бизнесе отбор ТОП-менеджеров – это как лотерея: поймать редкую птицу среди стаек голубей. И чтобы не промахнуться, нужно применять особую методологию, которая, конечно же, может быть основана на опыте успешных предпринимателей.
В современном бизнесе отбор ТОП-менеджеров – это как лотерея: поймать редкую птицу среди стаек голубей. И чтобы не промахнуться, нужно применять особую методологию, которая, конечно же, может быть основана на опыте успешных предпринимателей. В моем бизнесе когда-то это стал директор по развитию, который открыл 80 представительств нашей компании Avtobus1.ru в разных городах Уральского региона. Если бы этим занимался я сам или мой партнер, это бы точно не получилось. Потому что наша ключевая функция как собственников – другая.
Чтобы выбрать для себя стратегию отбора лидеров, необходимо ответить себе на несколько вопросов:
- Какая главная задача ТОП-менеджеров (СЕО-1) в бизнесе.
Главная задача руководителей СЕО-1 — это генерировать геймчейнджеры, т.е. такие решения, которые изменят ваш бизнес.
- Кого нанять первым?
Ответить на этот вопрос может помочь вам выстроенная оргструктура, основанная на целях вашего бизнеса.
Я рекомендую следовать 4 основным шагам:
- Определите очередность найма руководителей с помощью оргструктуры и КФУ
- ДО собеседования пообщайтесь с руководителями на аналогичных должностях и / или посмотрите открытые собеседования
- ПОСЛЕ собеседования предложите новому руководителю провести аудит и оцените результаты
- Сформулируйте задачи руководителю на основе циклов (ежедневных, еженедельных, ежемесячных)
Структура собеседования
Собеседование с кандидатом на руководящую должность начинается с выстраивания четкой последовательности:
- представления;
- объяснения хода встречи;
- постановки тайминга;
- достижения целей и задач.
Это создает понимание процесса и устанавливает профессиональную атмосферу.
Оценка хард-скиллов
Первый этап собеседования направлен на оценку профессиональных знаний и навыков (хард-скиллы). Здесь важно использовать открытые вопросы, чтобы кандидат мог продемонстрировать свою модель мышления и подход к решению задач. Для каждой должности разрабатывается чек-лист вопросов, позволяющий всесторонне оценить профессиональную подготовку претендента.
Оценка софт-скиллов
На этом этапе акцент сдвигается на личностные качества и управленческие навыки (софт-скиллы). Важно оценить, как кандидат взаимодействует с командой, как он принимает решения и берет на себя ответственность, а также его способность к саморазвитию и обучению.
Во время разговора автоматически проверяются ценности и принципы человека: отвечает ли он вопросом на вопрос либо уходит в сторону, умеет ли признавать ошибку, слышит ли собеседника, насколько стрессует, когда слышит неудобный вопрос.
Анализ прошлых достижений
Особое внимание уделяется анализу прошлых результатов работы кандидата. Важно не только оценить достигнутые успехи, но и понять логику действий кандидата, его участие в проектах и вклад в общий результат.
Как понять, подходит ли вам и вашему бизнесу новый управленец?
Чтобы понять, подходит кандидат на должность или нет, собственнику нужно от 3 до 6 месяцев. Но можно проверить его ключевые навыки уже на раннем этапе.
1. Посмотреть на опыт решения сложных кейсов
- Спорные ситуации с сотрудниками
- Управление кризисной ситуацией
- Найм новых сотрудников
- Оптимизация расходов
- Переговоры с партнерами
- Внедрение изменений в стратегию
- Сокращение штата сотрудников
- Решение проблемы низкой производительности команды
2. Попросить провести аудит и написать свое видение компании. Обычно на выполнение задачи дается около двух недель — этого вполне достаточно.
Это помогает оценить уровень стратегического мышления руководителя, потому что только 10% руководителей могут сделать аудит и написать видение компании качественно.
С чего начать работу с РОПом
Вы можете начать с определения циклических задач
- Ежедневные
2. Еженедельные
3. Ежемесячные
Практические рекомендации
- HR-специалистам рекомендуется привлекать к процессу собеседования экспертов из соответствующей области для оценки хард-скиллов.
- При первом этапе можно сосредоточиться на профессиональных навыках, а на втором — на личностных качествах и управленческих способностях.
- Важно помнить, что для ТОП-менеджеров ключевыми являются не только отраслевые знания, но и умение управлять командой, принимать стратегические решения и нести за них ответственность.
- Использование открытых вопросов помогает лучше понять мышление кандидата, его подход к решению задач и способность адаптироваться к изменениям.
- Просьба предоставить результаты предыдущих проектов или достижений может многое рассказать о потенциале кандидата.
Методология собеседования ТОП-менеджеров требует комплексного подхода, включая оценку как профессиональных знаний, так и личностных качеств. Важно помнить, что успешный лидер — это не только эксперт в своей области, но и человек, способный объединять команду, вести за собой и принимать ответственные решения.